Контрольная работа: Управление групповым поведением в организации

По дисциплине: «Организационное поведение»

На тему: «Управление групповым поведением в организации»

Выполнил:

студент Иванов А.В.

Проверил:

преподаватель Калашин А.А.

Москва 2011г.

Содержание:

1. Введение……………………………………………………………………3

2. Малые профессиональные группы……………………………………….4

3. Факторы группового поведения………………………………………..7

4. Организационное влияние на групповое поведение…………………...12

5. Заключение…………………………………………...…………………...13

6. Список использованной литературы……………….……………………15

1. Введение

Организационное поведение - это область знаний, ориентированная в сторону лучшего понимания человеческого поведения и использования этого знания с целью помочь людям более продуктивно осуществлять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение.

Структура организации - совокупность связей и взаимоотношений уровней управления и функциональных областей, построенных в такой форме, которая позволяет наиболее эффективно достичь целей организации. Элементы организации получили названия департаментов, управлений, отделов. Структурные подразделения организации представляют собой группы людей, деятельность которых сознательно направляется и координируется для достижения общей цели. Для того чтобы организация могла добиться реализации своих целей, деятельность всех структурных элементов должна быть скоординирована посредством вертикального разделения труда. Поэтому управление является существенно важной деятельностью для организации.

Сотрудничество в организации формируется не только “сверху”, но и “снизу”, где сталкиваются требования организации и личные интересы. Эта двойственность поведения особенно сильно может проявляться на уровне малых профессиональных групп: в производственных бригадах и функциональных отделах. С одной стороны, эти группы ориентированы на выполнение работ, которые официально “задаются” их непосредственными руководителями, а с другой – на те нормы межличностных отношений, которые спонтанно формируются лидерским поведением внутри их. Такая внешняя и внутренняя регуляция поведения нередко порождает противоречия “руководитель - группа”. Его можно “снять” в случаях, когда руководитель является авторитетным для всех работников профессиональной группы.

2. Малые профессиональные группы

Формально вся организация представляет собой сочетание различных профессиональных групп, которые структурированы в особые подразделения. В каждой профессиональной группе существуют определенные “деловые связки” работников, где индивидуальные способы выполнения заданий преобразуются в кооперированные. Отечественные исследователи выделяют три уровня такой кооперации работников (Л. Уманский, 1977). В бригадных формах организации труда это: совместно-индивидуальная деятельность (бригада станочников, где индивидуальный труд доминирует); совместно-последовательная деятельность (бригада, работающая на конвейере); совместно-взаимодействующая деятельность (бригада монтажников, где кооперированный труд доминирует).

В функциональных подразделениях отечественные исследователи также

выделяют три уровня взаимосвязанных работ (Н. Обзов, 1981; Ю. Трофимов, 1989): параллельно-индивидуальная деятельность параллельно-индивидуальная деятельность, которая на опреде­ленных этапах сводится воедино по срокам, ресурсам, показателям, конечным результатам (например, отдел сбыта продукции, где каждый менеджер работает со своей клиентурой);кооперативно-индивидуальная деятельность, когда результаты труда одних работников оказываются зависимыми от
результатов труда других работников так, что эти результа­ты надо время от времени корректировать (например, от­
дел маркетинга, где результаты исследований используются
в группе рекламы, в группах стимулирования сбыта);кооперативно-сетевая деятельность, когда действия одного не­
возможны без одновременных или предшествующих действийдругих (проектные группы, конструкторские и технологические отделы, творческие лаборатории, проблемно-целевые группы).

Внутренние взаимосвязи работников между собой и с руководите­лем в группах весьма разнообразны. Они целиком зависят от характера работ, поставленных задач, сроков исполнения и могут быть динамич­ными, сопряженными друг с другом и даже взаимопереходящими, осо­бенно во время экспериментов, переналадки технологического оборудо­вания, реорганизации функциональных подразделений. Но в производ­ственных бригадах, если они устоялись, эти взаимосвязи более жесткие, чем в функциональных подразделениях. Руководство такими группами осуществляется прежде всего как распределение заданий на входе в технологические процессы и на выходе из них. Главная функция руководителя малой профессиональной группы — оптимальное обеспечение деловых связок», которые могут ослабляться или прерываться в резуль­тате взаимных отторжений, противостояний, конфликтов.

