Курсовая работа: Изучение социальной структуры и культуры организации
Неформальные организациисуществуют одновременно с формальными. Для них характерна система не предписанных социальных ролей, неформальных институтов и санкций, эталонов поведения, переданных обычаями и традициями. Их появление связано со своеобразием действия человеческого фактора в организации, что еще раз подчеркивает роль личности в организационном процессе.
При выполнении производственных функций люди вступают в многочисленные контакты, способствующие установлению спонтанных личных связей, отчасти носящих эмоциональную окраску. Иначе говоря, существует разделение между профессиональной функцией, выполняемой человеком, и самой личностью. Неформальная организация как спонтанная общность людей предполагает личностные служебные отношения, решение производственных задач способами, отличными от формальных предписаний. Образование неформальных групп способствует поддержанию социальной целостности, снятию социальной напряженности в коллективе.
Неформальная организация выступает своеобразным буфером между индивидами и жесткой формальной организации. Не исключена, однако, и отрицательная роль неформальных организаций: иногда частный интерес определенной группы может превалировать над общей целью организации.
«Понятие социальной организации неразрывно связано с понятием коллектива.Состав коллектива и направления его деятельности, определяемые стремлением к достижению единой цели, регулируются административно-управленческим аппаратом, а также правовыми и этическим нормами, принятыми в данной организации и обществе в целом. Указанные нормы и в большинстве своем не зависят от конкретного персонального состава коллектива и поэтому являются обезличенными.[2] »
В то же время деятельность организации во многом определяется формально нерегулируемым поведением членов коллектива. Сплоченность или конфликтность коллектива, его стабильность, уровень квалификации, сознательность работников, их деловая активность и многие другие человеческие факторы влияют на эффективность деятельности организации.
В связи с этим в процессах управления организацией, наряду с такими направлениями деятельности, как управление финансовой и административной службами, специально выделяется направление социально-психологического управлениям.
Понятия организационной системы и коллектива взаимосвязаны, но далеко не тождественны.
«Коллектив - это объединение всех работников организации, осуществляющих а совместную трудовую деятельность. Организация не может о существовать без коллектива и включает в себя коллектив как свою основу. Показатели многих составляющих, входящих в организационную систему, зависят от состава и настроения коллектива. Коллектив может быть полностью заменен, темне менее организация продолжит свое существование.[3] »
Таким образом, социальная организация - это сложная, открытая, управляемая, динамическая система с целенаправленным действием.
Применительно к социальной организации система- это искусственно созданный набор взаимодействующих между собой элементов и подсистем, предназначенный для достижения определенной цели.
В связи с рассматриваемой темой нас в большей степени интересуют три организационных фактора, которые постоянно воздействуют на личность:
1) во-первых, это те механизмы организации, которые дают возможности человеку приобрести профессию, реализовать ее в своей деятельности и совершенствовать свои профессиональные качества;
2) во-вторых, социальный порядок, позволяющий работнику повышать свой социальный статус в рамках данной организации;
3) в третьих, социальная субкультура организации, вводящая работника в круг социокультурных ценностей данной организации, так что они постепенно становятся его ценностями.
1.2 Социализация и профессиональная адаптация
Сравнительно недавно проблема социализации по сравнению с другими организационными и экономическими темами часто отодвигалась на второй план.
«Организационная социализацияозначает процесс усвоения социокультурных ценностей и норм организации индивидами, что позволяет им быть полноценными членами этой организации.[4] »
Пребывание человека в организации, его работа в ней связаны с его участием во многих процессах, причем продуктивное участие требует высокой степени приобщенияего к этим процессам и структурам, в рамках которых они протекают. Так, новобранец постепенно приобщается к финансовой дисциплине, производственно-технологическим условиям и нормам, режиму власти и подчинения, правилам общения по деловым вопросам и т.п.
Это процесс профессиональной адаптации работника,когда происходит становление или рост его профессиональной культуры, производной от финансовой и производственно-технологической разновидностей культуры организации. Главную роль здесь играют ценности и нормы поведения работника как члена узкого сообщества профессионалов, а не всей организации в целом. У нас, как в Европе и Америке, члены одной организации вряд ли будут обращаться друг к другу со словом «коллега», если они являются работниками разных профессий.
Там, где стремятся достигнуть многостороннего отождествления работника с корпорацией, профессионализм и социокультурные ценности растворяются в единой, сверхсильной корпоративной культуре. Этому способствует известная система пожизненного найма, преимуществами которой успешно пользуются в некоторых японских корпорациях.
Профессиональная адаптация связана с приобщением индивидов к другим, более общим социокультурным ценностям и нормам организации, но она не сводится к социализации в целом и совпадает с ней лишь частично. Об этом говорят некоторые практические ситуации, когда профессиональная мотивация работника оказывается сильнее или слабее мотивации социальной. Ценности и нормы одного профиля оказываются «ценнее» и «обязательней» ценностей и норм другого.
Это можно объяснить тем, что работник приобщается к процессам различной природы и соответственно ведет себя в зависимости от состояния своих потребностей:
В одном случае - это чисто материальные, жизнеобеспечивающие потребности;
В другом - потребности социального порядка; в третьем — потребности развития. Доминирующий тип потребности определяет интенсивность вовлечения индивида в те или иные процессы.
Если профессиональная адаптации и профессиональное развитие индивидов осуществляются главным образом в пространстве таких типов организационных структур, как финансовая и производственно-технологическая, то процессы организационной социализации протекают преимущественно в пространстве социальной структуры организации.
1.3 Социализация и карьера
Наиболее значимой зоной соприкосновения профессиональных и социальных организационных статусов является карьера. Статусы, которыми обладают индивиды, образуют связные множества. Одна группа статусов со временем перерастает в группу других статусов, затем в группу третьих и т.д. Образуется цепочка статусов. Верхние статусы престижнее нижних. Это и есть карьера.
Поскольку мы разделяем профессиональную адаптацию и социализацию, профессиональные и социальные статусы, можно сделать вывод о том, что в организации индивид делает, по крайней мере две часто взаимосвязанные карьеры, а именно: профессиональную и социальную.
Профессиональная карьера — это иерархическая цепочка организационных статусов, связанных с профессиональной деятельностью индивида. Социальная карьера означает траекторию продвижения индивида в социокультурном пространстве организации. То, что такое разделение карьер не теоретический прием, а реальность, можно убедиться, задавшись простым вопросом: откуда берутся местные профсоюзные лидеры и активные члены профсоюза?