Курсовая работа: Правовая характеристика заключения трудового договора (контракта)
Место работы необходимо отличать от рабочего места. Включаясь в процесс производства, работники трудятся на определенном рабочем месте (в цехе, отделе, участке, торговом киоске и т.д.). Следовательно, место работы и конкретное рабочее место не являются однотипными понятиями. Непосредственно рабочее место работника определяется нанимателем, в обязанности которого входит организация производственного процесса.
Рабочим местом называют участок трудовой деятельности работника (или группы работников), оборудованный и оснащенный всем необходимым для успешного выполнения им своей трудовой функции.
Если место работы - это организация (расположенная в определенной местности) в целом, то конкретное рабочее место - это участок, цех и другие структурные подразделения, которых в организации может быть несколько. Таким образом, отсутствуя на своем рабочем месте (например, вышел из цеха, где выполняет свою трудовую функцию), работник тем не менее может находиться на месте работы (например, в другом цехе). В такой ситуации отсутствие, которое длилось хотя и более трех часов без уважительных причин, считается не прогулом со всеми вытекающими последствиями (2, п. 5 ст. 42), а обычным нарушением трудовой дисциплины.
Существенным в разграничении этих понятий является и то, что перемещение работника у того же нанимателя на другое рабочее место не считается переводом и не требует его согласия, в то время как перемена места работы является переводом, требующим согласия работника (2, ст. 30, 31).
Конкретизация рабочего места, а следовательно, и отличие его от места работы особенно важны в том плане, что одна и та же организация может иметь цехи, участки и другие структурные подразделения на значительном расстоянии друг от друга или же иметь различные производственные условия (например, наряду с другими цехами имеется цех с вредными условиями труда).
Поскольку организации предоставлено право открывать филиалы (представительства) (ст. 51 ГК), которые могут располагаться в других населенных пунктах, а специфика производственной деятельности предполагает нахождение и в них (например, проверка финансово-хозяйственной деятельности филиала и т.д.), то место работы может не совпадать с местом нахождения организации.
Местом постоянной работы в таких случаях считается то производственное подразделение, работа в котором обусловлена трудовым договором.
Как правило, в качестве места работы указывается сама организация, а не конкретные объекты при заключении трудового договора о работе в строительной, строительно-монтажной и некоторых других организациях. Поэтому местом работы может быть любой из объектов, обслуживаемых данной организацией;
в-третьих, трудовая функция работника. Определение трудовой функции дано в п. 3 ст. 19 ТК. Исходя из смысла указанного пункта этой статьи, трудовая функция — это соглашение о работе по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией.
Иными словами, об определении трудовой функции стороны договариваются при заключении трудового договора. Заключая трудовой договор, работник обязуется выполнять известную трудовую функцию, т.е. работать по определенной рабочей профессии или специальности (слесарь и т.д.) или в определенной служебной должности (экономист и т.д.). Из п. 3 ст. 19 ТК также следует, что условием трудового договора может быть работа не только по одной, но и нескольким профессиям, специальностям, должностям определенной квалификации (например, «водитель бензовоза - заправщик») с установлением по этой трудовой функции оклада.
Если профессия охватывает комплекс специальностей, определяющих всю сферу приложения труда, которая требует определенных теоретических знаний и практических навыков, необходимых работнику для выполнения работ, то специальность является составной частью профессии, выражает результат разделения труда в связи с расчленением ее на отдельные законченные стадии производственного процесса и характеризуется относительно меньшим объемом знаний и практических навыков.
При этом имеется в виду не уменьшение практических навыков вообще, а по отношению в целом к профессии как таковой. Если профессия является общим, то специальность по отношению к ней будет единичным понятием, так как охватывает сравнительно узкий круг работ. Например, работники, имеющие профессию слесаря, могут владеть самыми различными специальностями (слесарь-инструментальщик, слесарь-сборщик и др.).
С понятиями «профессия» и «специальность» неразрывно связано понятие «квалификация» работника (например, слесарь-инструментальщик 3-го разряда, шофер 2-го класса).
