Курсовая работа: Аналіз сучасних підходів до стратегій керівництва персоналом в соціальних службах

- провести оцінку стилю керівництва в державній соціальній службі (на прикладі структурного підрозділу районного управління праці та соціального захисту населення м. Одеси).

Об’єктом дослідження виступають – державна соціальна служба м. Одеси.

Предмет дослідження: стиль управління персоналом в соціальній службі.

Гіпотеза заснована на припущенні про те, що державні соціальні служби мають значні організаційні особливості, в наслідок яких в практиці управління персоналом в соціальній службі наявні певні складнощі, так формалізація роботи заважає особистісному, демократичному підходу керівника до персоналу.

Розділ І

Характеристика загальних наукових підходів до стилів управління персоналом в соціальній сфері

1.1 Керівництво персоналом: зарубіжний досвід

На загальному фоні існуючих сьогодні шкіл менеджменту персоналу можна особливо виділити управлінські школи США і Японії, які є ведучими в світі і виступають як би еталоном для творчого розвитку менеджменту персоналу в інших країнах з урахуванням їх специфіки. Обидві школи роблять упор на активізацію людського чинника, але використовують при цьому різні форми і методи.

У основі американської системи управління персоналом лежить принцип індивідуалізму , що виник в американському суспільстві в XVIII-XIX століттях, коли до країни прибували сотні тисяч переселенців. Що порвали зі своєю країною, культурою і мовою.

До кадрів управління (персоналу управління) в США відносять будь-якого найнятого робітника, який повинен для виконання поставлених перед ним завдань організувати, координувати і контролювати роботу інших. Управління персоналом на підприємствах і в організаціях включає наступні взаємозв'язані напрями діяльності: набір персоналу, відбір претендентів, визначення розмірів зарплати і системи послуг, профорієнтація і соціальна адаптація працівників, навчання працівників, оцінка їх трудової діяльності, кар'єрне переміщення, підготовка керівних кадрів, оцінка роботи керівників і фахівців, служб управління персоналом та інші [10, 145-149].

Соціальна адаптація працівників в колективі вимагає досить тривалого часу, оскільки будь-яка людина - це особа, яка повинна увібрати в себе групові цінності і норми поведінки, зайняти певний соціальний статус. Всі фірми США приділяють цьому питанню велику увагу і кожна окремо має свій набір соціально-психологічних варіантів сприятливої дії на новачка.

Більшість американських фірм дотримуються «вертикальної моделі» розвитку кар'єри для керівників і фахівців, яка передбачає, що фінансист все своє життя ростиме тільки як фінансист. Працівник, який пропрацював в одній фірмі десяток років і не добився службового зростання, вважається за американськими стандартами невдахою.

Що стосується підготовки керівних кадрів, то вона має величезне значення для нормального функціонування і розвитку організації. Підготовка керівних кадрів обумовлена необхідністю підготовки резерву тих, що натомість йдуть на пенсію, зростанням організації. Практика менеджменту показує, що далеко не кожна людина (приблизно 1 з 10) має бажання і здібності до керівної роботи. Як правило, діяльність по підготовці керівних кадрів зосереджена на вищих рівнях управління організацією.

На перші і другі ролі організацій зараз в США котируються особи, що мають вчений ступінь доктора або магістра. Особи, що мають вищу освіту, можуть претендувати на посаді середнього рівня управління.

Підготовка управлінських кадрів вимагає великих витрат часу (до 7-8 років) і фінансових витрат. Тому особливе значення для підготовки майбутніх управлінців має правильний вибір резерву і мотивації його подальшої діяльності.

Однією з вельми ефективних систем менеджменту у всьому світі визнана японська . Її успіх складається з багатьох доданків, але головне - з уміння працювати з людьми. Японія знайшла свій варіант сучасного менеджменту з «людським обличчям», залучаючи всіх працівників до справ підприємств і фірм. У бідній природними ресурсами країні традиційно культивується мораль: «Наше багатство - людські ресурси» і прагнуть створити умови для їх найбільш ефективного використання [7].

Японська модель менеджменту персоналу ґрунтується на філософії «Ми всі одна сім'я». Найважливіше завдання - встановити нормальні відносини з працівниками, створити відношення до корпорації як до рідної сім'ї, сформувати розуміння того, що і робочі і менеджери в одній сім'ї. У японській практиці неможливо стати менеджером, не будучи членом групи. Керівник не стоїть над групою, а входить в її склад.

Керівники в Японії не надають особливого значення виразу свого статусу. Так, жодному керівнику не дають окремого кабінету, навіть директору заводу. Керівники повинні сидіти разом з своїми товаришами по службі в одних і тих же умовах. Тому штат співробітників розміщується в одному великому відкритому залі без перегородок, обладнаному столами з телефонами, шафами з документами і іншими необхідними меблями в простому, спартанському стилі. Все повинно нагадувати службовцям про те, що вони всі разом прикладають сили, щоб компанія мала успіх.

