Курсовая работа: Предмет, метод трудового права, соотношение трудового права с другими отраслями российского права
Трудовое отношение- это отношение, основанное на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Кроме трудовых отношений в предмет отрасли трудового права входят иные общественные отношения, которые в статье 1 Трудового кодекса РФ названы непосредственно связанными с трудовыми отношениями.
Общественные отношения, непосредственно связанные с трудовыми отношениями, могут им предшествовать, сопутствовать, а некоторые могут последовать. В науке трудового права выделяют организационно-управленческие отношения и охранительные.
Обратим внимание на то, что Трудовой кодекс впервые сформулировал содержание предмета трудового права. Но, это сделано недостаточно четко и соответствующая норма помещена в статью под названием "Цели и задачи трудового законодательства". В науке трудового права бесспорным является постулат о существовании одного трудового отношения, возникающего между работником и работодателем. Поэтому о трудовых отношениях можно говорить, лишь прибегая к обобщению: имея в виду неограниченное количество работников и работодателей. Указывая на недостатки действующей редакции указанной нормы, подвергаются критике неточности, содержащиеся в статье 1 Трудового кодекса, касающиеся терминов "отношения социального партнерства", "отношения по разрешению трудовых споров. [4]
2. СФЕРА ДЕЙСТВИЯ НОРМ ТРУДОВОГО ПРАВА.
Трудовой Кодекс и другие нормы трудового права, распространяются на всех работников, заключивших трудовой договор с работодателем и обязательны для применения на всей территории Российской Федерации.
В юридической литературе проблема сферы действия норм трудового права освещается с давних пор, но и поныне не утратила своей актуальности. Она определяется, прежде всего, многоукладным характером российской экономики, наличием многообразных форм собственности организаций и их организационно-правовой формой деятельности. В науке трудового права до сих пор нет единого мнения по сфере действия норм трудового права. По-прежнему ведется дискуссия о так называемой "широкой" или "узкой" сфере действия правовых норм этой отрасли права.
Автор учебника по трудовому праву В.Н. Толкунова предложила дефиницию понятия "сфера действия", указав, что "сферой действия трудового права называется очертание предела распространения трудового законодательства, его действия".[5] В.М. Луганцев считает, что "под сферой действия следует понимать не только "очертания" пределов (границ) распространения трудового законодательства, а всю "область действия" трудового законодательства, т.е. все содержание "правового поля", находящегося под воздействием норм этого законодательства при достаточно определенном "очертании пределов", границ этого поля".[6]
По мнению ученых, считающих, что сфера действия норм трудового права очень широка, трудовое законодательство регулирует трудовые отношения во всех организациях независимо от форм собственности и организационно-правовых форм, включая трудовые отношения работников, которые являются собственниками в акционерных обществах или членами производственных кооперативов. При этом делается оговорка, что трудовые отношения этих работников регулируются с учетом устава данной организации, по которому собственники организации участвуют в распределении прибыли и несут ответственность за убытки производства по своему второму правовому статусу как члены - собственники данной акционерной организации, производственного кооператива, определяемого нормами гражданского права. И.О. Снигирева приводит аргументы концепции "широкой" сферы действия трудового права - за включение в его сферу всех отношений наемного труда (даже если они не надлежаще оформлены, например гражданско-правовым договором, но фактически являются трудовыми), а также трудовых отношений, вытекающих из членства в организации. [7]
Заслуживает внимания следующая точка зрения: сфера действия норм трудового права в современных условиях хозяйствования организаций различных форм собственности и организационно-правовой формы деятельности должна быть максимально расширена в целях правовой защищенности работников от негативных сторон рыночных отношений. При этом установленный федеральными законами минимум трудовых прав и гарантий должен обязательно соблюдаться для всех лиц независимо от того, в какой организации они работают или проходят службу.[8]
Рассмотрим вопрос о "работающих собственниках". Проанализируем действующее законодательство и ответим на вопрос: надо ли заключать с участниками организаций трудовой договор или же регулирование их труда охватывается отношениями членства?
В соответствии с Гражданским законодательством участниками или членами организаций, имеющими в отношении последних обязательственные права, могут быть: участники хозяйственных обществ; участники товариществ; члены кооперативов.
Труд работающих участников хозяйственных обществ регулируется трудовым правом, так как в законодательстве об этих обществах отсутствуют нормы о регулировании труда их членов. С работающими участниками хозяйственных обществ должны заключаться трудовые договоры, за исключением руководителя - единственного участника.
Согласно статье 69 Гражданского кодекса полные товарищи в соответствии с заключенным между ними договором занимаются предпринимательской деятельностью от имени товарищества и несут ответственность по его обязательствам, принадлежащим им имуществом, причем они должны быть зарегистрированы как индивидуальные предприниматели. Труд предпринимателей не регулируется трудовым правом, поэтому применение трудового законодательства к труду полных товарищей, в частности заключение с ними трудового договора, невозможно. Регулирование их деятельности полностью охватывается отношениями членства.
В товариществе на вере помимо полных товарищей имеются товарищи-вкладчики. Работающие товарищи-вкладчики должны заключать трудовой договор, и их труд должен регулироваться трудовым законодательством. Согласно статье 84 Гражданского кодекса вкладчики не могут участвовать в управлении и ведении дел товарищества на вере. Они вправе только получать часть прибыли товарищества, что не может повлиять на трудовые отношения.
