Контрольная работа: Управление групповым поведением в организации

1) профессиональная согласованность — качество, предполагающее «увязку» профессиональных интересов в групповом «поле деятельно­сти» работников. Задачей руководителя в этом случае является обес­печение взаимосвязанных интересов работников в такой «мотивационный узел», который помогал бы профессиональной группе выпол­нять задания по объему, качественно и в срок;2) межличностная совместимость — качество, исходное для взаимо­связанных видов работ, например в бригадах. Это качество проявляется прежде всего как готовность работников сотрудничать между собой в выполнении тех или иных заданий. Оно отражает единство деловых и межличностных отношений, помогающее делать работу производитель­нее, т.е. быстрее выпускать качественные изделия в необходимых объ­емах.

В менее развитых профессиональных группах, как правило, есть свой лидер, позиции которого могут не совпадать с позицией офици­ального руководителя. Если лидер ориентирован прежде всего на меж­личностные отношения, то в такой группе эти отношения могут доми­нировать над деловыми. Это представляет опасность их перерастания в эмоционально-привлекательные или эмоционально-непривлекательные, особенно в женских группах, и тогда деловые отношения подменяются межличностными, где конфликт оказывается неизбежным.Но и противоположный вариант нежелателен, так как таит опасность доминирования деловых отношений над межличностны­ми. Это особенно нежелательно в женских группах, где именно межличностные отношения выполняют своеобразную защитную функцию работниц от стрессов и фрустраций в условиях технократизации работ и интенсификации труда.

В малой профессиональной группе можно выделить еще два фактора, характеризующих успешность или не успешность ее рабо­ты: целеустремленность и демократичность. Эти факторы задаются уже руководителем и зависят от его позиции по отношению к груп­пе. Например, целевая установка может быть навязана «сверху» или выработана сообща всеми сотрудниками. Ее мотивирующий эффект будет разным, особенно для высокоразвитой профессиональной группы. Демократизм отношений «руководитель — группа» может проявляться в совместном обсуждении управленческих решений и в стимуляции инициативных предложений, исходящих от группы, а может и «размываться» позицией руководителя, который на словах всегда «за», а на самом деле не очень-то и считается с групповым мнением, выслушивая работников и откладывая их предложения

«на потом».

Профессиональная группа характеризуется еще двумя факторами, по которым можно оценить успешность ее работы: продуктивность и удовлетворенность результатами труда. Эти факторы уже оказывают­ся итогомих профессионально-групповых усилий и того, насколько мотивационный ресурс группы воплотился в конкретные дела, на­сколько признаны трудовые усилия профессиональной группы, если оплата труда ее работников начисляется по конечным результатам с использованием премиальных коэффициентов.

Групповые эффекты успешной трудовой деятельности зависят и от других факторов, которые можно назвать переменными.Они таковы:групповой уровень притязаний, т.е. настроенность работни­ков на достижение промежуточных и конечных результатов;квалификационный потенциал, достаточный для реализации
итоговых и внеплановых показателей;требования к конечному результату, определяющему качест­во групповой работы;открытость оценок работы группы со стороны руководителя,
особенно в ситуациях межгруппового соперничества (на­
пример, три группы продаж в одном отделе сбыта);взаимодействие с другими профессиональными группами (успешное или нет);половозрастной состав (мужчины — женщины; молодые; среднего возраста; пожилые работники);внутригрупповые межличностные коммуникации, нарушение ко­торых может сбить рабочий ритм, темп работ и снизить качество;лидерские позиции, которые могут быть единоличными или переменными, когда в тех или иных ситуациях лидером ока­зывается кто-то из работников;постоянство профессиональной группы или временный ха­рактер ее работы.

Но самый важный переменный фактор работы профессиональ­ной группы — групповая норма производительности,которая оказы­вается осьювсех внутригрупповых отношений. Это положение дока­зано в отечественных разработках на основе анализа многочислен­ных ситуаций (Ф.М. Бородкин, Н.М. Коряк, 1989).