Круг прав, обязанностей и ответственность управленческих работников, специалистов и служащих определяются занимаемой должностью. В ней находят отражение понятия профессии, специальности, квалификации, которые определяют границы компетенции работника;
в-четвертых, основные права и обязанности работника и нанимателя. При заключении трудового договора стороны наделяются определенными правами и принимают на себя соответствующие обязанности, которые получают отражение в трудовом договоре. К их числу относятся, например, право работника на обеспечение ему условий труда, предусмотренных законодательством, а обязанность нанимателя - обеспечить такие условия труда.
Кроме прав и обязанностей, предусмотренных действующим законодательством, все работники, в том числе и впервые принятые, должны быть ознакомлены, помимо правил внутреннего трудового распорядка, с действующими у нанимателя коллективным договором и соглашениями (2, ст. 358-376).
Основные права и обязанности работников определены ст. 11 и 53 ТК.
Обязанности нанимателя изложены в п. 10 Типовых правил внутреннего трудового распорядка, и сводятся они в целом к следующему:
♦ ознакомить работника с порученной работой, условиями и оплатой труда, разъяснить права и обязанности;
♦ ознакомить с действующими правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором и соглашениями, действующими у нанимателя;
♦ проинструктировать его по технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда, противопожарной охране и другим правилам по охране труда.
Обязанности нанимателя регламентированы также ст. 54-55 ТК;
в-пятых, срок трудового договора. В ст. 17 ТК максимальный срок установлен в 5 лет. В пределах этого срока работник и наниматель могут устанавливать конкретную продолжительность трудового договора. Законодательством для некоторых видов договоров предусмотрены более короткие максимальные сроки (например, для сезонной - 6 месяцев) (2, ст. 299).
Заключая срочный трудовой договор, работник берет на себя обязательство в течение конкретного времени проработать у нанимателя, а наниматель - обеспечивать предусмотренные законодательством, коллективным договором и соглашением сторон условия труда.
Срочные трудовые договоры заключаются также с гражданами для замещения других работников, отсутствующих в течение длительного периода, но за которыми сохраняется место работы (должность). Например, место работы (должность) сохраняется за лицами, находящимися в отпуске по уходу за ребенком (до достижения им возраста 3 лет), за работниками, утратившими трудоспособность вследствие трудового увечья или профессионального заболевания (до восстановления трудоспособности или установления инвалидности).
Заключение срочных трудовых договоров, как правило, ограничивается точным календарным сроком. Однако это не всегда представляется возможным. В частности, при замещении женщины, временно не работающей в связи с нахождением ее в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. В такого рода случаях в договоре указывается, что лицо зачисляется на такую-то должность на время отсутствия конкретного работника. Если применительно к данному случаю, то в связи с нахождением его в отпуске по уходу за ребенком. После возвращения основного работника на работу вновь принятый работник увольняется в связи с истечением срока договора;
в-шестых, режим труда и отдыха. Кроме действующего законодательства о труде, регламентирующего режим (в том числе и временные границы) труда и отдыха (ст. 110 - 192 ТК), в трудовом договоре могут быть предусмотрены и некоторые иные основания их установления [6, с.169].
В ст. 112 ТК установлена максимальная продолжительность рабочего времени в неделю (не может превышать 40 часов). Это означает, что продолжительность рабочего времени увеличивать нельзя, а уменьшать ее наниматель вправе исходя из обстоятельств дела, специфики работы с указанием на это в трудовом договоре. Ведь, в конечном счете, не увеличение продолжительности рабочего времени играет роль, а его рациональное использование. Следовательно, исходя из специфики работы наниматель вправе изменить режимы работы при заключении трудового договора.
Не всегда может быть соблюдена определенная законом нормальная продолжительность рабочего времени, а поэтому может устанавливаться и иной его режим. Это такой режим рабочего времени, при котором наниматель вправе, когда это необходимо, задерживать работника на работе сверх нормальной продолжительности рабочего времени как в соответствии с действующим законодательством, так и по соглашению сторон, т.е. речь идет о ненормированном рабочем дне. В круг таких лиц входят как работники управленческого, так и технического персонала, т.е. это лица, труд которых не поддается учету во времени (консультанты, инструкторы, агенты и др.); лица, которые распределяют время по своему усмотрению; лица, рабочее время которых дробится на части неопределенной продолжительности.