Трудовые отношения членов производственного кооператива регулируются Федеральным законом "О производственных кооперативах" и уставом кооператива, а наемных работников - законодательством о труде. Такое прямое противопоставление наемных работников и членов кооператива закреплено в ст. 19 этого Закона. Таким образом, с членами производственного кооператива не заключается трудовой договор. Заметим, что Закон "О производственных кооперативах" воспроизводит целые блоки норм трудового законодательства.
Специальное законодательство в части регулирования труда членов потребительских кооперативов никаких исключений не предусматривает, поэтому на основании статьи 11 Трудового кодекса следует считать, что их труд регулируется на основе общих норм трудового права и с ними нужно заключать трудовой договор. В соответствии со статьей 40 Федерального закона "О сельскохозяйственной кооперации" потребительские кооперативы вправе нанимать работников из числа своих членов. [9]
Трудовой кодекс РФ устанавливает особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников - руководителей организаций, совместителей, государственных служащих и других. Особенности регулирования труда - это нормы, частично ограничивающие применение общих правил либо предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила. Для обеспечения стабильности правового регулирования труда отдельных категорий работников Трудового кодекса предусматривает, что особенности такого регулирования устанавливаются настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Например, Федеральный закон "О государственной гражданской службе Российской Федерации" предусматривает, что "федеральные законы, иные нормативные правовые акты Российской Федерации, законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, применяются к отношениям, связанным с гражданской службой, в части, не урегулированной данным Федеральным законом".[10]
3. ОСОБЕННОСТИ МЕТОДА ТРУДОВОГО ПРАВА.
Методом называется специфичный для данной отрасли права способ правового регулирования, то есть воздействия через нормы права на волю людей, их поведение в нужном для государства, общества, работников и работодателей направлении в целях получения оптимального результата.
Метод трудового права состоит из способов правового регулирования труда.
1. Сочетание централизованного и локального, нормативного и договорного регулирования. В настоящее время их соотношение меняется в сторону усиления договорного (коллективно-договорного, индивидуально-договорного) и локального (местного) способов. Централизованное нормативное регулирование устанавливает минимальный уровень гарантий трудовых прав (продолжительность рабочего времени, минимальный размер оплаты труда, ставка первого разряда единой тарифной сетки оплаты труда работников бюджетной сферы). Минимальный уровень гарантий трудовых прав работников не может быть снижен путем договорного регулирования. Централизованное регулирование играет важную роль в деле защиты интересов человека труда. Централизованное регулирование преобладает в таких правовых институтах, как дисциплина труда, охрана труда.
Локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, являются недействительными.
Рыночные отношения существенно повысили значение договоров для регламентации трудовых прав и обязанностей, условий труда и его оплаты. Договорные начала регулирования наиболее отчетливо проявляются в институтах коллективного договора и трудового договора.
В условиях перехода к рыночной экономике государство не может не вмешиваться в процесс договорного регулирования, и происходит такое вмешательство путем установления пределов регулирования. Статья 9 Трудового Кодекса РФ "Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в договорном порядке" [11] закрепляет, что это регулирование осуществляется путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, а также трудовые договоры не должны содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. В названной статье Кодекса закреплен фундаментальный принцип трудового права - принцип недопустимости ухудшения положения работников по сравнению с нормативным актом большей юридической силы.
2. Равноправие сторон трудовых отношений с подчинением в процессе труда правилам внутреннего трудового распорядка данной организации. В трудовом праве положение субъектов трудового правоотношения характеризуется сочетанием равенства сторон в момент заключения трудового договора и признаком властности - подчинения в процессе осуществления трудовой деятельности.
Трудовые отношения возникают из договора - волевого акта, позволяющего сторонам самим определить характер отношений. Поэтому нормы трудового права в известной мере носят диспозитивный характер. Ограничения этого усмотрения субъектов в процессе осуществления трудовой деятельности направлены на определенную защиту интересов работника. В условиях рыночной экономики юридическая свобода сторон не означает экономического равенства, независимости работника от работодателя. Юридические гарантии для работника проявляются в установлении определенных ограничений, например, запрет для работодателя в одностороннем порядке изменять условия трудового договора или расторгнуть трудовой договор без законных оснований.
3. Участие работников через своих представителей или профсоюзы в правовом регулировании труда, то есть в установлении и применении норм трудового законодательства, контроле за их соблюдением, защите трудовых прав. В соответствии с действующим трудовым законодательством работодатель принимает решения с учетом мнения соответствующего профсоюзного органа в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом. Так, учитывая мнение профсоюза, работодатель имеет право: вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев; увольнять работников, являющихся членами профсоюза; привлекать к сверхурочным работам; привлекать к работе в выходные и нерабочие праздничные дни; устанавливать различные стимулирующие выплаты; и другие. Локальные нормативные акты, принятые без соблюдения предусмотренного Трудовым кодексом порядка учета мнения представительного органа работников, признаются недействительными.
4. Специфичный способ защиты трудовых прав. В Трудовом кодексе РФ в качестве органов, рассматривающих индивидуальные трудовые споры, обозначены комиссии по трудовым спорам. По коллективным трудовым спорам в качестве паритетного органа называется примирительная комиссия; в качестве третейского органа - трудовой арбитраж или посредник. Если же примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора, то работники могут использовать свое право на забастовку.