5.Организационное влияние на групповое поведение

Внешняя среда организации состоит из отдельных людей, групп или учреждений, предоставляющих ей ресурсы, влияющих на то, как принимаются решения внутри организации или являющихся потребителями результатов ее деятельности, т.е. продукции и услуг. Факторы внешней среды следующие: экономические, политические, рыночные, технологические, международные, факторы конкуренции, социальные. Следствия воздействия внешней среды: изменение организационной структуры; пересмотр стратегии, изменение целей. Важнейшая характеристика - степень изменчивости внешней среды. Она зависит от особенностей вида деятельности, уровня развития НТП, политической системы.

В большинстве случаев, люди объединяют усилия и организуются для достижения каких-либо физических, личных или экономических преимуществ. Люди организуются под влиянием убеждения, что это есть наилучший путь для достижения их целей. Организация - это система скоординированного поведения. Но можно возразить, что организация - это есть само поведение. Правила, регуляторы, стандартные процедуры и все остальное, что приходит на ум при мысли об организации, это всего лишь механизмы скоординированного поведения. Сущностью организации является само поведение. Таким образом, чем описывать организацию как вещь, ее лучше описать как процесс. Также важным является тот факт, что люди, в процессе вхождения в организацию, жертвуют частью своей свободы. Они делают это с целью достижения личных и организационных целей. То есть термин «организация» представляет собой trade-off между личной независимостью и достижением цели.

Организационная структура - это общая сумма методов, которыми организация разделяет свой трудовой процесс на отдельные задания и, затем, добивается координации между этими заданиями. Ни одна пара организаций не имеет одинаковой структуры, но каждая организация имеет какую-то свою структуру.

Рассмотрим элементы этой структуры. Организация - это нечто большее, чем просто собрание индивидуумов. Это социальная система, где люди имеют друзей и врагов, равно как свои надежды, страхи и стремления. Уровень производительности зависит не только от управленческих стандартов, но и от общественных норм, установленных в каждой группе. Внеэкономические поощрения часто являются не менее важными, чем экономические. Друзья и межличностные отношения - это важная часть работы индивидуума.

Личность - система социально значимых качеств индивида, мера овладения им социальными ценностями и его способность к реализации этих ценностей. Если понятие индивида включает в себя общие качества homo sapiens - представителя человеческого рода как биологического вида, то понятие личности связано с понятием индивидуальности - с творческим преломлением в индивиде общесоциальных качеств с неповторимой системой отношений конкретного человека к миру, с его индивидуальными способностями социального взаимодействия.

Как личность человек характеризуется уровнем развития его сознания, соотнесенностью его сознания с общественным сознанием, которое, в свою очередь, определяется уровнем развития данного общества. В свойствах личности проявляются возможности данного человека к участию в общественных отношениях.

Существенной стороной личности является ее отношение к обществу, к отдельным людям, к себе и своим общественным и трудовым обязанностям. Личность характеризуется уровнем осознанности своих отношений и их устойчивостью. В личности существенна не только ее позиция, но и способность к реализации своих отношений. Это зависит от уровня развития творческих возможностей человека, его способностей, знаний и умений, его эмоционально-волевых и интеллектуальных качеств.

4. Заключение

Малые профессиональные группы — основныеисполни­тели работ в организации. Их работники взаимосвязаны между собой по характеру и условиям трудовой деятельно­сти. Существуют разнообразные модели такой взаимосвя­занности работников. В малых профессиональных группах могут быть совмещенные варианты лидерства и руководства. Лидерский тип руководства является наиболее продуктив­ным тогда, когда он выражает потребности малой группы в эффектах взаимокомпенсаторного сотрудничества.

Основной индикатор проявления групповых способов поведения — групповая норма производительности.Именно вокруг ее социально-экономического содержания может развертываться конфликт и с руководителем, и с дру­гими работниками, поскольку она, олицетворяя справедли­вость, оказывается и главным позитивно-мотивирующим фактором, и главным фактором конфликтного группового поведения.

6. Список использованной литературы:

1. Зельдович Б.З. Основы организационного поведения. – М.: Экзамен, 2006

2. Доблаев В.Л. Организационное поведение. -М.: ЭКМОС, 2002г.

3. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: учебник для студентов вузов/ Ю.Д. Красовский. – 3-е изд. перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007г.

4. Ньюстром Д. В., Дэвис К. Организационное поведение. – СПб.: Питер, 2000.

5. Оксинойд К.Э. Организационное поведение: Учебник, 2009