Курсовая работа: Роль міжособистісних стосунків в становленні трудового колективу
Найпростішим способом розуміння однієї людини іншою забезпечується ідентифікацією-уподібнення себе йому людина ніби ставить себе на місце іншого і визначає, як би він діяв в подібних ситуаціях. Методика Д. Карнегі (1888-1955 рр.), викладена ним у книзі "Як виявити вплив на людей", заснована на механізмі ідентифікації.
Дуже близька до ідентифікації емпатія, тобто розуміння на рівні почуттів, прагнення емоційно відгукнутися на проблеми іншої людини. Ситуація колеги не лише пропускається через розум, але й переживається, пройшовши через серце. Основоположник гуманістичної психології К. Роджерс (1902-1987 рр.) визначив емфатичне розуміння як "вміння увійти у внутрішній світ іншої людини і побачити, чи вірне моє розуміння".
Емпатія можлива не для всіх, бо викликає велике навантаження на психіку. З точки зору характеристики спілкування, як ідентифікація, так і емпатія вимагають вирішення ще одного питання: як партнер по спілкуванню розуміє мене.
Процес розуміння один одного опосередкований процесом рефлексії. В соціальній психології під рефлексією розуміють усвідомлення індивідом того, як він сприймається партнером по спілкуванню. Це вже не просто знання іншого, а знання того, як інший розуміє мене, тобто своєрідний подвоєний процес дзеркального відображення один одного. Спілкування як рефлексивний процес було описане ще в кінці ХІХ ст. Дж. Холмсом.
Як ми переконались раніше, стосунки горизонтального рівня не вичерпують системи людських відносин, що називається соціально-психологічним кліматом колективу. До нього підключаються і стосунки вертикального рівня – особливі стосунки, де взаємодіють керівник і підлеглий або лідер (ведучий) і ведений. У першому випадку вертикальні стосунки є офіційними, у другому – неофіційними, а точніше особистісними. Важко знайти людину, яка б займала лише верхню позицію у вертикалі, оскільки одна і та ж людина може бути керівником і підлеглим. Вертикальні стосунки – це основа соціально-психологічного клімату в колективі, а інші стосунки від них залежать і ними визначаються. Якщо стосунки між керівником і безпосереднім підлеглим склались сприятливо, то в колективі буде сприятливим психологічний клімат і для інших підлеглих. Керівник підтримує свого підлеглого, справи ідуть гарно, він відчуває свою значимість в колективі, йому не слід захищати свою професійну гідність. Керівник дає своєму підлеглому право на ненавмисну помилку і т. д. А підлеглий знає, що у випадку якогось прорахунку, помилки, він знайде в особі керівника людину, яка здатна зрозуміти, допомогти, захистити підлеглого. Все це створює у підлеглого настрій, спокій, іноді викликаючи навіть заздрість у іншого робітника. І навпаки, якщо ж у цій структурі склались конфліктні стосунки керівника і підлеглого, коли керівник не поважає і не цінує підлеглого, не прощає йому помилки, то підлеглий попадає у ситуацію психологічного дискомфорту: з'являється невпевненість, страх, зникає ініціатива, він боїться інновацій, робить помилки. У нього псується характер, з'являється напруга, він увесь засмиканий, злий на колег. Поступово розладнуються нормальні стосунки з товаришами і, якщо є у нього, то і з підлеглими. Тому причину поганого психологічного клімату в колективі треба шукати перш за все у стосунках вертикального рівня і знаходити методи його регулювання. Відрегулювати вертикальні стосунки можна зверху донизу: керівник (лідер) повинен сприяти нормалізації вертикальних стосунків, що залежать від нього. Добре, коли керівник це розуміє і не мстить за критику, або не застосовує непопулярні санкції.
5. Пірамідальна структура трудового колективу висуває на перший план проблему керівництва як сукупності процесів взаємодії між керівником і підлеглим, діяльність, спрямована на спонукання працівників на досягнення поставленої мети шляхом впливу на індивідуальну та колективну свідомість. Спосіб реалізації поставлених завдань можна характеризувати як стиль керівництва. В 30-і роки німецький психолог Курт Левін, який емігрував до США, виділив три, що стали класичними, стилі керівництва: авторитарний або директивний; демократичний або колегіальний та ліберальний або попускний (інколи анархічний). Автократичний характеризується надмірною концентрацією влади в одних руках, єдиначальністю у прийнятті рішень, жорстким контролем за діяльністю підлеглих. Співпрацівники повинні виконувати лиш те, що їм наказано, отримуючи мінімум інформації. Керівник такого стилю, як правило, відмовляється від послуг експертів, поглядів підлеглих. Переважаючими методами керівництва є накази, розпорядження, зауваження, догани, погрози, позбавлення пільг. У спілкуванні з колективом переважає чітка мова, непривітний тон, різкість, нетактовність і навіть грубість. Справи для нього вище інтересів людей.
Демократичний або колегіальний стиль характеризується прагненням керівника до вироблення рішень, розподілом функцій і відповідальності між керівником і підлеглими. Найбільш важливі виробничі питання обговорюються із заступниками і співробітниками і на їх основі виробляються рішення. Керівник стимулює ініціативу з боку підлеглих, регулярно і своєчасно інформує колектив з важливих питань. У спілкуванні ввічливий і доброзичливий. При такому стилі керівництва в колективі створюється сприятливий клімат.
Ліберальний стиль керівництва характеризується мінімальною участю керівника в управлінні колективом. Справа пускається на самоплив, функції керівника перекладаються на інших, робота підлеглих рідко контролюється. Спілкування з підлеглими веде конфіденційним тоном, діє умовляннями і укладанням особистих контактів. Критику сприймає спокійно, але нічого не виправляє. Такий стиль керівництва приведе до розвалу виробництва, хіба що колектив виявиться добросовісним і професіональним. А от для творчих колективів цей стиль є оптимальним.
В житті рідко можна зустріти в чистому вигляді стиль керівництва.
Дослідження американських і японських соціологів показали, що колегіальне і директивне керівництво має приблизно рівні показники продуктивності, але задоволеність працею, інтереси особистості вищі при колегіальному стилі.
Важлива якість керівника – володіння різними стилями і уміння