Объектом исследования курсовой работы является ГПКК Губернские аптеки, предметом исследования будет являться затраты работодателя на оплату труда и выплаты социального характера.

Целью курсовой работы – дать оценку затрат работодателя на оплату труда и выплаты социального характера и предложить мероприятия по уменьшению затрат.

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи.

1) рассмотреть существующие формы оплаты труда, системы и выплаты социального характера.

2) охарактеризовать показатели, влияющие на размер оплаты труда в ГПКК Губернские аптеки.

3) произвести расчет заработной платы персонала.

4) необходимо рассмотреть предшествующий период, для сравнительного анализа и оценки затрат, выявить причину увеличения или уменьшения затрат.

5) внести предложения по уменьшению затрат работодателя на оплату труда и выплаты социального характера.

При исследовании и выполнении поставленных задач, применен метод сравнивания. Считается одним из важнейших: с него и начинается анализ. Сравнение с прошедшим временем связано с большими трудностями, которые вызываются значительными нарушениями условий сопоставимости. Экономически неграмотно будет сопоставление без необходимых корректировок. Сравнение с прошедшим периодом требует пересчета ставок.

Практическая значимость темы и заключается в уместности, так как организациям предоставлено право, самостоятельно устанавливать системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, поощрительных выплат, фиксируя их в коллективных договорах, и иных локальных нормативных актах.

Для сравнительного анализа и оценки затрат, возьмем рассматриваемый период 2005 – 2006 года. В 2005 году было повышение тарифных ставок, и для экономически грамотного сопоставления нам необходимо убрать процент увеличения.

Рассмотрев суммы затраченные работодателем на оплату труда, видим что 2006 году затраты увеличились на 24%, а в 2005 году уменьшились на 15%. В чем причина?

Подняв документацию ГПКК Губернские аптеки, а именно лицевые счета сотрудников и книгу приказов за 2006 год, обнаружили, что учреждением в 2006 году были направлены, некоторое количество сотрудников, на специализацию для повышения квалификационного уровня. Повысив тем самым и свой оклад, и заработную плату в целом на 10%.

Все факторы нами рассмотренные в общей совокупности и дадут процент увеличения в 2006 году.

Попробуем теперь разобраться в причинах уменьшения затрат в 2005 году. Для этого делаем анализ текучести кадров. И видим, что в 2005 году было уволены и приняты сотрудники. Можно предположить, что уволенными могли быть, сотрудниками достигшие пенсионного возраста, а принятые – молодые специалисты. Просмотрев книгу приказов за 2005 год, и убедившись в предположении, можно задать вопрос – влияет ли текучесть кадров на затраты работодателя, т.е. смена поколений. Для этого мы начислим заработную плату и молодому специалисту и сотруднику со стажем. Начислив и сравнив расчеты, делаем вывод, что заработная плата молодого специалиста ниже, практически в 2 раза. Следовательно, чем выше профессиональный уровень сотрудника, деловые качества, наработанного опыта и ряда других факторов связанные с повышением заработной платы, тем выше затраты работодателя на оплату труда и выплаты социального характера, так как выплаты производятся в процентном отношении пропорционально сумме начисления заработной платы.

Так что же можно предложить работодателю, чтобы уменьшить затраты:

1) При увольнении работников по собственному желанию, в связи с уходом на пенсию, при переезде на другое место жительства или еще каких причин, принимать на работу молодых специалистов.

Этот ход позволяет решить две проблемы сразу:

- позволяет сократить затраты работодателя

- позволяет решить проблему с трудоустройством молодых людей, только что окончившие учебные заведения.

2. При уходе работника со стажем, в очередной отпуск, или на больничный лист и т.п., на замену его ставить опять же молодого специалиста.

Эта ситуация также позволяет работодателю экономить фонд заработной платы, а молодому специалисту будет дана возможность в большей практике.

Приложение 1

Расчет % повышения затрат за минусом % повышения ЕТС

Месяца	2003	2004	2005	% повышения в 2005 году	2005	% разницы 2003-2004	% разницы 2004-2005
1	2	3	4	5	6	7	8
1	640.600	796.980	953.390	-20%	762.712	24%	-4%
2	639.600	795.800	885.900	-20%	708.720	24%	-12%
3	639.550	795.900	863.100	-20%	690.480	24%	-15%
4	639.570	795.700	860.600	-20%	688.480	24%	-15%
5	640.630	795.900	861.050	-20%	688.840	24%	-15%
6	637.710	795.990	859.590	-20%	687.672	24%	-15%
7	639.990	796.700	859.590	-20%	687.672	24%	-15%
8	639.600	796.600	863.100	-20%	690.480	24%	-15%
9	639.520	795.900	958.140	-(20%+11%)	661.116	24%	-20%
10	639.600	795.800	958.100	-(20%+11%)	661.089	24%	-20%
11	639.600	795.870	958.060	-(20%+11%)	661.061	24%	-20%
12	639.630	794.660	958.080	-(20%+11%)	661.075	24%	-20%
Итого:	7.675.600	9.551.800	10.838.700	8.249.397

(24% + 24% + 24% + 24% + 24% + 24% + 24% + 24% + 24% + 24% + 24% + 24%) : 12 = 24% - средний годовой процент увеличения затрат на заработную плату работодателя 2004 года по сравнению 2003 года.

(4% + 12% + 15% + 15% + 15% + 15% + 15% + 15% + 20% + 20% + 20% + 20%) : 12 = 15% - средний годовой процент уменьшения затрат на заработную плату работодателя 2005 года по сравнению 2004 года.

Приложение 2

Отражение повышения разряда на заработной плате

Показатель	Отработано	8 раз.	9 раз.	% увеличения
1	2	3	4	5
Оклад	145,30 ч	1745,00	1918,00	10%
Праздничные	24 ч	288,23	316,81	10%
Ночные	56 ч	672,54	739,22	10%
Р/коэф.	811,73	892,21	10%
С/над.	811,73	892,21	10%
ИТОГО:	4329,23	4758,45	10%

Приложение 3

Расчет экономии

Показатель	Работник со стажем	Молодой специалист	Сокращение затрат
1	2	3	4
З/п за месяц	10.590,00	4.758,00	5.832,00
З/п за год	127.080,00	57.096,00	69.984,00
Отчисления за месяц	2.050,27	1.246,51	803,76
Отчисления за год	24.603,24	14.958,12	9.645,12

Приложение 4

Расчет затрат работодателя на оплату одной смены

Показатель	З/п за фактически отработанные часы	Отработано часов	Одна смена	Затраты на оплату одной смены
1	2	3	4	5
Молодой специалист	4757,72	167,6	24	681,30
Специалист со стажем и высоким квалификационным уровнем	7825,38	143,80	24	1306,04

ВВЕДЕНИЕ

Оплата труда – уникальная категория с мощным внутренним потенциалом, уровень которого, пожалуй, сложно с чем-либо сопоставить. Этот потенциал может выполнять как созидательную, так и разрушительную роль в коллективе и обществе. Если оплата труда по своему размеру и организации заинтересовывает работников, она – колоссальный фактор роста производства и развития страны. В противном случае – оплата труда может стать причиной серьезных социальных взрывов и потрясений.

Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве была нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики.

Заработная плата является неотъемлемым элементом социально-экономической политики государства и основной частью дохода работающих граждан. Однако сегодня в оплате труда сложилась кризисная ситуация, которая заключается в следующем.

Во-первых, переход к рыночной экономике привел к снижению реальной заработной платы почти во всех отраслях. Значительно снизилась соотношение средней заработной платы и прожиточного минимума. То есть рабочая сила не оценивается по своей естественной стоимости.