Курсовая работа: Профессиональное воспитание социального работника
Результаты, полученные нами в ходе анкетирования, показывают, что 82 % опрошенных нравится их профессия, и они не хотели бы менять её;10 % сказали, что их представление о профессии изменилось в худшую сторону, но они не хотели бы менять её; 8 % опрошенных хотели бы работать по другой специальности, не связанной с их настоящей работой.
По результатам анкетирования также выяснилось, что подавляющее большинство опрошенных работников социальной сферы не имеют социального специального профильного образования в сфере социальной работы. Большое число из них имеют высшее или средне-специальное экономическое, педагогическое или юридическое образование. В связи с этим многие из респондентов видят необходимость в повышении уровня своего профессионализма в сфере социальной работы. Так 89 % опрошенных нами респондентов отвечали, что использовали бы возможность повысить свою квалификацию по избранной специальности. Всё это указывает на необходимость работы по расширению сферы образовательных услуг, предоставляемых высшими учебными учреждениями, по специальности «Социальная работа». В плане самосовершенствования среди работников социальной сферы наиболее активно идёт работа по следующим направлениям:
а) развитие профессиональной компетентности (39 %);
б) формирование высоких духовных и нравственных качеств (25 %)
в) совершенствование культуры и стиля общения (12 %);
г) повышение своего культурного кругозора (10 %);
д) укрепление психического здоровья, характера и воли (6 %);
е) расширение общенаучного кругозора (4 %);
ж) формирование научного мировоззрения (3 %);
з) физическое развитие и закалка (15 %).
Следует отметить, что основная масса опрошенных респондентов склоняются к мнению о необходимости развивать свою профессиональную компетентность. Вместе с тем повышение уровня своего профессионализма большинство из респондентов (до 45 %) видят в приобретении новых знаний; возможности карьерного роста – 22 %; повышении материального воз-награждения – 20 %; в повышении престижа – 4 %. Важно также заметить, что подавляющее большинство опрошенных (89 %) согласны с утвержде-нием о необходимости повышать уровень своего профессионализма как условие успешности их деятельности.
Исходя из вышесказанного, можно заключить, что основная масса респондентов ориентирована на совершенствование своих профессиональ-ных качеств и навыков, стремится к повышению профессионального мастерства и обогащению новыми знаниями, что подтверждается результа-тами анкетирования.
При этом следует отметить, что мотивационно – ценностная ориента-ция социальных работников показывает важность общекультурного, профессионально – теоретического, технологического уровня и отражает различные установки:
- личностный профессионализм позволяет выполнить работу более продук-тивно и результативно;
- личность, владеющая теоретической и технологической базой, приобретает профессиональную уверенность, компетентность в неординарно – сложных аспектах новой деятельности, включая и креативный поведенческий потенциал;
- получение материального и морального вознаграждения в плане увеличе-ния заработной платы, продвижения в должности и т. д.;
- повышение уровня компетентности, профессионализма формирует у специалиста самоуважение, авторитет, поднимает статус личности социаль-ного работника, способствует развитию и закреплению профессионально важных качеств и характеристик.
Как показали анализ опросного материала и наши наблюдения, сложная, многоплановая, полифункциональная деятельность социального работника постоянно выдвигает требование «быть с веком наравне», так как динамичность, нестабильность, неординарность социальных, экономических, морально- поведенческих явлений и ситуаций вызывает острейшую потреб-ность в повышении профессиональной компетентности, личного мастерства в работе.
Этот немаловажный фактор и указывает на достаточно высокий процент у социальных работников потребности в постоянной, гибкой, динамичной, вариативной системе повышения квалификации. Увеличение количества социальных работников, осознающих важность данного аспекта в 1996-1999гг. по сравнению с предыдущими годами, показывает относитель-ную стабильность кадров в тех или иных социальных службах, а также указывает на открытие новых практических площадок, агенств, центров, которые приобретают уже определённый статус, авторитет в регионах, областях, городах в социальной поддержке, помощи различным слоям населения. И вместе с тем те, кто начинал эту работу в 1991-1992гг., проходили аттестацию, переподготовку и повышение квалификации – за эти три года поняли и осознали значимость личностно – профессионального потенциала роста в своей деятельности.
У большинства работающих кадров и сегодня отмечаются затруднения психолого-педагогического, социально-технологического, коммуникативного характера: сложности в установлении контакта с клиентом, в построении конструктивного диалога с людьми разного возраста и пола, в постановке адекватного диагноза, в проектировании своих действий и клиента. Возника-ют трудности такого характера, как найти допустимую меру «вмешатель-ства» в семью, в личную жизнь человека; определить пути и формы выхода из проблемной ситуации, оптимальные приемы ее решения; побуждать (стимулировать) клиента к активной позиции и поиску самозащиты, само-реализации и т. д. Сложности возникают и при выполнении диагностической и прогностической функции в социальной работе.
Кроме того, многие социальные работники затрудняются в постановке «диагноза», выявлении причин данного явления, породившего проблему личностного или общественного плана. Не умеют прогнозировать и мотиви-ровать то или иное социальное состояние, процесс, проблему, затрудняются в сборе информации, обработке и т. д. Анкеты, самоанализ, экспертные оценки выявили и такие сложности в выполняемой профессиональной деятельности, как недостаточная база юридических и экономических основ, медицинских знаний, делопроизводства и др.
Мы полагаем, что, рассматривая аспект профессионально – личност-ного развития работающего специалиста, уместно становиться на отдельных характеристиках методики организации профессиональной подготовки в системе курсов, семинаров.
Чтобы механизм развития личностного и профессионального зарабо-тал, руководителю (преподавателю), ведущему курсовую подготовку, необ-ходимо владеть технологией, правильно организовывать жизнедеятельность коллектива, личности, строя этот процесс с учётом ведущих потребностей личности.
Мы полагаем, что при организации семинаров, которые объединяют взрослых людей, имеющих различный возрастной, жизненный статус, опыт, различное мировоззрение, мотивацию и интересы, важно учитывать иерар-хию потребностей человека (А. Маслоу).
Согласно иерархии потребностей А. Маслоу, каждый человек стремит-ся к внутреннему равновесию, которое достигается выполнением его основ-ных потребностей, которые выстраиваются друг над другом как ступеньки, имеющие взаимозависимость и сочетание. Основным условием благополучия человека являются такие физические потребности, как пища, сон, жилище и минимум социальной безопасности и защищенности в группе.
При обучении взрослого важно учитывать периоды напряжения и расслабления, смену активных и пассивных форм восприятия информации, перерывы между занятиями, хорошее питание, бытовой комфорт, отдых.
На уровне уверенность устраняется страх, волнение на начальном этапе, происходит знакомство, объяснение взаимных желаний. При этом личность и поведение руководителя, преподавателя, их пример желания общей совместной работы, сотрудничества способствуют созданию обста-новки доверия и уверенности обучающихся. Деловая компетенция руково-дителя, его манера общения и поведения, интуиция – тоже немаловажный фактор в формировании у слушателей курсов интереса и уверенности.
Уровень социальные потребности отражает отношения между колле-гами в коллективе, объединение личностей, где должны признаваться как слабые, так и сильные стороны участников семинара. Личность руководи-теля, преподавателя также имеет существенное значение, ибо он выступает как образец компетентного, честного, объективного человека, обладающего педагогическим мастерством и интуицией.
На уровне признание собственного «я» большую роль играет желание независимости, самостоятельности. Стремление самовыразиться, сравнить себя с другими и выделить основные тенденции современного типа личнос-ти; принимать коллегу, каким он есть и может стать – основной принцип руководства и личного роста.