Контрольная работа: Сутність соціального контролю у сфері праці

У взаємному контролі механізм нагляду максимально простий, оскільки нормальна поведінка чи поведінка, що відхиляється від норми, спостерігається безпосередньо. Ця важлива обставина не тільки полегшує відносно постійний характер контрольних функцій, але й знижує ймовірність помилок під час нормативного оцінювання, пов'язаних з викривленням фактів у процесі інформування. З погляду адміністрації, здійснення контрольних функцій самими суб'єктами організаційно-трудових відносин вигідне тим, що це зменшує необхідність спеціальної контролюючої діяльності в керівництві. В багатьох випадках адміністрація ефективно покладається на взаємний контроль, мобілізуючи сили самого персоналу на підтримку організаційно-трудового порядку.

Взаємний контроль не позбавлений і недоліків. Насамперед, це суб'єктивізм: якщо відносини між людьми характеризуються конкуренцією, суперництвом, то вони природно схильні несправедливо приписувати один одному якісь порушення дисципліни, упереджено оцінювати організаційно-трудову поведінку один одного.

Крім того, взаємний контроль діє ефективно тільки в умовах визначеної економічної і соціальної організації праці, заснованої на досить сильній інтеграції, яка повинна усвідомлюватися всіма. У протилежному випадку стан трудової дисципліни розглядається рядовими членами організації винятково як турбота адміністрації.

Якщо в адміністративному контролі широко використовують економічні засоби впливу на поведінку, то взаємний контроль через обмеженість прав і можливостей рядових членів трудової організації спирається переважно на моральні санкції. Останні часто недооцінюють, однак у дійсності їхні регулятивні можливості досить великі. Наприклад, досить часто неформальний вплив колективу виявляється більш дієвим, ніж адміністративний.

Одним із важливих проявів взаємного контролю в трудових організаціях є так звані оціночні відносини. Сутність їх полягає в тому, що індивіди і малі групи дають один одному визначені оцінки з погляду нормативних якостей, що мають значення в організаційно-трудовій сфері. В результаті складається структура персональних статусів, виникають сприятливі, несприятливі та нейтральні статусні категорії, кожен працівник чи колектив здобуває свій імідж у сприйнятті оточення. Таким чином, різні аспекти трудової дисципліни стають категоріями особистісного ставлення до людини, групи людей.

Самоконтроль - це специфічний спосіб поведінки суб'єкта, за якого він самостійно (поза зовнішнім примусом) здійснює нагляд за власними діями, поводиться відповідно до суспільно прийнятих норм. Основна перевага

самоконтролю - обмеження необхідності спеціальної контрольної діяльності адміністрації. Крім того, він дає працівнику відчуття свободи, самостійності, особистісної значимості. У деяких випадках самоконтроль більш компетентний.

Самоконтроль має два основних недоліки: кожен працівник в оцінці власної поведінки схильний занижувати соціально-нормативні вимоги, виявляти ліберальність щодо себе; самоконтроль значною мірою - це випадкове явище, він погано передбачуваний та керований, залежить від стану суб'єкта як особистості, виявляється тільки за таких його якостей, як свідомість, моральність, порядність тощо.

Незважаючи на зазначені недоліки, самоконтроль у трудових організаціях цілком реальний і діє на практиці. Цей вид соціального контролю ґрунтується на деяких матеріальних і моральних інтересах.

По-перше, самоконтроль особливо ймовірний у тих випадках, коли діє індивідуальна система обліку праці, коли працівник несе персональну матеріальну відповідальність за власні трудові результати.

По-друге, важливими факторами самоконтролю є поінформованість, свідомість і досвід працівника, розуміння ним змісту і значимості організаційно-трудової дисципліни, вигод і користі її дотримання для себе.

По-третє, нормальна поведінка, дисциплінованість для багатьох людей - це доступні способи самоствердження, самовдосконалення. Самоконтроль здатний бути захисним механізмом у трудовій організації: якщо за якихось причин слабшає і порушується адміністративний контроль, то контрольні функції свідомо чи підсвідомо беруть на себе рядові працівники, при цьому зберігаються і справа, і колектив.

2. Типи соціального контролю

У межах класифікації соціального контролю можна визначити не тільки його види, але й типи. Останні розрізняють соціальний контроль з погляду не суб'єктів, а характеру його здійснення.

1. Суцільний і вибірковий. Соціальний контроль може бути неоднаковим у таких важливих характеристиках як інтенсивність, об'єкт, зміст поведінки, за якими треба наглядати. Суцільний соціальний контроль має постійний характер, спостереженню й оцінці піддається весь процес організаційно-трудових відносин і діяльності без виключення будь-яких його елементів, об'єктом уваги в однаковій мірі є всі індивіди і малі групи, які становлять трудову організацію.

