Курсовая работа: Разработка проекта организации предприятия
В СибТрансе используется в основном 1 вид топлива - дизельное топливо. Кроме того, специфика транспортного предприятия подразумевает использование в большом количестве таких смазочных материалов как камазовское масло М10 Г2 Ка -60,7% и дизельное масло M8 Г2 - 22,6%. В наименьшей доле используется трансмиссионное ТэП-15 - 9,2%. На тормозные и охлаждающие жидкости приходится доля в 7,2% от всего количества ГСМ.
Таблица 4.2.1 Расчет расхода дизельного топлива
| Марка автомобиля | Линейная норма расхода, л/100 км. | Норма расхода на грузовую работу, л/100 тн.км. грузооборота | Надбавки к нормам расхода топлива, % | |||||||
| Кол-во ед. | Плановый пробег, тыс.км. | Плановый грузооборот, тыс.тн.км. | Потребность по норме (с учетом надбавок), тыс.л. | Потребность по норме, тыс.тонн | Итого норма расхода, л/100 км. | Итого норма расхода, кг./100 км. | ||||
| вывозка из лесосек | для а/м в экспл. более 8 лет | |||||||||
| Камаз | 40,0 | 1,3 | 10 | 7 | 844,291 | 18461,5 | 635,5 | 527,5 | 75,3 | 62,5 |
Коэффициент плотности: 0,83
Итого норма расхода дизельного топлива для автомобиля сортимент марки «Камаз» на 100 км. = 62,5 л.
5. ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ ПЛАН
Одной из важных задач, стоящих перед предпринимателем, является создание дееспособного коллектива сотрудников, т.е. обеспечение организации надежными и компетентными кадрами. Важно не только найти работников, но и сформировать квалифицированную команду. Подбор кадров заключается в установлении пригодности работников и отбор наиболее подготовленных из них для выполнения обязанностей по определенной должности, работе. Таким образом, подбор и расстановка кадров призваны решить две взаимосвязанные задачи:
- назначение на должность наиболее квалифицированных работников;
- нахождение для каждого из них соответствующей его профессиональным данным сферы трудовой деятельности.
Подбором и расстановкой кадров в организации должен заниматься руководитель, непосредственно кадровая служба совместно с руководителями подразделений, для которых подбираются работники. В первую очередь они должны исходить из интересов производства с учетом стратегии его развития; возможностей наиболее полного использования работников в соответствии с их специализацией и квалификацией; соответствия их личных и деловых качеств, профессиональных знаний и опыта работы характеру деятельности. Алгоритм решения проблемы подбора персонала можно представить как реализацию следующих мероприятий:
- разработка и периодическое уточнение цели организации, ее соответствие рыночной позиции;
- расчет количественных промежуточных результатов, которых организация должна добиваться для достижения конечных целей;
- анализ возникших проблем из-за отсутствия специалистов определенных категорий и определение числа вакансий и количества соответствующих работников;
- определение квалификационных критериев, которым должны соответствовать приглашенные в организацию специалисты;
- анализ конъюнктуры местного рынка труда(для уточнения базовой основы для ведения переговоров об условиях оплаты труда);
- формирование банка данных потенциально возможных претендентов с учетом перспектив развития организации.
Формирование требований к потенциальным работникам организации должно основываться на установлении специфических особенностей выполнения работы по соответствующей должности; определение ее сложности, требуемого уровня специальной подготовки работников, необходимого производственного опыта. Помимо названных профессиональных требований кадровой службе организации следует установить также перечень требований к личным качествам, которыми должен обладать работник для выполнения функциональных обязанностей. При этом следует учитывать, что личные качества характеризуют:
- способности – организаторские, технические, исследовательские и др.
- черты характера – организованность, коммуникабельность, целеустремленность и др.
- социально обусловленные свойства – моральные качества, отношение к труду, подчиненным и коллегам
- квалификационную подготовленность – уровень специальных знаний, опыт практической работы
- индивидуальные психофизические особенности – внимательность, аналитические способности, дисциплинированность, решительность и др.
Следует отметить, что перечень требований к личностным качествам зависит от характера и содержания деятельности по той или иной должности, на определенном рабочем месте. При определении требований важно, чтобы они были обоснованы. Каналы поиска сотрудников могут быть различными:
- путем помещения объявлений в средствах массовой информации
- личные контакты руководителя и других сотрудников
- с помощью агентств, занимающихся подбором кадров
- путем подготовки собственных кадров
- путем привлечения выпускников высших и средних учебных заведений
Подбор сотрудников для работы осуществляется, как правило, путем их отбора из некоторого числа претендентов.
Основными методами являются следующие: