Курсовая работа: Совершенствование кадровой службы в индустрии гостеприимства

Сущность управления персоналом представлена на рис.1 [Н.А. Зайцева, 2008].

Рис. 1 «Сущность управления персоналом»

Управление персоналом организации охватывает широкий спектр функций:

· прием и увольнение кадров;

· найм, отбор и прием персонала;

· деловая оценка персонала при приеме, аттестация трудовой деятельности персонала и его использования;

· организация труда и соблюдение этики деловых отношений;

· управление конфликтами и стрессами;

· обеспечение безопасности персонала;

· управление конфликтами и стрессами;

· обеспечение безопасности персонала;

· управление нововведениями в кадровой работе;

· обучение, повышение квалификации и переподготовки кадров;

· управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением;

· управление поведением персонала в организации;

· управление социальным развитием;

· высвобождение персонала [Жолдак В.И., Квартальнов В.А., 2001].

Управление персоналом в организации предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и документационное обеспечение системы управления.

Руководители и работники подразделений системы управления персоналом организации решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности отдельных подразделений системы, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом, аудита.

Концепция управления персоналом – система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организации. Она включает разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии такого управления [А.Л. Лесника, 2001].

Основу концепции управления персонала организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знания его мотивационных установок, умение формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Изменение в экономической и политической системах в нашей стране несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизни практически каждого человека [Восколович Н.А., 2009]

Можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на поведение людей в организации.

Первый – иерархическая структура организации, где основное средство воздействия – это отношения власти и подчинения.

Второй – культура, то есть вырабатываемые организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

Третий – рынок, сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношения собственности, равновесие интересов продавца и покупателя [Елканова Д.И, 2009].

2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ГОСТИНИЦЫ

Специфика гостиничного бизнеса заключается в том, что две составляющие успеха любого дела (исходный материал и исполнителя) здесь совпадают – сотрудники создают атмосферу гостеприимства, являющуюся исходным материалом качественного обслуживания, и они же осуществляют это обслуживание. Таким образом, при анализе внутренней среды гостиницы необходимо представить анализ системы управления персоналом.

Начинается анализ с характеристики качественного и количественного состава персонала и изучения динамики движения кадров.

Управление персоналом состоит из ряда подсистем, таких как подсистема найма и отбора персонала, подсистема подготовки и повышения квалификации, подсистема адаптации, организация труда и мотивация персонала.

При анализе действующего порядка найма и отбора персонала целесообразно рассмотреть источники его поступления: внешние (по объявлению, с помощью кадрового агентства, а по рекомендации знакомых, с помощью центра занятости) и внутренние (ротации персонала, продвижение по служебной лестнице). Учитывая специфику труда работников сферы гостиничного бизнеса, при анализе серьезное внимание следует уделить оценке методов отбора персонала, то есть качество проведения собеседования, профессионального и квалифицированного тестирования, оценки психофизиологических особенностей личности претендента [Бикташева Д.А., 2007].