Разрушение ("дезинтеграция") совокупной рабочей силы. Трудовые коллективы как основное поле деятельности профсоюзов претерпевают в ходе реформирования испытание на прочность, и многие это испытание не выдерживают. Рвутся под давлением противоречивых интересов некогда устойчивые связи внутри коллектива.

Его дополняют и процессы снижающегося уровня профессионализма, когда большие массы работников вынуждены оставлять свои профессиональные группы и заполнять свободные трудовые ниши, где не требуется прежняя специальная подготовка. По разным оценкам, от 7 до 12 млн. человек заняты "челночным" промыслом, в оптовой и мелкой розничной торговле, их связи с коллективами по основному месту работы являются весьма условными.

Бурный процесс роста "рыночных" специальностей, захвативший, прежде всего сферу труда, создает для профсоюзов принципиально новые условия, когда традиционные формы работы зачастую не подходят. Диверсификация производства как условие экономического выживания нарушает "чистоту" профессиональных групп, делает границы между ними все более размытыми. Каких организационных принципов в этом случае придерживаться - этот вопрос для профсоюзов остается открытым.

Новые явления в сфере труда стали для профсоюзов во многом неожиданными, отсюда и неадекватность ответных реакций (например, обвинения правительства в антинародной сущности проводимых реформ, требования их "скорректировать", что значит - затормозить и т.д.).

Российские профсоюзы разделяют идею "трипартизма" (правительство, предприниматели, профсоюзы). На практике это выражается в их участии в разработке генерального и отраслевых тарифных соглашений, задающих минимальные трудовые стандарты для низовых звеньев профсоюзной иерархии.

Признают профсоюзы, другие контрагенты и триаду профсоюзных прав: право на свободную, никем и ничем не ограниченную ассоциацию; право на ведение коллективных переговоров и заключение колдоговоров; право на забастовку в соответствии с законами страны.

Но профсоюзы России, не имея достаточного опыта переговорной работы, при достижении своих целей делают акцент на силовые методы давления, причем давления на государство, но не на предпринимательские структуры, хотя именно последние порой повинны в сложившемся положении больше, чем правительство. Право на забастовку используется сейчас профсоюзами достаточно широко, хотя и не очень результативно. Нередко выставляется непомерное число (до 30-40) требований, не все из которых можно выполнить в оговоренные сроки. Конструктивные переговоры, тщательная колдоговорная работа не стали еще для профсоюзов нормой деятельности.

Вот красноречивое на этот счет признание одного из профсоюзных лидеров, секретаря ФНПР К.Д. Крылова, сделанное им на одной из международных конференций еще в декабре 1994 г.: "Самое главное, что удалось за последние четыре года - это отмена в России принудительного труда. Второе - перейти от централизованного регулирования к договорному регулированию. Но пока это только на бумаге. Большинство юридических лиц в России сегодня не заключает коллективных договоров, по расчетам примерно 40% их не готовы к этому. В этой аудитории можно откровенно сказать и о том, что наши генеральное и отраслевые соглашения имеют характер первомайских соцобязательств, во многом напоминают планы мероприятий" [6, с.143-145].

Если профсоюзы не освоили основное поле - колдоговорной процесс, где они могут эффективно действовать в качестве субъекта трудовых отношений, то о чем может идти речь? Одной конфронтацией, односторонним выставлением требований проблемы социальной защиты работника не решить.

Перечисленные факторы носят объективный характер, они как бы заданы самой логикой развития и не зависят в полной мере от профсоюзов, но показывают роль профсоюзов на современном этапе развития – участие в договорных трудовых отношениях.

1.2 Эволюция договорного регулирования социально-трудовых отношений к социальному партнерству

Термин «коллективный договор» впервые ввели в употребление в конце прошлого века английские исследователи С.Вебб и Б.Вебб. Они использовали этот термин при характеристике процесса переговоров о зарплате и других условиях труда между профсоюзами, с одной стороны, и предпринимателями или ассоциациями предпринимателей – с другой.

Современный коллективно-договорный процесс идет на нескольких уровнях: национальном или отраслевом, на уровне отдельных компаний и предприятий. Поэтому, например, размеры оплаты труда в какой-либо компании определяются в результате завершения многоуровнего коллективно-договорного процесса, состоящего из нескольких этапов. Так, в национальном или отраслевом масштабе определяется минимальная зарплата, а местные договоры (на уровне компаний и предприятий) фиксируют различные надбавки к ней.

