Курсовая работа: Оценка эффективности деятельности государственных служащих

В реальной практике наиболее приемлем будет синтез нескольких способов. Например, по результатам интервью или анкетирования руководитель начинает исследование, а параллельно ему действует профессиональный оценщик. После окончания проверки все данные суммируются и на их основе вырабатываются пути решения проблем. Такое сочетание даст лучшие результаты.

Глава II . Методы оценки эффективности

Методы оценки можно разделить на три отдельные группы:

- Количественные

- Качественные

- Комбинированные.

Выбор метода зависит от специфики оцениваемого органа. Для предприятия и организаций, связанных с деятельностью, результаты которой легче выразить в цифрах больше подойдет количественный метод, так как он позволит четко отобразить все показатели и облегчит оценку. Для организаций, связанных с оказанием услуг, качественный метод позволит оценить их работу по разным критериям качества, которые сложно преобразовать в числовые данные.

Но, на мой взгляд, в большинстве случаев, лучше использовать комбинированные методы оценки, поскольку они совмещают в себе все преимущества обоих методов. Например, для оценки эффективности действий местной администрации, можно использовать как количественные методы (анализ изменения показателей), так и качественные (опрос населения, предпринимателей).

Применение комбинированных методов оценки позволит получить полную и ясную картину и поможет избежать «сухости» чисел и возможной необъективности качественных методов.

1. Количественные методы

Количественные методы – это методы исследования, имеющие дело с числовым выражением различных показателей и данных, их анализом оценкой. Эти методы отвечают на вопросы «Кто?» и «Сколько?». В науке большая часть исследований проводится именно посредством количественных методов. Одним из важнейших преимуществ количественных методов состоит в их высокой степени объективности и независимости от личности оценщика.

Данные, полученные в результате исследования, будет удобно представить в виде таблиц, графиков и диаграмм. Это позволит облегчить анализ материла и повысит его наглядность, что важно при работе с большим числом объектов оценки.

Рассмотрим некоторые из количественных методов, применимых на практике.

1) Метод балльной оценки

Данный метод приемлем для оценки деятельности как сотрудников одного отдела, так и для оценки структурных отделений большого предприятия или организации. Но, как и все методы, он требует профессионализма и погруженности в сферу деятельности оцениваемого объекта. Недостатком данного метода является возможность недопустимой субъективности оценки.

Оценщик, на основании определенных критериев, разрабатывает систему присвоения баллов за каждое достижение сотрудника или их снятия за невыполнение своих служебных обязанностей.

Баллы должны выставляться на основании строго объективных факторов: выполнения плана, вовремя написанный отчет, количество жалоб и так далее. Оценку за выполнение плана можно привязать к проценту его исполнения: >10% = 0, 10-20% = 1, 21-40% = 2 и т.д. Тем же способом можно поступить и с другими показателями.

В конце выбранного отчетного периода (месяц, квартал, год…), получены баллы вносятся в таблицу и с учетом коэффициента важности вычисляется рейтинг каждого из объектов оценки[4] .

Например, для отдела из 4 человек итоговая таблица будет выглядеть так:

Табл. 1. Рейтинговая таблица коллектива.

Фамилия	Сдача отчета (0.3)	Выполнение плана (0.3)	Количество жалоб (0.25)	Опоздания (0.15)	Итог (1.0)
Иванов	3	3	2	5	3,05
Петров	5	5	5	4	4,85
Сидоров	2	4	4	2	3,1
Кузнецов	4	5	3	3	3,9

ВАЖНО!!! Для правильного подсчета следует помнить, что между количеством жалоб и опозданиями должна быть обратная связь: чем меньше жалоб и опозданий, тем выше оценка.

2) Метод самооценки

Этот метод не следует использовать в качестве основного, так как объективная самооценка не возможна a priori . Человек склонен к недо- или переоценки себя и своих деловых качеств. Но в качестве одного из элементов системы оценки он вполне приемлем.

Согласно старой мудрости, человека нужно сравнивать только с самим собой. Сравнение сотрудником себя самого с более успешными коллегами может развить в нем комплекс неполноценности и ухудшить его работу. Сравнение с менее успешными коллегами тоже не целесообразно, поскольку в этом случае, сотрудник может взять для себя более низкую планку, чем он способен.

Способ заключается в том, что сотрудникам выдается анкета с перечнем деловых и личностных качеств, необходимых для успешной и продуктивной работы в данной организации. Сотрудники по каждому из пунктов выставляют себе оценку или выбирают один из предложенных вариантов ответа: «никогда», «почти никогда», «редко», «часто», «очень часто», «всегда».

Данную анкету можно сделать анонимной и использовать для определения общего уровня самооценки в коллективе.

2. Качественные методы

Качественные методы – это методы, описывающие качества и характеристики объекта без их количественного выражения. Качественные методы отвечают на вопросы «Как?» и «Почему?». Они не столь часто применяются в исследованиях, но их использование может оказаться полезным для уточнения результатов.

Качественные методы не обеспечивают такого уровня надежности, как количественные. Этот недостаток можно исправить, пригласив нескольких экспертов со стороны, не связанных с деятельностью оцениваемого объекта.

Рассмотрим некоторые из методов:

1) Прямое наблюдение

При использовании этого метода, оценщик проводит наблюдение за деятельностью работников. Он может присутствовать на «летучках», прохаживаться по офису, беседовать с персоналом в формальной обстановке (в офисе, в кабинете начальника) или в неформальной (в кафе, столовой, во время перекура).