Курсовая работа: Повышение производительности труда в сельском хозяйстве в условиях рынка

Если субъектом хозяйствования выступает само предприятие, где работники отчуждены от средств производства и продукта труда, то экономический интерес в нем приобретает разновидность общественного – группового или коллективного, а экономический интерес работника резко суживается до проблемы цены рабочей силы.

В теории мотивации труда выделяют четыре самостоятельные группы методов формирования и регулирования этого процесса:

– целевая ориентация (провозглашение и разъяснение целей

и идей);

– подкрепление положительных моментов трудового поведе­ния людей целенаправленным стимулированием, а отрицательные

факторы ослабить, ограничить и устранить посредством соответст­вующих санкций;

– улучшение содержательности труда, усиление его привле­кательности, в частности, путем научной организации труда, ме­ханизации и автоматизации трудовых операций и т.д.;

– вовлечение работников в интересы предприятия, расшире­ние экономических интересов работников путем их участия в при­былях и управлении.

Исходя из социально-психологической и организационно-экономической природы мотивации труда выделяют следующие виды мотивов, соответственно, и стимулов труда: материальные, психологические и социальные. В рыночной экономике важней­шую роль играют, прежде всего, материальные стимулы к труду, хотя обязательным является учет и использование всех видов сти­мулов. В частности, важными являются уверенность работника в постоянной занятости, потребность в признании и уважении, его интерес к работе.

Основные формы мотивации (стимулирования) работников предприятия следующие:

– заработная плата с доплатами и премиями, доходы от уча­стия в прибылях и в акционерном капитале предприятия;

– система внутрихозяйственных льгот (льготное питание, продажа сельскохозяйственной продукции по себестоимости, бес­платные транспорт и услуги по обработке приусадебного участка, предоставление беспроцентных ссуд и др.),

– прочие (нематериальные) льготы и привилегии - предос­тавление права на скользящий, гибкий график работы, отгулов, дополнительных отпусков и т д.;

– мероприятия по улучшению условий труда, стимулирова­нию квалификационного роста работников и др.;

– создание благоприятной психологической атмосферы, раз­витие доверия и взаимопонимания, моральное поощрение работ­ников;

– продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата повышения квалификации и т.д.

Отсутствие действенного мотивационного механизма в аграр­ной сфере дореформенной России чаще всего связывают с монопо­лией государственной собственности на средства производства и отсутствием свободы хозяйствования на земле. Однако предприня­тое в 90-х годах разгосударствление собственности и предоставле­ние полной свободы хозяйствования не только не решили пробле­му, а, напротив, обострили ее. За годы реформ даже существо­вавший мотивационный механизм оказался окончательно раз­рушенным, причем не только на уровне сельскохозяйственных предприятий, но и на общегосударственном уровне.

3.2. Система материального стимулирования в АПК

Деятельность сельскохозяйственного предприятия на принци­пах полного хозяйственного (коммерческого) расчета предполагает использование целой системы материального стимулирования ка­ждого работника

Под системой материального стимулирования понимается совокупность экономических рычагов, с помощью которых госу­дарство или предпринимательская структура воздействуют на ин­тересы участников производства в нужном для них направлении Чем выше материальная заинтересованность, тем лучше удовле­творяется интерес. Следовательно, материальная заинтересован­ность есть отношение между участниками производства по поводу размеров или степени удовлетворения объективных потребностей и интересов.

Принцип материальной заинтересованности находит свое вы­ражение в оплате по труду, в материальном поощрении за лучшие результаты работы (текущие премии и вознаграждение по итогам года). Поэтому, система материального стимулирования состоит из двух частей: гарантированной контрактом части заработка (выплачиваемой в течение года в качестве минимальной гаранти­рованной ставки – аванса) и оплаты по конечным результатам производства, в зависимости от количества, качества продукции и уровня издержек на ее производство.

Система материального стимулирования должна обеспечивать, с одной стороны, высокий заработок при достижении высоких по­казателей работы, улучшении качества продукции и снижении из­держек производства и, с другой стороны – материальную ответ­ственность за упущения.

Использование методов, форм и средств материального сти­мулирования для привлечения к сельскохозяйственному труду и повышения заинтересованности в его результатах будет эффектив­ным, если оно правильно организовано. Только при качественной разработке системы материального стимулирования может быть достигнуто компромиссное сочетание интересов личных, коллек­тивных и общественных, и тем самым смягчить антагонистические противоречия между ними.

Формы, виды и системы оплаты труда. Формы и системы оплаты труда устанавливают связь между величиной заработка и количеством и качеством труда, обуслов­ливают определенный порядок его начисления Системы оплаты труда представляют собой совокупность правил и показателей, определяющих соотношение между количеством труда и мерой вознаграждения за него.

Связь между нормированием, количественной и качественной оценкой труда с его оплатой реализуется через тарифную систему, которая представляет собой совокупность нормативных материа­лов, определяющих уровень оплаты труда различных групп ра­ботников с учетом их квалификации и условий производства. Она учитывает обязанности работников, квалификационные требова­ния к присвоению разрядов в зависимости от сложности и харак­тера работ, их разнообразия и уровня ответственности. Основны­ми ее элементами являются тарифные ставки, тарифные сетки и тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная ставка – это абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий работников за единицу рабочего времени. Исходной является минимальная тарифная ставка I раз­ряда за наиболее простой труд.

Тарифная сетка представляет собой шкалу тарифных разря­дов и тарифных коэффициентов, устанавливающих дифференциа­цию в оплате труда с учетом разряда работы Коэффициент низ­шего разряда равен единице и соответствует работам, выполнение которых требует наименее квалифицированного труда. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки I разряда Соотношение между коэффициентами первого и наивыс­шего разрядов называется диапазоном тарифной сетки.

В растениеводстве и животноводстве традиционно использу­ются шестиразрядные отраслевые тарифные сетки, утвержденные еще Постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 17 сентября 1986 года № 1115 (табл. 1).

Таблица 1

Тарифные коэффициенты шестиразрядной тарифной сетки

(для хозяйств Нечерноземной зоны) [2]

Разряд	Трактористы-машинисты		Работы конно-ручные и в животноводстве
Сдельщики	Повременщики	Сдельщики	Повременщики
1	1,00	1,00	1,00	1,00
2	1,13	1,12	1.07	1,07
3	1,27	1,26	1,14	1,14
4	1.42	1,42	1,24	1,24
5	1,60	1,60	1,38	1,38
6	1,80	1,80	1,58	1,57

Тарификация производится в соответствии со Справочником механизированных и ручных работ в сельском, водном и лесном хозяйстве. В тарифно-квалификационном справочнике различные виды сельскохозяйственных работ подраздел?