Результатом коллективно-договорного процесса во многих - хотя и не во всех случаях – является определенный документ. Однако договоры на уровне рабочих мест часто не фиксируются на бумаге, а просто входят в каждодневную практику и соблюдаются «по обычаю».

Переговоры касаются не только условий труда (зарплата, продолжительность рабочей недели, число праздничных дней и т.д.), но и процедурных вопросов. А именно: как будет проходить обсуждение и что будет, если стороны не придут к согласию. В последнем случае право принятия решения может быть делегировано на более высокий уровень коллективно-договорного процесса. Если и это не приведет к соглашению, то может быть предусмотрено привлечение третьей стороны (например, государства).

Коллективно-договорная практика складывалась по-разному в разных странах. Большинство профсоюзов яростно отстаивали свое право на свободное (от контроля со стороны государства) ведение переговоров с работодателями о заключении коллективных договоров. Работодатели же относились к вмешательству государства в коллективно-договорной процесс более терпимо.

Участие в коллективно-договорном процессе неодинаково и в разных отраслях и компаниях, а также среди различных групп работников. Так, в государственной администрации коллективными договорами охвачены 100% ее работников, в национализированных отраслях промышленности – около 75%. Охват коллективными договорами предприятий промышленности выше, чем сферы услуг, «синих воротничков» – больше, чем «белых», в крупных предприятий – больше, чем мелких.

В первой половине 80-х годов охват промышленных предприятий коллективными договорами остался практически неизменным (71% в 1979 г. и 70% - в 1986 г.).

В США, в отличие от Великобритании и большинства других развитых стран, центром коллективно-договорного процесса является не отрасль, а фирма или предприятие. Таким образом, преимущество отдается местным коллективным договорам.

В США коллективный договор касается большего круга вопросов, чем в Великобритании (в частности, в нем оговариваются и пенсионные выплаты).

В 70-е – 80-е годы охват американцев системой коллективных договоров уменьшился – среди занятых в частном секторе с 10,8 млн. в 1970 г. до 6,5 млн. в 1987 г. Рост охвата коллективными договорами работников государственного сектора не мог компенсировать это сокращение. Примерно половина такого сокращения (2,5 млн. из 4,3 млн. человек) обусловлена уменьшением уровня юнионизации. Одновременно более жесткими для профсоюзов стали условия заключения коллективных договоров.

В странах Западной Европы (кроме Великобритании) практика заключения коллективных договоров во многом представляет собой своего рода «смесь» американского и английского образцов. Так, в большинстве стран (в Германии, Дании, Нидерландах, Франции) преобладает – как в Великобритании – не местный, а национальный коллективно-договорной процесс. При этом во многих из них – как в США – коллективно-договорной процесс четко законодательно оформлен. Как и в США, в этих западноевропейских странах коллективные договоры заключаются на определенный срок и охватывают более широкий, чем в Великобритании, круг вопросов.

Однако в других аспектах коллективно-договорной процесс в странах Западной Европы не имеет ничего общего с соответствующей практикой США и Великобритании. Главное отличие – функционирование в большинстве стран Западной Европы рабочих советов, являющихся эффективным инструментом коллективно-договорного процесса на уровне предприятий.

Межстрановые различия в коллективно-договорном процессе обусловлены прежде всего особенностями экономического, политического и социального развития этих стран, соотношением сил основных заинтересованных сторон этого процесса – профсоюзов, работодателей и государства.

Характерной чертой послевоенного мирового экономического развития стал рост многонациональных компаний, имеющих свои филиалы в разных странах мира.

Профсоюзы ныне четко осознали возможные последствия деятельности таких компаний для трудовых отношений в промышленности.

Во-первых, тот факт, что многонациональные компании могут в любой момент закрыть свои филиалы в данной стране, ослабляет позиции профсоюзов в коллективно-договорном процессе.

Во-вторых, на переговорах о заключении коллективных договоров профсоюзам трудно противостоять экономической мощи многонациональных компаний.

В-третьих, многонациональные компании могут внедрять на свои зарубежные филиалы собственный подход к отношениям с работниками и их профсоюзами, отличный от существующей в данной стране практике трудовых отношений в промышленности. Это характерно, например, для американских и японских компаний, действующих в Великобритании. Так, американские многонациональные компании пытаются распространить на свои филиалы в Великобритании практику «одного профсоюза на одном предприятии», а в некоторых случаях и вообще запрещают деятельность профсоюзов на своих предприятиях.

Профсоюзы стараются противостоять такому давлению со стороны многонациональных компаний.