Курсовая работа: Соціально-психологічні методи управління й проблеми їхнього використання

· особистий приклад;

· регулювання міжособистісних і міжгрупових відносин;

· створення й підтримка морального клімату в колективі. [5 , гл. 5, п. 3]

У рамках даної роботи я вважаю за доцільне доповнити дану класифікацію наступними методами:

· формування трудових колективів з урахуванням соціально-психологічних характеристик людей;

· задоволення культурних і соціально-побутових потреб; [6 ]

Крім того, існують ще кілька методів, що служать для виявлення факторів, що впливають на ефективність виробництва і якості праці:

· анкетування;

· застосування спеціальних тестів;

· хронометраж;

· опитування;

· спеціальні соціологічні дослідження [7 ].

Тому що остання група методів досить очевидна й не вимагає докладного розгляду, вважаю за можливе розглянути стосовні до них питання й зауваження в рамках даного розділу. Практика показує, що помірність у використанні цих методів значно важливіше, ніж при використанні інших. Це теж пов'язане з особливостями людської психіки, і найчастіше постійне використання їх приводить до спаду працездатності у зв'язку з необхідністю витрачати час на заповнення анкет або написання звітів. Так, в одній московській організації, що працює в сфері високих технологій, у лютому 2005 року співробітників аналітичного відділу зобов'язали здавати щотижневі звіти по завантаженню за тиждень, аж до минути. При цьому начальство відмовляється слухати доводи про те, що аналітики витрачають робочий час на марне, на їхній погляд, заняття. Слідством цього з'явилося наростання конфлікту між начальством і трудовим колективом [8 ].

Місце й роль соціально-психологічних методів управління в сучасній організації

В останні роки роль соціально-психологічних методів підсилилася. Це пов'язане з ростом освіченості, кваліфікації працівників і громадськості в цілому, які жадають від керівництва застосування більше складних і тонких методів управління. Сьогодні необхідно управляти через установлення й проведення цілеспрямованих комунікацій з різними групами громадськості - з партнерами, засобами масової інформації, з місцевої й із широкою громадськістю, з держструктурами, з фінансовими колами, із зайнятими.

Місце соціально-психологічних методів дуже сильно залежить від політики керівництва, але помічу, що в розвинених країнах зараз стає неможливим не використати їх принаймні частково. Зв'язано це, зокрема, з ростом рівня потреб, про яке мова йтиме далі, у пункті 2.1.

1.2 Сучасні теорії мотивації

Систематичне вивчення мотивації із психологічної точки зору не дозволяє визначити точно, що ж спонукує людину до праці. Однак дослідження поводження людини в праці дає деякі загальні пояснення мотивації й дозволяє створити прагматичні моделі мотивації співробітника на робочому місці. Теорії мотивації можна розділити на змістовні й процесуальні. Змістовні теорії мотивації ґрунтуються на ідентифікації тих внутрішніх спонукань (називаних потребами), які змушують людей діяти так, а не інакше. Процесуальні теорії мотивації ґрунтуються в першу чергу на тім, як поводяться люди з урахуванням їх сприйняття й пізнання. Основні процесуальні теорії - це теорія очікування, теорія справедливості й модель мотивації Портера-Лоулера. Ці теорії розходяться по ряду питань, але вони не є взаємовиключними. Розвиток теорій мотивації мало явно еволюціонний, а не революційний характер. Вони ефективно використаються в рішенні щодня виникаючих завдань спонукання людей до ефективної праці. Змістовні теорії мотивації в першу чергу намагаються визначити потреби, що спонукують людей до дії, особливо при визначенні обсягу й змісту роботи. При закладці основ сучасних концепцій мотивації найбільше значення мали роботи трьох чоловік: Абрахма Маслоу, Фредерика Герцберга й Девіда Макклелланда. По теорії Маслоу всі потреби можна розділити у вигляді строгої ієрархічної структури. Цим він хотів показати, що потреби нижніх рівнів вимагають задоволення й, отже, впливають на поводження людини перш, ніж на мотивації почнуть позначатися потреби більше високих рівнів. Більше докладний розгляд піраміди Маслоу виходить за межі даної роботи, і було вже неодноразово розглянуте в літературі, тому звернемося до використання теорії Маслоу в керуванні. Теорія Маслоу внесла винятково важливий внесок у розуміння того, що лежить в основі прагнення людей до роботи. Керівники різних рангів стали розуміти, що мотивація людей визначається широким спектром їхніх потреб. Для того, щоб мотивувати конкретної людини, керівник повинен дати йому можливість задовольнити його найважливіші потреби за допомогою такого образа дій, що сприяє досягненню цілей всієї організації. Ще не дуже давно керівники могли мотивувати підлеглих майже винятково тільки економічними стимулами, оскільки поводження людей визначалося, в основному, їхніми потребами нижчих рівнів. Сьогодні ситуація змінилася. Завдяки більше високим заробітками соціальним благам, завойованим у результаті боротьби профспілок і державних мір регулювання, навіть люди, що перебувають на нижчих щаблях ієрархічної градації організації, коштують на відносно високих щаблях ієрархії Маслоу. Для більше повного ознайомлення з методами.

