Курсовая работа: Совершенствование процесса управления персоналом на примере Тюменская нефтяная компания, Компле

- принцип практических достижений – определяет наличие определенного уровня опыта;

- принцип индивидуальности – определяет наличие индивидуальных качеств работника, черт характера для выполнения необходимой работы;

3) Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности:

- принцип конкурентности – определяет необходимость отбирать кандидатов на конкурсной основе;

- принцип ротации – определяет необходимость планомерной смены должности по вертикали и горизонтали;

- принцип индивидуальной подготовки – определяет необходимость подготовки резерва на конкретную должность по индивидуальной программе;

4) Оценка и аттестация персонала:

- принцип отбора показателей оценки – определяет необходимость составления системы показателей, включающей в себя цель оценок, критерии и частоту оценок;

- принцип оценки выполнения заданий – определяет необходимость оценки результатов деятельности по выбранным критериям;

5) Развитие персонала:

- принцип повышения квалификации – определяет необходимость периодического обучения персонала в соответствие с индивидуальной стратегией развития сотрудника;

- принцип самовыражения – определяет необходимость наличия самостоятельности, влияния на формирование методов исполнения (для руководителей);

- принцип саморазвития – определяет необходимость развития при наличии способности к этому;

6) Мотивация и стимулирование персонала:

- принцип соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы – определяет необходимость наличия эффективной оплаты труда сотрудников;

- принцип соразмерного сочетания стимулов и санкций – определяет необходимость конкретного описания задач, обязанностей и показателей;

- принцип мотивации – определяет необходимость установления побудительных факторов, влияющих на индивидуальное стремление выполнения поставленных задач.[20]

Современные подходы к управлению персоналом предприятия представляют собой систему, ориентированную на достижение целей предприятия посредством обеспечения определенного производственного поведения работника. [21]

При этом, процесс принятия решения по вопросам управления персоналом включает в себя четыре последовательные операции:

1. Стратегия, то есть определение целей деятельности предприятия в определенных, конкретных показателях, что обеспечит, во-первых, возможность планирования мероприятий кадрового менеджмента по срокам и ход их реализации; во-вторых, даст возможность оценить полученный результат.

2. Диагностика ситуации – это определение состояния объекта управления, сильные и слабые стороны, задачи, стоящие перед ним, возможности их реализации и дальнейшего развития объекта. Так, неверное определение мотивации сотрудников может привести к неадекватным действиям последних на способы их стимулирования.

3. План действий – отражает цель и способы ее реализации посредством определенных мероприятия по срокам и зонам ответственности, кроме того, это способ контроля и коррекции действий.

4. Оценка результата – необходимый и обязательный аспект управления. Специфика, связанная с персоналом, заключается в обязанности «донести» результаты до исполнителя. Информированность работника – основа эффективности управления персоналом. [22]

Рассмотрим основные составляющие современной кадровой стратегии.

Во-первых, это планирование потребности в кадрах, включаю­щее: анализ предпринимательских целей; организационный анализ; определение потребности в должностных позициях и их описание; количественное и качественное кадровое планирование; определение состава сотрудников и их пополнение.

Во-вторых, оплата труда и мотивация: оплата в зависимости от занимаемой должности; совокупность всех видов оплаты; оплата по объему и успешности выполненной работы; долгосрочные формы мотивации; стабилизирующие формы мотивации.

В-третьих, система оценки и продвижения персонала: индивидуальная и групповая оценка; оценка выполненной работы; оценка возможностей и способностей сотрудников; планирование преемственности; планирование продвижения по службе.

И, наконец, в-четвертых, обучение, и повышение квалификации: специальное, функциональное и управленческое обучение; обучение поведению и деловому общению; обучение на рабочем месте; ротация по должностям; стажировки в других фирмах; участие в рабочих группах и работе над проектами; саморазвитие в процессе трудовой деятельности.

Управление персоналом направлено на достижение эффективной деятельности организации и справедливости взаимоотношений между работниками. Гибкая организация труда, самоорганизация работника и групп трудящихся, их сознательное становится отправной точкой создания систем управления человеческими ресурсами.