Японські менеджери використовують загальні обідні кімнати і туалети. Відмінності по рангу до класу відсутні. Так, менеджери у фірмі «Соні» не користуються ніякими привілеями. Під час спаду їм першим знижують заробітну платню, одягнені вони в такі ж сині куртки, без відмінностей, як всі робочі. Тому робочі відчувають свій зв'язок з керівниками і корпорацією.

Японці застосовують метод управління, що бере участь, на основі рішень «знизу - вгору», і кожен працівник несе свою частку відповідальності. Всі рішення обговорюються членами колективу, і кожен може внести пропозицію по поліпшенню рішення.

1.2 Менеджерські моделі в соціальній сфері

Менеджмент соціальної роботи є одним із видів соціального управління, тобто такої управлінської праці, де головним суб’єктом та об’єктом діяльності на рівні відповідної організації соціальної сфери виступає людина. Предмет і продукт менеджменту соціальної роботи характеризується рядом особливостей:

- ідеологія, філософія соціальної роботи;

- цілі соціальної політики та завдання, що ставляться залежно від нормативних документів, виданих органами виконавчої влади, місцевого самоврядування;

- особливості статусу, форм власності соціальної служби й типів завдань соціальної роботи;

- види діяльності, професійні ролі соціальних працівників і спеціалізації соціальних служб.

Закономірне розширення та ускладнення системи соціальної роботи в міжнародному товаристві соціальних працівників стимулювало ціле направлений пошук від розуміння відповідності контролю та управління, до усвідомлення потреби в управлінцях, які володіли б не тільки технічними управлінськими навичками, а й уміннями застосовувати змістовні та етичні норми соціальної роботи. Ці закономірності посилюються з середини 80-х років, коли в технологіях соціальної роботи відбуваються відчутні, радикальні зміни та більш вагомим стає політичний контроль. Ось чому вже на межі 1985-1990 років у розвинених країнах управління соціальною роботою та менеджмент соціальних служб стають центральними методами соціальної роботи [5; 3].

У соціальних службах України практично ще не має професійних менеджерів. Є формалізовані управлінські одиниці в особі директора. Проблема зміни директорського, командного менталітету в соціальній роботі на менеджерський вже є досить актуальною. Спроби перенести без змін досвід зарубіжного менеджменту в практику нашої діяльності не дають позитивних результатів. Менеджмент соціальної роботи набуває все більшого значення в плані забезпечення інноваційного підходу, між секторної співпраці соціальних служб, ефективності соціальної роботи з клієнтом тощо. Менеджмент дозволяє орієнтуватися в інформаційних потоках, стимулює практичні вміння соціальних працівників та оптимальний вибір управлінського рішення, розширює організаційний контекст соціальної роботи та утверджує актуальність нової соціальної норми діяльності в Україні. Таким чином, головним результатом менеджменту соціальної роботи є оптимізація функціонування соціальної служби, отримання значно більшого ефекту при найменших зусиллях, витратах, у тому числі й витратах часу.

Об’єктами менеджменту соціальної роботи є: ресурси соціальної служби, ресурси соціальної роботи, клієнти соціальних служб, спеціалісти з соціальної роботи, вся система взаємовідносин, що складається при наданні соціальної послуги.

Суб’єктом менеджменту соціальної роботи є керівний склад соціальних служб та органів управління соціальними службами.

Функції менеджменту соціальної роботи – це види діяльності керівних осіб соціальної служби, управління соціальними службами, з допомогою яких вони впливають на об’єкт менеджменту соціальної роботи. Максимальне врахування механізмів функціонування соціальної служби, дає можливість запропонувати класифікацію функцій менеджменту соціальної роботи [6] (див. додаток 1 ).

Ефективне вирішення соціальними службами завдань потребує того, щоб їх структура складалася з елементів, необхідних для виконання завдань соціальної роботи. Якістю структури будь-якої соціальної служби є те, що вона пов’язана з усіма сторонами діяльності служби. Тому проблема вдосконалення структури соціальних служб є особливо актуальною для організацій соціальної сфери України. Виділяють різні за своєю структурою і змістом моделі взаємозв’язку суб’єктів та об’єктів менеджменту в організації: ієрархічна модель, колективна модель, розвивальна модель.

Ієрархічна модель характерна для багатьох соціальних систем в Україні, вона є більш раціональною для системного та базового рівнів соціальної роботи. Ця модель має такі домінуючі ознаки: повноваження щодо рішення та контролю зосереджені виключно в керівника соціальної служби; комунікація відбувається переважно, в одному напрямку; характер комунікації – «розпорядження зверху»; компетентність співробітників чітко регламентована; виробничий процес визначений; потенціал зміни структури організації невеликий.