Курсовая работа: Стан та напрями удосконалення первинного обліку оплати праці

Контракт — це різновид трудового договору. Контракт укладається на певний строк і застосовується для працівників, які приймаються на роботу на визначений термін або на час виконання певної роботи.

Контракт укладається у письмовій формі у двох примірниках і підписується роботодавцем та працівником, якого приймають на роботу за контрактом. Документ набирає чинності з моменту його підписання або з дати, визначеної сторонами у контракті. На підставі контракту видається наказ (розпорядження) про прийняття працівника на роботу.

У контракті вказуються обсяги пропонованої роботи та вимоги до якості і строків її виконання, термін дії контракту, права, обов'язки та взаємнавідповідність сторін, умови оплати й організації праці, підстави припинення та розірвання контракту, соціальне-побутові та інші умови, необхідні для виконання зобов'язань з урахуванням специфіки роботи, професійних особливостей та фінансових можливостей підприємства.

І. Теоретичні основи

День звільнення є останнім робочим днем для працівника. Чи має він повністю відпрацювати його та виконувати трудові обов'язки, закріплені в посадовій інструкції, чи може займатися лише підписанням обхідного листка, здаванням матеріальних цінностей, отриманням трудової книжки та розрахунку? А. Коржова, м. Кривий Ріг

ВІДПОВІДЬ: Дійсно, день звільнення для працівника — останній робочий день. Про це навіть записано в п. 2.26 Інструкції про порядок ведення судових книжок працівників, затвердженої спільним наказом Міністерства праці, Міністерства соціального захисту населення та Міністерства юстиції України від 29.07.93р. №58 : "днем звільнення вважається останній день роботи". І як у будь-який робочий день, у цей день працівнику необхідно виконувати свої функціональні обов'язки Наведемо норми трудового законодавства, які свідчать про це.

Стаття 139 КЗпП передбачає, що працівники зобов'язані працювати чесно й сумлінно, своєчасно й точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової та технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Основні серед трудових обов'язків — обов'язок виконувати роботу (обумовлено трудовим договором, робочою чи посадовою інструкцією) та додержання встановленого режиму роботи. Нагадаємо: останній закріплюють у правилах внутрішнього трудового розпорядку, які затверджують трудові колективи за поданням власника або уповноваженого ним органу і виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) на основі типових правил – (ст. 142 КЗпП).

Але не варто думати, що підписувати обхідний листок, отримувати трудову книжку та кошти в бухгалтерії {остаточний розрахунок) працівник має у вільний від роботи час. Це не так. Та й погодьтеся, на це потрібно не так уже й багато часу.

Звісно, може бути й виняток: коли працівник працює позмінно, договір може розриватися у день, який для працівника є вихідним (хоча для підприємства він робочий). Тоді працювати у цей день працівник не буде, а лише отримає від роботодавця належне.

Висновок

Трудовий договір між працівником і підприємством чинний і в день звільнення, тому працівник не повинен забувати про свої обов'язки, які закріплено в посадовій (робочій) інструкції, та повинен повністю відпрацювати робочий день.

Працівник подав заяву про надання відпустки, у якій просить звільнити його з роботи за угодою сторін в останній день відпустки. Ми видали 2 накази: про надання відпустки та про звільнення працівника за угодою сторін в останній день відпустки. Але працівник захворів, перебуваючи у відпустці. Чи потрібно у такій ситуації продовжити відпустку? Як правильно оплатити лікарняний? Якою буде дата звільнення?П. Гончаренко, бухгалтер, м. Ужгород

ВІДПОВІДЬ: У Вашій ситуації працівник має право продовжити відпустку. Згадайте: згідно з п. 1 ч. 2 ст. 11 Закону України "Про відпустки" від 15.11.96 р. № 504/96 – ВР та п.1 ч.2 ст.80 Кодексу законів про працю (далі - КЗпП) щорічну відпустку повинні перенести на інший період або продовжувати в разі тимчасової непрацездатності працівника, засвідченої в установленому порядку. Тож на вимогу працівника Вам потрібно продовжити відпустку (перенести її не вдасться, адже працівник звільняється) та нарахувати лікарняні за весь час хвороби. Порядок їх обчислення нічим не відрізняється від звичайного (середній заробіток обчислюють відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати (доходу) для розрахунку виплат за загальнообов'язковим державним соціальним страхуванням, затвердженого постановою КМУ від 26.09.01р. № 1266). Щоправда, можливий один виняток (коли відпустку не продовжують), але про нього трохи нижче.

