Курсовая работа: Повышение квалификации персонала управления в строительной организации

- техника кадрового регулирования;

- управление персоналом в экономически сложное время.

Решение перечисленных проблем и достижение успехов на новых направлениях имеют одну общую основу. Это ориента­ция на сотрудника, его новое восприятие своей роли и самосоз­нание.

Дискуссии на ведущих предприятиях Беларуси о путях дости­жения успехов в новых условиях содержат принципиальные ас­пекты развития управления персоналом. Так, основными вопросами, обсуждения руководств предприятий и кадровых служб являются:

1. кто выполняет функции управления персоналом?

2. какой дол­жна быть структуризация этой деятельности?

3. Как обеспечить адекватные требованиям 2000 г. организаци­онные формы работы кадровых служб?

4. Каковы лучшие из них?

5. Что и почему следует оценивать в деятельности персонала при его аттестации, а также при подведении итогов работы?

6. Как обеспечить деловую активность персонала?

7. В каком направлении ориентировать профессиональную дея­тельность по управлению персоналом отдела кадров, функцио­нальных подразделений и линейных руководителей?

Ответы на эти принципиальные вопросы являются элементами концепции управления персоналом конкретной организации, включающей всех участников управления персоналом, прежде все­го сотрудников, подразделения по работе с персоналом, управлен­ческие кадры, совет акционеров или совет трудового коллектива и, разумеется, руководителей высшего звена управления организаци­ей.

2. Система и последовательность развития персонала

Комплекс элементов, содействующих повышению кадрового потенциала организации в соответствии с ее целями, называется системой развития персонала данной организации. В основе этой системы находятся относящиеся к конкретным должностям и ра­бочим местам информационные и образовательные процессы прямого и косвенного повышения квалификации сотрудников. Скрытая, или косвенная, квалификация сотрудников увеличива­ется в процессе изучения задач на тех рабочих местах, которые они занимают.

К числу элементов системы развития персонала относятся: эле­менты развития кадрового потенциала (штатное расписание, рота­ция, профессиональная карьера, замещение должностей); элементы развития личностного потенциала (переквалификация, повышение квалификации); информационные элементы (анализ рынка образо­вания, анализ предложения и спроса на образование внутри органи­зации, персонифицированная система данных о развитии кадров, ре­зультаты аттестации и оценки работы персонала).

Анализ элементов системы позволяет определить последова­тельность развития персонала. Зарубежный опыт выработал шесть этапов внедрения мероприятий по развитию персонала, каждый из которых требует ответа на конкретные вопросы.

1. Основополагающая кадровая политика

- Каких целей Вы хотите достичь?

- Есть ли необходимость в мероприятиях по развитию персо­нала?

- Каковы взаимосвязи кадровой политики с вопросами планиро­вания персонала (например, проблема преемственности)?

- Какое кадрово-политическое решение необходимо принять?

2.Сбор информации и необходимость в ней

- Какими знаниями сотрудники уже владеют?

- Как эти знания оцениваются и ценятся?

- Какие мероприятия по повышению квалификации уже прово­дились?

- Какие требования предъявляются к персоналу сегодня, завтра и в связи с намеченными планами?

- Каковы потребности в персонале управления?

- Насколько велика разница между требованиями к рабочим местам и реальной квалификацией персонала?

- Есть ли потребность в особых мероприятиях, связанных с флуктуациями персонала?