Контрольная работа: Управление персоналом в компании "Техношок"

3. Быть способной предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.

Задачи:

1. Качественное планирование потребностей в персонале определяет способности и знания, которыми должен обладать каждый сотрудник, чтобы соответствовать занимаемому им рабочему месту и правильно выполнять обусловленные данным местом задания.

2. Количественное планирование потребностей в персонале определяет число сотрудников, которые задействованы для выполнения четко определенных заданий.

3. проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации,

4. содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании,

Система кадрового планирования на предприятии.

Процесс кадрового планирования в "Техношоке" состоит из трёх базисных шагов:

1.Оценка наличного персонала и его потенциала;

Здесь даётся ответ на вопрос: что есть и в чем несоответствие с тем, что необходимо? То есть происходит оценка кадровых ресурсов фирмы.

2.Оценка будущих потребностей;

Параметры заданной производственной программы и организационная структура "Техношока" определяют требуемое количество рабочей силы, и ее качество (уровень знаний, опыта, навыков). Разрабатывается как общая потребность в рабочей силе, так и потребности по отдельным должностям и специальностям.

3.Разработка программы по развитию персонала.

3. Система поиска, набора и отбора кандидатов на вакантные должности

3.1 Источники кадрового пополнения

В компании "Техношок" поиск работников для замещения вакантных должностей осуществляться как за счет внутренних ресурсов организации, так и за счет внешних источников.

Работа по поиску подходящих людей начинается на базе заранее сформулированных требований к кандидатам, основанных на уже существующих должностных инструкциях и требованиях к должности.

Внутренний отбор - используется для заполнения вакансий за счет работников организации.

В "Техношоке" при внутреннем отборе наиболее часто используются следующие два подхода к выявлению подходящих кандидатов:

· выявление наиболее подходящих кандидатов из числа работающих на основании формальных характеристик(образование, профессия, стаж работы, возраст, пол и др.);

· формирование кадрового резерва, из рядов которого впоследствии могут быть отобраны потенциальные кандидаты, соответствующие основным требованиям работы в вакантной должности. Организация обучения кадрового резерва, контроль рабочих показателей резервистов, их отношение к работе и к организации - это источники важной информации о перспективных кандидатах на руководящие посты.

При внешнем отборе для заполнения вакансий привлекаются кандидаты со стороны.

В компании "Техношок" процесс поиска новых работников для заполнения имеющихся вакансий начинается с ответа на три вопроса:

Где можно найти подходящих кандидатов?

Как лучше всего установить с ними контакт?

Как заинтересовать их работой в организации?

Для привлечения в организацию новых работников используют рекламные объявления о вакантных должностях в газетах, журналах (специальных и рассчитанных на широкую аудиторию).

Возможными источниками рабочей силы для "Техношока" также являются:

· рекрутинговые агентства