Розберемося з датою звільнення.

Звільняють за угодою сторін на підставі п. 1 ст. 36 КЗпП. До того ж не має значення, хто виступає ініціатором звільнення, головне, аби працівник і роботодавець дійшли згоди. Про припинення трудового договору роботодавець видає наказ.

Тут можливі два варіанти розвитку подій залежно від того, у який саме день працівник просить звільнити його.

Перший . Працівник написав у заяві: "прошу звільнити мене в останній день відпустки".

Роботодавець мусить продовжити відпустку на кількість невикористаних працівником днів та змінити дату звільнення, вказану в наказі про звільнення. Тоді датою звільнення буде дата останнього дня відпустки. Звісно, доведеться нарахувати лікарняні. А от відпускні нараховувати по-новому не потрібно. Щоправда, коли відпустка припадає на 2 місяці (і більше), доведеться провести перерахунок утримань та нарахувань податку з доходів та соціальних внесків за відповідні місяці.

Другий . Працівник зазначив: "прошу звільнити мене в останній день відпустки — 28 вересня 2007 року".

Коли у заяві конкретизовано дату, з якої працівник бажає залишити роботу, і працівник не відкликає заяви, скажімо, у зв'язку із хворобою, роботодавець повинен звільнити працівника в строк, про який просив працівник. Тут не спрацьовує ч. 3 ст. 40 КЗпП, за якою не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Зауважте: у нормі йдеться про звільнення з ініціативи власника, тож для звільнення за угодою сторін вона не діє.

Але тут є один нюанс. Хоча працівника й звільняють з дати, яку він зазначив у заяві, листок непрацездатності оплачують повністю за весь період хвороби. Пояснюється це просто: допомогу по тимчасовій непрацездатності виплачують застрахованим особам за весь період до відновлення працездатності або до встановлення медико-соціальною експертною комісією (МСЕК) інвалідності незалежно від звільнення застрахованої особи в період втрати працездатності у порядку та розмірах, встановлених законодавством (ст. 2 Закону України "Про розмір внесків на деякі види загальнообов'язкового державного соціального страхування" від 11.01.01 р. №2213-111). Не забувайте, Ідо перші 5 днів непрацездатності оплачують за кошти підприємства. Крім того, доведеться перерахувати відпускні та виплатити компенсацію за невикористані дні відпустки та остаточно розрахуватись з працівником.

Наше підприємство місяць як зареєстровано. З найманих працівників лише я — головний бухгалтер і директор (він же — один із засновників). Директор планує набирати нових співробітників, а всю кадрову документацію веду поки я. Підкажіть, будь ласка, чи потрібно складати штатний розпис або можна обійтися наказами керівника ? І взагалі, чи може підприємство працювати без штатного розпису?М. Міронова, м. Дніпропетровськ

ВІДПОВІДЬ: Одразу скажемо: штатний розпис (ШР) — необхідний кадровий документ для будь-якої юридичної особи. Про його форму, зміст і порядок складання ми докладно писали в газеті "Все про бухгалтерський облік" № 53 за 2005 рік, стор. 18. Пригадаємо, що ж він собою являє.

У штатному розписі визначають штатний склад і штатну чисельність працівників підприємства (установи, організації) згідно з його організаційною структурою відповідно до статуту (положення).

Інакше кажучи, у ньому встановлюють кількість працівників кожної професії з розподілом штатних одиниць за структурними підрозділами підприємства. Крім того, тут-таки фіксують розміри посадових окладів з урахуванням умов праці.

Уніфікованої форми ШР не існує . Однак у бюджетній сфері, де всі витрати (зокрема, й на оплату праці) регламентовано, така форма є. Й для бюджетників ШР обов'язковий. Затверджено її наказом Мінфіну від 28.01.02 р. № 57. І, що примітне, незважаючи на свою бюджетну спрямованість, вона (з незначними коригуваннями) підійде для потреб будь-якого, у тому числі і небюджетного, роботодавця. Адже в ній передбачено майже всі ті обов'язкові реквізити ШР, про які ми говорили в № 53 за 2005 рік.

У ШР має бути така інформація :

— перелік посад (за кожним структурним підрозділом і з урахуванням взаємопідпорядкованості співробітників) із зазначенням коду за Класифікатором професій;

- кількість штатних одиниць;