Далі логічно згадати недоліки теорії Маслоу. Основна критика її зводилася до того, що їй не вдалося врахувати індивідуальні відмінності людей. Як відзначають Мітчелл: «Керівники повинні знати, що віддає перевагу той або інший співробітник у системі винагород, і що змушує якогось із ваших підлеглих відмовлятися від спільної роботи з іншими. Різні люди люблять різні речі, і якщо керівник хоче ефективно мотивувати своїх підлеглих, він повинен почувати їхні індивідуальні потреби». Іншою моделлю мотивації, що робила основний упор на потребі вищих рівнів, була теорія Девіда Маккелланда. Він уважав, що людям властиві три потреби: влади, успіху й причетності. Потреба влади виражається як бажання впливати на інших людей. У рамках ієрархічної структури Маслоу потреба влади попадає кудись між потребами в повазі й самовираженні. Люди з потребою влади найчастіше проявляють себе як відверті й енергійні люди, що не бояться конфронтації й прагнучі відстоювати первісні позиції. Найчастіше вони гарні оратори й вимагають до себе підвищеної уваги з боку інших. Управління дуже часто залучає людей з потребою влади, оскільки воно дає багато можливостей виявити й реалізувати її. Потреба успіху також перебуває десь посередині між потребами в повазі й потребою в самовираженні. Ця потреба задовольняється не проголошенням успіху цієї людини, що лише підтверджує його статус, а процесом доведення роботи до успішного завершення. Люди з високорозвиненою потребою успіху ризикують помірковано, люблять ситуації, у яких вони можуть взяти на себе особисту відповідальність за пошук рішення проблеми й хочуть, щоб досягнуті ними результати заохочувалися цілком конкретно.

Таким чином, якщо потрібно мотивувати людей з потребою успіху, потрібно ставити перед ними завдання з помірним ступенем ризику або можливістю невдачі, делегувати їм достатні повноваження для того, щоб розв'язати ініціативу в рішенні поставлених завдань, регулярно й конкретно заохочувати їх відповідно до досягнутих результатів.

У другій половині 50-х років Фредерік Грецберг зі співробітниками розробив ще одну модель мотивації, засновану на потребах. Відповідно до висновків Герцеберга, є дві більші категорії факторів: «гігієнічні фактори» й «мотивація».

Гігієнічні пов'язані з навколишнім середовищем, у якій здійснюється робота, а мотивації - із самим характером і сутністю роботи.

Процесуальні теорії мотивації розглядають мотивацію в іншому плані. У них аналізується те, як людина розподіляє зусилля для досягнення різних цілей й як вибирає конкретний вид поводження. Процесуальні теорії не заперечують існування потреб, але вважають, що поводження людей визначається не тільки ними. Відповідно до процесуальних теорій поводження особистості є також функцією його сприйняття й очікувань, пов'язаних з даною ситуацією, і можливих наслідків обраного їм типу поводження.

Теорія очікувань часто асоціюється з роботами Віктора Врума, базується на положенні про те, що наявність активної потреби не є єдиною необхідною умовою мотивації людини на досягнення певної мети. Людина повинен також сподіватися на те, що обраний їм тип поводження дійсно приведе до задоволення або придбання бажаного.

Менеджерам, які прагнуть підсилити мотивацію робочої чинності, теорія очікувань надає для цього різні можливості.

