Курсовая работа: Дослідження організації роботи митних органів України в сфері попередження скоєння митних злочинів
Розпорядження у ДМСУ видаються безпосередньо керівниками відповідних підрозділів для забезпечення нормального розвитку процесу діяльності підприємства. В залежності від нагальності проблеми розпорядження можуть видаватись усно, хоча це певним чином залежить й від ступеня довіри керівника до підлеглого.
Політика заохочень для працівників ДМСУ спирається на збільшення показників діяльності, тобто, чим вищий прибуток, тим більші премії. Мотивація застосовується як для менеджерів, що збільшують обсяги своєї діяльності і відповідно за це отримують премії, так і для працівників, що працюють на основі погодинної форми оплати праці, за збільшення відпрацьованих годин. В той час як основна заробітна плата не враховує складності виконуваних робіт, ступінь участі кожного працівника в доходах, ці недоліки усуваються за допомогою існуючої системи заохочення. Задля здійснення преміювання працівників за результатами їх праці на підприємстві створений фонд преміювання, який формується за рахунок прибутку від діяльності. Керівник підрозділу, працівник якого рекомендований до премії, подає заяву про преміювання на ім'я генерального директора, де вказуються причини (збільшення продуктивності праці, ювілей тощо). Важливо відмітити те, що працівники мають право вносити пропозиції щодо поліпшення умов праці та з питань, пов'язаних із виконанням своїх обов'язків, які розглядаються керівництвом. Це свідчить про добре налагоджений зворотній зв'язок між керівником та підлеглими [25, с. 151].
ДМСУ виступає на ринку не тільки як економічна ланка, а й як фактор соціальний, оскільки у трудовому колективі реалізуються соціальні відносини, система взаємозв'язків і співробітництва між людьми.
Отже, без використання соціально-психологічних методів не можна досягти ефективного розвитку господарської діяльності, без створення певних матеріальних передумов не можна забезпечити вирішення проблем соціального розвитку колективу.
В цілому керівник ДМСУ вміє управляти людьми, він знаходить підхід не тільки до певних соціальних груп у колективі і до колективу в цілому, а й до окремих людей у фірмі. Керівник добре ознайомлений з основами психології людини і управління, знає власні психологічні особливості та володіє відповідними психологічними методами впливу на людей.
Економічні методи управління у ДМСУ базуються в першу чергу на матеріальних стимулах праці: оплаті праці. Щоб перевірити, чи справді в роботі персоналу підприємства економічні методи управління та їх конкретні форми здійснюють вирішальний вплив на працівників, що веде до підвищення продуктивності праці, було проведено анкетування з визначення життєвого кредо та власної мотивації кожного працівника. Результати опитування представлено на рис. 2.1.
Отже, абсолютно для всіх працівників ДМСУ найважливішим в житті є можливість заробляти на життя та забезпечувати собі майбутнє, трохи менше голосів було віддано за придбання хороших речей, також важливим є можливість бути при ділі. Такі стимули, як визнання та повага, отримання морального задоволення від роботи не мають впливового значення на працівників підприємства. Здебільшого такі стимули цікавлять немолодих працівників, в першу чергу, керівництво фірми.
Таким чином, для більшості працівників ДМСУ вирішальним фактором в їх роботі, в підвищенні продуктивності їх праці, фактором, що їх утримує на даному підприємстві є матеріальні стимули, які і становлять, по суті, головну складову частину економічних методів управління персоналом [13, с. 41].
Рис. 2.1. Розподіл результатів опитування працівників ДМСУ з приводу їх життєвого кредо
В табл. 2.1 здійснено аналіз динаміки продуктивності праці та працемісткості товарів ДМСУ.
Як показує аналіз табл. 2.1, продуктивність праці та працемісткість товарів у ДМСУ змінювалися нерівномірно. В той час як продуктивність праці в 2006 році порівняно з 2005 роком зросла на 159,2%, працемісткість товарів скоротилася на 62,8%. Однак, у 2007 році продуктивність праці знизилася на 67, 8 %, а працемісткість товарів відповідно зросла на 147%.
На такий стан справ вплинуло, в першу чергу, зміна розміру отриманого ДМСУ доходу та прибутку за досліджуваний період. В свою чергу, розмір отриманого прибутку знизився за рахунок зниження кількості обслуговуваних клієнтів та обсягу наданих ним послуг. Усі ці дані свідчать і про те, що працівники підприємства, що безпосередньо займаються обслуговуванням клієнтів, мало зацікавлені в результатах своєї роботи, а, отже ефект від управління персоналом незначний. Це можна побачити із розрахунки таких показників ефективності управління персоналом, як співвідношення між темпами фонду оплати праці та прибутком підприємства.
Таблиця 2.1
Аналіз показників динаміки продуктивності праці та працемісткості товарів ДМСУ
| Показники | 2005 рік | 2006 рік | 2007 рік | Відхилення, +/- | Темп росту, % | ||||
| 2006 / 2005 | 2007 / 2006 | 2007/ 2005 | 2006 / 2005 | 2007 /2006 | 2007/ 2005 | ||||
| Продуктивність праці, тис. грн./особу | 68,4 | 108,9 | 73,9 | 40,5 | -35,1 | 5,5 | 159,2 | 67,8 | 108 |
| Працемісткість послуг, осіб/тис. грн. | 0,015 | 0,009 | 0,014 | -0,01 | 0,004 | -0 | 62,8 | 147,4 | 92,6 |
В табл. 2.2 здійснено аналіз співвідношення між темпами росту фонду, оплати праці та прибутком підприємства.
Показник співвідношення між темпами росту фонду оплати праці та прибутком підприємства означає, що у ДМСУ порушено необхідний баланс між інтересами працівників підприємства в збільшенні оплати праці та в інтересах самого підприємства в зростанні прибутку.
Таким чином, система управління персоналом ПП „Рені” є ефективною, так як не створено достатніх умов для підвищення продуктивності індивідуальної праці.
На це вплинули наступні фактори:
- загальне зниження рівня життя та матеріального добробуту населення країни;
- збільшення апарату управління на підприємстві при відсутності достатньо ефективних заходів по управлінню персоналом фірми;
- недосконала система оплати праці та матеріального стимулювання працівників;
- не завжди хороший мікроклімат в колективі.
Таблиця 2.52
Аналіз співвідношення між темпами росту фонду оплати праці та
прибутком ДМСУ
| Показники | 2005 рік | 2006 рік |