Курсовая работа: Современные подходы к изучению феноменов лидерства и руководства
12.Лидер как «отец».
13.Лидер как «козел отпущения».
Данные функции также могут описывать и руководителя с той только разницей, что он может не быть лидером коллектива (группы), и фактически как минимум два человека (лидер и руководитель) будут дублировать одни и те же функции в группе.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Альфа-лидерство (Джулиан Рассел, Энн Диринг, Роберт Дилтс). – М.: 2004. – 256 с.
2. Джон Эдейр Не боссы, но лидеры. Лестница успеха. – М.: Фаир-пресс. – 2004. – 184 с.
3. Канджеми Дж.П. Психология современного лидерства: Американские исследования. – М.: Когито-Центр. – 2006. – 288 с.
4. Кешаван Наир Высокий стандарт лидерства. Уроки из жизни Галди. – М.: 2001. – 160 с.
5. Лансберг М. Лидерство. Видение, вдохновение и энергия. – М.: Феникс. – 2000. – 224 с.
6. Лидер и команда (Р.Джей, С.Моррис). – М.: Феникс. – 2002. – 296 с.
7. Патрик Ленсиони Пять искушений руководителя: притчи о лидерстве. – М.: Диалектика. – 2002. – 144 с.
8. Столяренко Л.Д. Психология и этика деловых отношений. – М.: Феникс. – 2003. – 512 с.
9. Том Питерс Представьте себе! Превосходство в бизнесе в эпоху разрушений (Стокгольмская школа экономики). – М.: 2004. – 352 с.
10.Эмоциональное лидерство. Искусство управления людьми на основе эмоционального интеллекта (Дэниел Гоулман, Ричард Бояцис, Энни Макки). – М.: Когито-Центр. – 2005. – 302 с.
§ 2. ИЗУЧЕНИЕ ФЕНОМЕНА ЛИДЕРСТВА И РУКОВОДСТВА
2.1. Лидер и стиль его деятельности
Факторно-аналитические работы, проведенные Халпином и Вайнером (Halpin & Winer), убеждают, что индивидуальные различия в деятельности лидеров могут быть определены путем введения двух относительно независимых параметров, характеризующих образ действий лидеров:
1) как осуществляется мотивация деятельности членов группы, поддержание внутригруппового равновесия и достигается удовлетворенность;
2) как намечаются пути и средства для достижения групповых целей и реализуется координация деятельности членов группы[21] .
В сфере каждого из этих параметров лидеры ведут себя по-разному.
Лидер, ориентированный на достижение согласия, мотивирует деятельность членов группы, проявляя к ним внимание, отмечая хорошую работу, подчеркивая важность гармонии внутригрупповых отношений; он остается доступным, учитывает предложения, исходящие от членов группы и привлекает их к участию в планировании и определении задач группы.
Лидер директивного типа наказывает участников группы за плохую работу, безразличен к эмоциональному самочувствию членов группы, действует без совещаний, не объясняя своих решений и отвергая мнения рядовых участников группы.
Второй параметр тактики действий лидера особенно важен в тех случаях, когда группа сталкивается с какой-либо сложной проблемой. Общая характеристика действий лидера связана с такими первичными функциями, как администрирование, планирование, контроль исполнения.
Лидер коллегиального типа поведения согласует новые идеи с членами группы, стремясь при этом удостовериться, что он правильно понят, по возможности стандартизирует этапы работы, упрощая выполнение заданий.
В упомянутом исследовании Халпина и Вайнера отмечено, что 83% всех отличий в поведении лидера были обусловлены этими двумя параметрами.
Таким образом, лидер, обладая определенным влиянием, должен мотивировать деятельность членов группы, обеспечивать внутригрупповое равновесие и удовлетворенность, и в то же время направлять и координировать усилия группы для достижения стоящих перед нею задач[22] .
Заметим, что под мотивацией понимается обоснование конкретных форм деятельности участников группы путем выявления и использования их индивидуальных мотиваторов.
Мотиваторы — это факторы, способные дать человеку удовольствие от выполняемой работы за счет удовлетворения врожденной потребности психологического роста и стремления к повышению своей компетентности. К мотиваторам относятся факторы достижения, признания, личной ответственности, роста, продвижения вперед и другие аналогичные факторы, связанные с самовыражением личности через работу[23] .
То, что в повседневной практике называется индивидуальным подходом к работнику, является по существу стремлением обнаружить его индивидуальные мотиваторы и использовать их для управления деятельностью работника.
Лидер — специалист по заданию и регулированию отношений в группе. В большинстве формальных групп руководитель должен сочетать эти две функции для успешного руководства. Неспособность руководителя к осуществлению хотя бы одной из них неизбежно подготавливает почву для возникновения неформального лидера, который принимает на себя одну из этих функций.
В группах без официального руководителя указанные функции распределяются между двумя лицами, которых можно условно назвать «специалистом по заданию» и «специалистом по сохранению группы, регулирующим социально-эмоциональные отношения».
Наличие названного разделения функций иллюстрируется исследованием Бейлза (Bales) малых дискуссионных групп. Перед 30 группами по пять человек ставилась проблема, касающаяся человеческих отношений, которую было необходимо обсудить в течение четырех заседаний и придти к единому решению. Причем это решение должно было быть приемлемым для всех участников эксперимента[24] .