Оскільки різні люди мають різні потреби, то конкретна винагорода вони оцінюють по-різному. Отже, керівництво організації повинне зіставити пропонована винагорода з потребами співробітників і привести їх у відповідність. Досить часто винагорода пропонується до його оцінки працівниками. Для ефективної мотивації менеджер повинен установити тверде співвідношення між досягнутим результатом і винагородою. У зв'язку із цим необхідно давати винагороду тільки за ефективну роботу. Теорія справедливості стверджує, що люди суб'єктивно визначають відношення отриманої винагороди до витрачених зусиль і потім співвідносять його з винагородою інших людей, що виконують аналогічну роботу. Якщо порівняння показує дисбаланс і несправедливість, тобто людина вважає, що його колега одержав за таку ж роботу більша винагорода, то в нього виникає психологічна напруга. У результаті необхідно мотивувати цього співробітника, зняти напруга й для відновлення справедливості виправити дисбаланс. Основний висновок теорії справедливості для практики управління полягає в тому, що доти, поки люди не почну вважати, що вони одержують справедливу винагороду, вони будуть прагнути зменшувати інтенсивність праці. Однак, сприйняття й оцінка справедливості носить відносний, а не абсолютний характер. Люди порівнюють себе з іншими співробітниками цієї ж організації або зі співробітниками інших організацій, що виконують аналогічну роботу. У деяких організаціях намагаються вирішити проблему виникнення в співробітників почуття несправедливої оцінки їхньої праці за рахунок збереження сум виплат у таємниці. На жаль, це не тільки важко зробити технічно, але й змушує людей підозрювати несправедливість і там, де її насправді немає. Крім того, якщо зберігати розміри заробітків співробітників у таємниці, те, як це треба з теорії очікування, організація ризикує втратити позитивної мотиваційний вплив росту заробітної плати, пов'язане із просуванням по службі.

1.3 Групова динаміка й психологія малої групи

Групи і їхня значимість. Людина має потребу в спілкуванні із собі подібними й очевидно одержує радість від такого спілкування. Більшість із нас активно шукає взаємодії з іншими людьми. У багатьох випадках наші контакти з іншими людьми короткочасні й незначні. Однак, якщо двоє або більше людей проводять досить багато часу в безпосередній близькості друг до друга, вони поступово починають психологічно усвідомлювати й існування один одного. Час, що вимагається для такого усвідомлення, і ступінь усвідомлення дуже сильно залежать від ситуації й від характеру взаємозв'язку людей. Однак, результат такого усвідомлення практично завжди той самий. Усвідомлення того, що про їх думають і чогось чекають від них інші, змушує людей деяким чином міняти своє поводження, підтверджуючи тим самим існування соціальних взаємин. Коли такий процес відбувається, випадкове скупчення людей стає групою. Кожний з нас належить одночасно до багатьом групам. Більшість людей, крім сімейних груп, належать також до декількох груп друзів - колу людей, які досить регулярно бачаться один з одним. Деякі групи, з якими нам доводиться взаємодіяти, виявляються недовговічними, і їхня місія проста. Коли місія виконана, або коли члени групи втрачають до неї інтерес, група розпадається. Прикладом такої групи можуть бути кілька студентів, які збираються разом для підготовки до майбутнього іспиту. Групи можуть ділитися на формальні й неформальні. Керівництво створює групи по своїй волі, коли провадить поділ праці по горизонталі (підрозділу) і по вертикалі (рівні управління). У кожному із численних відділів великої організації може існувати десяток рівнів управління. Виробництво на заводі можна ділити на більше дрібні підрозділи. Наприклад, виробничий персонал, що займається механічною обробкою, можна розділити на кілька менших груп по 10-15 чоловік, таким чином, більша організація може складатися із сотень або навіть тисяч малих груп.

Ці групи, створені з волі керівництва для організації виробничого процесу, називаються формальними групами. Як би малі вони не були, це - формальні організації, чиєю найпершою функцією стосовно організації в цілому є виконання конкретних завдань і досягнення певних, конкретних цілей. В організації існує три основних типи формальних груп: групи керівників, виробничі групи й комітети. Командна (супідрядна) група керівника складається з керівника і його безпосередніх підлеглих, які, у свою чергу, також можуть бути керівниками. Президент компанії й старших віце-президентів - от типова командна група. Другий тип формальної групи - це робоча (цільова) група. Вона звичайно складається з осіб, що разом працюють над тим самим завданням. Хоча в них є загальний керівник, ці групи відрізняються від командної групи тим, що в них значно більше самостійності в плануванні й здійсненні своєї праці. Всі командні й робітники групи, а також комітети повинні ефективно працювати - як єдиний злагоджений колектив. Однак є безліч факторів, які впливають на поводження окремої особистості в колективі. На жаль, керівники цих груп не завжди вважають своїм обов'язком підвищувати свій особистий внесок у досягнення загальних цілей. Незважаючи на те, що неформальні організації створюються не з волі керівництва, вони є потужною чинністю, що за певних умов може фактично стати домінуючої в організації й зводити нанівець зусилля керівництва. Більше того, неформальні організації мають властивість взаємопроникати. Деякі керівники часто не усвідомлюють, що вони самі примикають до однієї або декількох таким неформальним організаціям. Початок дослідження неформальних груп було покладено серією експериментів, проведених Елтоном Мейо [1 , с. 437]. Нехай і не бездоганно, ці експерименти вплинули на розуміння керівниками факторів поводження, еквівалентне впливу Форда на організацію виробничих процесів.