За вибіркового контролю його функції відносно обмежені, вони поширюються тільки на найбільш важливі аспекти життєдіяльності. Наприклад, спостерігаються й оцінюються тільки кінцеві результати, найбільш відповідальні завдання і функції чи періоди їхнього здійснення, найбільш "болючі" точки у дисципліні, тільки певна (та, що викликає сумніви) частина персоналу тощо. Суцільний чи вибірковий характер соціального контролю визначається багатьма чинниками - індивідуальними особливостями суб'єкта контролю, модою, традиціями в стилі керівництва, якістю і станом персоналу, об'єктивною специфікою підконтрольної поведінки (наприклад, специфікою праці та її організації).

Інтенсивність усіх видів соціального контролю в трудовій організації не може бути постійною, більш-менш регулярно спостерігаються то розширення, то звуження соціально-контрольних функцій, коливання між їх суцільним і вибірковим характером. Соціальний контроль підпорядковується загальним законам активності. Будь-якій адміністративній структурі притаманний періодичний "відпочинок" від стомлюючої контрольної діяльності. Це явище поширюється і на взаємний контроль: самі суб'єкти організаційно-трудових відносин не можуть бути завжди однаково уважними і вимогливими один до одного. Це стосується і самодисципліни, тому що навіть найбільш дисциплінована людина не здатна постійно підтримувати високий рівень контролю за власною поведінкою.

2. Змістовний і формальний. Підставою для диференціації цих типів соціального контролю є та обставина, що будь-які системи відносин і діяльності мають свою форму і зміст.

Поняття "змістовний" відбиває глибину, серйозність, дієвість контролю, а поняття "формальний" - його поверховість, видимість, не принциповість. У випадку формального контролю спостереженню й оцінці піддаються не змістовна якість організаційно-трудових відносин і діяльності (їхній зміст), а зовнішні ознаки, здатні створювати ефект правдоподібності, нормальності. Найбільш явні ознаки формального контролю в трудовій організації такі: перебування на робочому місці, а не дійсна участь у процесі роботи; зовнішня активність, а не дійсні результати; ретельність, а не якість виконання.

Формальний контроль стимулює так звану імітативну поведінку, коли людина як працівник не виконує своїх безпосередніх обов'язків, а імітує таке виконання; певними діями він лише відтворює зовнішні ознаки відносин і діяльності тією мірою, якою це задовольняє оточуючих і його самого. У процесі аналізу проблеми виявляється, що в організаційно-трудовій сфері потенційно великі можливості імітації активності, сумлінності, принциповості, ретельності, обдуманості й інших складових дисципліни.

Особливо поширений випадок імітативного поводження - формалізм. Він виникає як внаслідок небажання, так і нездатності відповідати встановленим нормам поведінки, тобто може бути навмисним чи ненавмисним.

3. Відкритий і прихований. Незважаючи на уявну простоту і конкретність, ці типи відображають досить складні явища в організаційно-трудовій сфері. Вибір відкритої чи прихованої форми соціального контролю визначається станом поінформованості про соціально-контрольні функції тих, хто виявляється об'єктом цих функцій. Можна окреслити кілька більш конкретних аспектів відкритого

чи прихованого соціального контролюй трудових організаціях. Насамперед, характер контролю визначає спостереження за поведінкою працівника. Прихований контроль у трудових організаціях забезпечується спостереженням за допомогою технічних засобів, несподіваної появи формальних чи неформальних контролерів, збирання інформації через посередників.

Важливий аспект соціального контролю - визначеність вимог і санкцій. Наявність такої визначеності запобігає невідомості та несподіваності в соціальному контролі, що у свою чергу сприяє його відкритому характеру, підвищує соціальний комфорт у процесі трудової діяльності. Якщо працівник не поінформований про необхідність виконання встановлених вимог та санкції, що можуть бути застосовані до нього у випадку невиконання цих вимог, то йдеться про прихований характер соціального контролю.

Ще один показник відкритого чи прихованого соціального контролю - це попередження порушень чи покарання за них. Якщо в трудовій організації домінує практика своєчасної реєстрації дій, що відхиляються від прийнятих норм, доброзичливе попереджувальне інформування про них і їхні наслідки, посильна допомога в нормалізації поведінки, то це свідчить про відкритість соціального контролю.

У будь-якій трудовій організації постійним є і таке явище, як взаємний контроль, коли адміністрація контролює персонал, а персонал - адміністрацію.

3. Механізм соціального контролю

Механізм соціального контролю у сфері праці складається з трьох основних компонентів:

показники діяльності;

соціальні норми;

санкції.