Те или иные конфигурации поведения работников профессиональных групп определяют и тип их поведения по шкале «индивидуализм — коллективизм». В отечественных исследованиях вконце 1970-х годов (Н. Гришина) изучались психологические характеристики работниц, которые работали индивидуально и в условиях групповой сборки. У последних были обнаружены большая общительность, открытость, дружелюбие, чувство связанности с другими людьми, склонность к открытому сотрудничеству, отзывчивость (профессиональная группа больше открыта к сотрудничеству с другими профессиональными груп­пами). А первые проявляли большую замкнутость, сдержанность, холод­ность, отчужденность (профессиональная группа менее открыта к такому сотрудничеству, а иногда и совсем закрыта).

В первом случае поведение руководителя может стать лидерским, если оно соответствует коллективистским групповым нормам, если он «погружает» себя в группу. Если же его поведение им не соответствует, возможно состояние конфронтации, что и происходит при авторитар­ном стиле руководства в творческих профессиональных группах.

Во втором случае, когда внутренняя кооперация работников слабая, руководитель становится связующим звеном, осуществляя распределение и планирование работ, обеспечивая корректировку их трудовых усилий, осуществляя общий контроль по срокам и ко­нечному результату. Он видит общие «плюсы» и «минусы» работы каждого, что позволяет ему управлять профессиональной группой, принимая решения, общие для всех.Его поведение не обязательно может быть лидерским, но он дол­жен быть авторитетным специалистом и признанным в группе орга­низатором, что особенно важно в производственных бригадах с низ­кой степенью кооперации.

Лидерствокак тот или иной социально-психологический фено­мен руководства в профессиональной группе можно классифици­ровать как выражение групповых интересов, мнений и настроений, которые учитывает и генерирует руководитель, направляя всю рабо­ту на достижение конечных результатов. Могут быть три типа тако­го лидера — организатор, специалист, интеллектуал. Особый тип лидерства руководителя возникает тогда, когда он становится реор­ ганизатором (инноватором). Эффективность руководства зависит от того, как совмещены три модели лидерствав поведении руководителя профессиональной группы, потому что они могут и противоречить. Если же они не противоречат, а дополняют друг друга, то возникает феномен универ­ сального лидерства. И только в этом случае руководитель может стать действительно лидером в профессиональной группе.При таком подходе можно объяснить, почему в группах с инди­видуализированной формой организации труда один руководитель становится авторитетным, а другой оказывается отвергнутым.

В отечественных исследованиях лидерский тип руководства объясняется с точки зрения коллективистского развития профес­сиональной группы (А.В. Петровский, 1984). Чем ниже группа в своем развитии, тем более вероятно, что характеристика лидера-руководителя будет включать сравнительно небольшой набор ка­честв (самоуверенность, жесткость, агрессивность, авторитарность и др.). Чем выше группа в своем развитии, тем более сложным и об­ширным оказывается качественный репертуар руководителя-лидера. Именно в этой ситуации происходит процесс взаимокомпенсаций:руководитель своими качествами дополняет и развивает качества работников, а работники своими качествами дополняют и развива­ют качества руководителя. А эти качества развиваются из содержа­ния совместной трудовой деятельности.

Оказывается, что руководителем-лидером в малой профессио­нальной группе может быть тот, кто понимает эти компенсаторные процессы, умеет влиять на их развитие, помогая формировать об­щегрупповые нормы поведения в оптимизации «деловых связок» работников. Поведение такого руководителя проявляется как дове­рие авансом, поведение работников — как, стремление оправдать его ожидания. Этот эффект взаимокомпенсаторного сотрудничествастановится главным показателем лидерского поведения руководите­ля (Ю.Д. Красовский, 1983).В авторских исследованиях этого феномена подтвердилось, что он формируется тогда, когда руководитель восполняеткакие-то не­достатки работников своими достоинствами, а работники своими достоинствами компенсируют его недостатки. При таком подходе оказывается, что важны не идеальные качества руководителя сами по себе, а то их проявление в его поведении, которое становится оптимальным именно для этого руководителя и именно для этойпрофессиональной группы.