Неформальна організація - це що спонтанно утворилася група людей, які вступають у регулярну взаємодію для досягненні певної мети. Як й у формальних організацій ці цілі є причиною існування такої неформальної організації. Звичайно у великій організації існує не одна неформальна організація. Більшість із них вільно об'єднані у свого роду мережа. Тому деякі автори вважають, що неформальні організація - це, власне кажучи, мережа неформальних організацій. У неформальних організацій багато загального з формальними організаціями, у які вони виявляються вписаними. Вони до певної міри організовані так само, як і формальні організації - у них є ієрархія, лідера й завдання. У спонтанно виниклих організаціях також є неписані правила, називані нормами, які служать для членів організації еталонами поводження. Ці норма підкріплюються системою заохочень і санкцій. Специфіка в тім, що формальна організація створена по заздалегідь продуманому плані. Неформальна ж організація швидше за все є спонтанною реакцією на незадоволені індивідуальні потреби. Люди звичайно знають, чому вони вступають у формальні організації. Як правило, вони або хочуть здійснювати мети організації, або їм потрібно винагорода у вигляді доходу або ними керують міркування престижу, пов'язані із приналежністю до цієї організації. У людей також є причини й для вступу в групи й неформальні організації, але вони часто не усвідомлюють їх. Найпершою причиною вступу в неформальну групу є задоволення потреби в почутті приналежності, - однієї з найдужчих наший емоційних потреб. В ідеально варіанті підлеглі повинні мати можливість без усякого стиснення звертатися до свого безпосереднього начальства за радою або для обговорення своїх проблем. Якщо цього не відбувається, то начальникові варто уважно розібратися у своїх взаєминах з підлеглими. У кожному разі, правильно це або неправильно, багато з людей уважають, що їхній начальник у формальній організації погано про неї подумає, якщо вони будуть запитувати його, як їм виконати певну роботу. Інші бояться критики. Більше того, у кожній організації є безліч неписаних правил, які стосуються дрібних процедурних питань і протоколу. З даними питаннями працівник воліє звертатися до своїх колег, і, отже, потреба в допомозі приводить до виникнення неформальної організації.

Усвідомлена потреба в захисті продовжує залишатися важливою причиною вступу людей у реальній фізичній небезпеці на робочих місцях, найперші профспілки зародилися саме в соціальних групах, які збиралися в пивні й обговорювали свої претензії до начальства. Іноді керівники теж утворять неформальні організації для захисту своїх колег. Їхньою метою звичайно є захист своєї зони від вторгнення інших підрозділів організації. Люди хочуть знати, що відбувається навколо них, особливо, якщо це зачіпає їхню роботу, звідси важливою причиною об'єднання є спілкування. Одна із самих більших і розповсюджених труднощів, що заважає ефективному керуванню групами й неформальними організаціями, - це споконвічно невисока думка про їх керівників. Деякі керівники вперто продовжують уважати, що неформальна організація - це результат неефективного управління. Власне кажучи виникнення неформальних організацій явище природне й досить розповсюджене, - вони є в кожній організації. Подібно багатьом іншим факторам, що діють в області управління, вони несуть у собі як негативні, так і позитивні моменти. Деякі неформальні групи можуть поводитися непродуктивно, так, що це буде заважати досягненню формальних цілей. По неформальних каналах можуть поширюватися неправдиві чутки, що приводять до виникнення негативного відношення до керівництва. Прийняті групою норми можуть привести до того, що продуктивність організації буде нижче тієї, що визначено керівництвом. Тенденція до опору всяким змінам і тенденція до збереження вкорінених стереотипів можуть затримувати необхідну модернізацію виробництва. Однак, таке контрпродуктивне поводження часто є реакцією на відношення начальства до цієї групи. Члени групи вважають, що до них ставляться несправедливо й відповідають так, як відповіла би будь-яка людина на те, що розумі здається несправедливим.