Курсовая работа: Оплата труда
Ф - объем средств, выделенных на оплату труда.
При определении конкретной величины Кi, для каждой группы работников разрабатываются свои критерии. Каждый работник должен знать, за какие достижения или улучшения в работе и в какой мере значение его коэффициента будет увеличено или снижено.
В целом бестарифная система напоминает обычную систему оплаты труда, только при ее применении вместо разряда по ЕТКС применяются заводские коэффициенты, а учет конкретных достижений (упущений) производится при помощи заранее разработанной балльной системы.
Бестарифная система оплаты труда является ключевым элементом системы внутрипроизводственного хозрасчёта. Для применения этой системы необходим перевод на хозрасчёт всех структурных подразделений предприятия, чтобы устранить внутренние противоречия в области оплаты труда.
Бестарифная система оплаты труда не отменяет нормирования труда на предприятии. Нормы используются при расчёте внутренних цен, на основе которых рассчитываются валовой доход бригад, участков, цехов и, в конечном счете, их фонд зарплаты труда.
При бестарифной системе заработная плата отдельного работника является его долей в общем фонде оплаты труда коллектива. Она зависит от квалификационного уровня работка, отработанного времени и коэффициента, учитывающего личный вклад работника в общие результаты работы подразделения.
Квалификационный уровень определяется делением зарплаты отдельных работников сложившийся на предприятии минимальный уровень оплаты труда. Например, если среднемесячная заработная плата работника составила 800 тыс. руб., а минимальный уровень оплаты труда на предприятии равен 330 тыс. руб., то его квалификационный уровень ставит 2,4 (800 : 330). Для устранения различий в оплате за равный труд работников равной квалификации, но разных структурных подразделений предприятия необходима дополнительная корректировка рассчитанных квалификационных уровней. Это не означает уравнительности в оплате, так как конкретный уровень оплаты труда работника зависит от эффективности работы его структурного подразделения. Таким разом, создается сквозная система оценки рабочих мест и труда работников по всему предприятию.
На предприятии, как правило, определяют несколько квалификационных групп. При отнесении рабочего или специалиста к той или иной квалификационной группе принимается внимание не только квалификационный уровень, рассчитанный на основе зарплаты, но и соответствие работника профессиональным требованиям, а также конкретные должностные обязанности. Выполнение работ более высокой квалификационной группы может служить основанием для перевода конкретного работника в эту группу и присвоения ему соответствующего квалификационного уровня.
Важным элементом бестарифной системы оплаты труда выступает коэффициент учета личного вклада работника в общие результаты. Этот коэффициент фиксирует лишь отклонения от нормального уровня работы. Коэффициент трудового участия определяется для всех членов трудового коллектива. Подразделения предприятия сами определяют набор показателей, влияющих на КТУ работника.
Количество баллов определяется перемножением квалификационного уровня, отработанных человеко-часов и коэффициента трудового участия.
Оплата одного балла определяется делением фонда оплаты труда данного подразделения на общую сумму баллов всех работников. Фонд оплаты труда каждого работника равен произведению оплаты одного балла на количество баллов соответствующего работника.
Этот метод расчета фонда оплаты труда прост, понятен рабочим, позитивно ими воспринимается. Он предполагает прямую увязку трудового вклада работников с оплатой и продвижением по служебной лестнице.
Наиболее эффективной формой регулирования заработной платы лиц наемного труда является многоуровневая договорная (контрактная) система. Она позволяет с достаточной полнотой отразить при определении условий оплаты интересы как работодателя, так и наемных работников.
Трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме при найме работника.
Преимущество письменной формы заключается в том, что все условия договора (контракта) фиксируются в данном акте, обязательном для обеих сторон. Письменная форма договора (контракта) повышает гарантии сторон в реализации достигнутых договоренностей по важнейшим условиям труда.
Контрактные формы найма и оплаты труда позволяют разить многие вопросы, которые нельзя оговорить при заключении бессрочного трудового договора.
Главной целью введения контрактной системы оплаты труда является нацеливание работников на достижение высоких вечных результатов труда, а также повышение их ответственности за порученное дело. Контракты могут заключаться с руководителями, специалистами, а также с рабочими. Как правило, в контрактах отражаются размер оплаты труда, порядок ее определения и ряд других вопросов. По оглашению сторон в трудовом договоре могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера: за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за классность, за отклонения от нормальных условий труда. В контракте могут найти отражение вопросы предоставления служебного транспорта, дополнительного отпуска, жилой площади.
В связи с тем что работник обычно заинтересован в продолжении трудовых отношений с фирмой, срочный характер антракта является мощным стимулом повышения производительности труда и качества работы наемных работников.
При совершенствовании организации заработной платы в России следует учитывать опыт развитых зарубежных стран, особенно в части форм стимулирования персонала компании.
В практике развитых стран наряду с выплатой заработной платы широко используются отсроченные платежи (например, пенсионный фонд), участие в прибылях компании, участие в акционерном капитале. Наряду с этим применяются различные дополнительные стимулы - оплата транспортных расходов, субсидии на питание, скидки на покупку товаров фирмы, помощь в обучении, страхование жизни, медицинское обследование. Это, с одной стороны, заинтересовывает работников в получении дополнительных доходов, с другой - способствует социальному партнерству наемных работников и собственников фирмы.
4. Доплаты и надбавки.
Доплаты и надбавки компенсационного и стимулирующего характера связаны, как правило, с особым характером выполняемой работы (сезонностью, отдаленностью, неопределенностью объема и многочисленностью работы) или с условиями труда, отклоняющимися от нормальных (работа в ночное и сверхурочное время, в праздничные дни, за работу с тяжелыми условиями труда).
Основные виды обязательных доплат и надбавок к зарплате работников перечислены в Кодексе законов о труде, нормативных документах Правительства России. Ряд доплат и надбавок введен еще решениями бывшего союзного правительства; они действуют до сих пор, хотя их размер может изменяться, допустим, доплаты за стаж работы, выслугу лет в отдельных отраслях. Виды различных доплат излагаются обычно в комментариях к законам о труде, соответствующей теоретической литературе, учебных материалах.
Необходимо учитывать, что в современных условиях, когда государство берет на себя заботу об определенных видах гарантий и компенсаций, оно устанавливает их обязательность в качестве минимально необходимых. Это дает трудящимся возможность в ходе переговоров с работодателем добиваться более высоких гаран?