3. Факторы группового поведения

История промышленной социальной психологии началась с выяв­ления центральной проблемы: какая деятельность — индивидуальная или коллективная — является наиболее эффективной для получения конечного результата? Эта проблема оказалась особенно актуальной в начале 20-х годов XX в. в нашей стране, когда стал формироваться феномен трудового энтузиазма. В разработках и исследованиях отечест­венных ученых-первопроходцев (В.М. Бехтерев, 1925) изучалось преиму­щество коллективных способов организации работ над индивидуаль­ными в случаях, когда профессиональная группа является личностно-значимой для работников, т.е. «своей». Оказалось, что человеку легче работать, если группа поддерживает его, переживает за него, ожидает от него высоких результатов и верит в него, и наоборот.Этот эффект «своего» и «чужого» поля экспериментально подтвер­дился в исследованиях немецкого ученого Е. Лоренца. В 1930-х годах он проводил свои исследования на фабрике резиновой обуви, где средняя производительность труда одной работницы, работающей индивидуально, была на 35—40% ниже, чем тех, кто работал в группе. На основе экспериментов по кооперированию индивидуаль­ного труда в групповые формы организации он установил, что про­изводительность труда в группе повышается на 10% за счет повыше­ния индивидуальной производительности: благодаря соревнованию и социально-психологическому влиянию группы. Эта производитель­ная сила, приращенная кооперированием на основе разделения труда, стала открытием в социальной промышленной психологии.

Вторым открытием в объяснении феноменов группового пове­дения стали эксперименты, которые проводились на их завершаю­щих этапах под руководством американского специалиста Э. Мэйо в американской фирме «WesternElectric» (1927—1932). Было выявлено, что производительность труда зависит прежде всего от тех групповых норм,которые определяют межличностный статус каждо­го работника. В эксперименте обнаружилось, что норма выработки может повышаться или понижаться не только в зависимости от хо­рошей или плохой работы, а прежде всего потому, что таково груп­повое мнение, выразителем которого в группе является лидер. Это означало, что в профессиональной группе складывается своя не­формальная структура межличностных отношений, которая и опре­деляет поведение каждого, кто считает эту группу «своей».

Многочисленные последующие исследования, прежде всего отечественные, помогли выявить очень важную социально-психологическую закономерность: групповая норма производительности может возрас­тать в несколько раз, если результаты работы каждого влияют на успех остальных и зависят от их общего успеха. Это было доказано самой жизнью и в ходе быстрого строительства промышленных предприятий, особенно в предвоенные и послевоенные периоды отечественной ис­тории 1930—1950-х годов, и в практике хозрасчетных и подрядных бригад с оплатой по конечному результату в 1970—1980-х годах.

В этой связи можно выделить два основных фактора, которые и определяют прежде всего развитие тех или иных моделей группово­го поведения:1) профессиональная сработанность группы, т.е. интегральное качество, которое отечественные социальные психологи считают важным потому, что оно дает в конечном счете высокий эффект от реализации профессионального мастерства всех и каждого (Н.Н. Обозов, 1979; Н.Н. Свинцицкий, 1982). Это качество формируется только в результате накопленного опытасовместной работы профессионалов и
проявляется в нормах взаимоуважения, взаимоответственности,
взаимотребовательности, где каждый имеет «вес», дополняя своим
мастерством других работников. Это особенно наблюдается в рабочих бригадах, если их труд организован с точки зрения быстрого
решения в совместной деятельности всех проблем, возникающих на
«стыках» разнородных работ;2) морально-психологическая сплоченностьгруппы, т.е. такое ее интегральное качество, проявляемое в единстве ценностных ориен­тации всех работников (А.В. Петровский, 1970-е годы), интересы кото­рых оказываются общими. Это качество формируется на основе общности представлений о самих себе как группе, которая может выполнять сверхзадачи. На этой социально-ценностной основе формируются такие нормы поведения, как взаимопомощь, взаимо­поддержка, взаимовыручка.

Два этих фактора представляют мощную базу мотивационной направленностиработников на выполнение заданий, определяющих в конечном счете их групповое поведение. Типичным примером таких профессиональных групп высокого уровня развития являютсякоманды космических кораблей, где очень велика цена ошибки; команды проектировщиков; команды, работающие на сборке слож­ных технических систем в кораблестроении, авиастроении, ракето­строении и др.

--> ЧИТАТЬ ПОЛНОСТЬЮ <--