Курсовая работа: Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя

- разглашение сведений, составляющих государственную и иную охраняемую законом тайну;

- в случае лишения его вступившим в законную силу решением суда права занимать должности муниципальной службы в течение определенного срока (ч.3 ст.20 Закона).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусмотрены также другими федеральными законами.

При применении дополнительных оснований на практике, должны учитываться особый статус работника, особый порядок расторжения трудового договора.

На практике может возникнуть вопрос: можно ли подвести под «другие случаи», те, что закреплены в локальных актах, коллективных соглашениях, актах субъектов РФ, ведомственных нормативных актах? Иными словами, какую юридическую силу будет иметь соглашении работодателя и работника о новых (дополнительных) основаниях расторжения трудового договора по инициативе работодателя? Могут ли субъекты РФ, министерства и ведомства расширить легальный перечень оснований?

Для ответа на данные вопросы, вернемся к самому началу. Как отмечалось, ТК РФ содержит исчерпывающий список, который в порядке исключения п.14 ст.81 ТК РФ может быть дополнен иными статьями ТК РФ и законодательными актами. Тем самым, ни в трудовой договор, ни в локальный акт или акт субъекта РФ не могут включаться иные дополнительные основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, а увольнение по таким основаниям будет считаться незаконным. Единственное исключение из данного императивного правила – касается руководителей организаций.[23]

Заключение

Таким образом проанализировав действующие нормы трудового законодательства, судебную и иную практику позволяют сделать ряд выводов

Во-первых, на практике, чаще всего, проблемы у работодателя связаны с нарушением порядка расторжения трудового договора по инициативе работника. В этой связи подчеркнем, что работодатель прямо заинтересован в четком соблюдении установленного законом порядка проведения, поскольку несоблюдение легального порядка грозит финансовыми потерями.

Во-вторых, на практике необходимо учитывать особенности разрешения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания и восстановлении на работе.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

В-третьих, на практике необходимо учитывать особенности расторжения трудового договора с отдельными категориями работников.

В-четвертых, на практике зачастую не учитывается, что гарантии, предусмотренные «обычным» работникам, распространяются и на руководителя организации.

Библиографический список

Нормативно-правовые акты

1. Конституция Российской Федерации, 1993// ИПС Гарант, 2007

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (с изменениями от 24, 25 июля 2002 г., 30 июня 2003 г., 27 апреля, 22 августа, 29 декабря 2004 г., 9 мая 2005 г., 30 июня, 18, 30 декабря 2006 г., 20 апреля 2007 г.)// ИПС Гарант, 2007

3. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30 декабря 2001 г. N 195-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. - 7 января 2002г. - №1. - Ст.1.

4. Федеральный закон от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" (с изм. и доп. от