Курсовая работа: Сущность управленческого воздействия на ход карьерного роста со стороны всех субъектов управления

Карьера скрытая - вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Этот вид карьеры доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

Карьера ступенчатая — вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. Такой вид карьеры встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.[16]

К оценке карьеры того или иного человека можно подходить по-разному: во-первых, с позиций окружения сотрудника – людей, которые судят о его карьере исходя из собственных представлений; во-вторых, с позиций самого работника, т.е. как субъективно осознанное отношение сотрудника к своему положению в профессиональном плане, к своему статусу, достигнутому положению на иерархической служебной лестнице. Причем выбор приоритетов осуществляется работником исходя из своих жизненных целей, ценностных ориентаций. Однако свою карьеру сотрудник сравнивает не только со служебным продвижением, но и с жизненными целями.

Цели деловой карьеры:

· профессия (вид деятельности) или занимаемая должность должна соответствовать самооценке и поэтому доставлять моральное удовлетворение;

· условия работы должны усиливать возможности человека и развивать их;

· работа должна носить творческий характер и позволять достичь определенной степени независимости;

· возможность высокой заработной платы, льгот, социальных гарантий или иных форм вознаграждения;

· сохранение и упрочение своего положения в организации;

· достижение высокой компетентности, ориентация на профессиональный рост, признание коллег и администрации;

· интеграция интересов личности и семьи, возможность распоряжаться своим временем, заниматься воспитанием детей и домашним хозяйством.[3]

Этапы деловой карьеры

Встречаясь с новым сотрудником, менеджер по персоналу должен учитывать этап карьеры, который он проходит в данный момент. Это может помочь уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности.

1)Подготовительный (18-22 года) . Выбор профессии и подготовка к ней, карьеры ещё нет, есть лишь предпосылки к ней.

2) Адаптационный (23-30 лет). Овладение молодым специалистом своей профессией, поиск своего места в коллективе.

3) Стабилизационный (30-40 лет). Сотрудники разделяются на перспективных и неперспективных в отношении руководства, но все становятся профессионалами к концу этого периода.

4) Консолидационный(40-50 лет). Перспективные руководители продолжают свою карьеру, остальные осваивают новые сферы деятельности, переходят к горизонтальной карьере.

5) Этап зрелости (50-60 лет). Передача знаний, опыта, мастерства молодёжи.

6) Этап подготовки к уходу на пенсию.

Трудовой путь индивидов включает периоды как подъемов, так и спадов. По скорости переходов (например, число переходов за 3, 5 и 10 лет трудовой жизни) карьера может быть охарактеризована как нормальная или стремительная. Имеется и другой подход, согласно которому различают карьеру профессиональную и внутриорганизационную. [3]

Профессиональная карьера - рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности).

Внутриорганизационная карьера - связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии:

· вертикальной карьеры - должностной рост;

· горизонтальной карьеры - продвижение внутри организации, например работы в разных подразделениях одного уровня иерархии;

· центростремительной карьеры - продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений. [2]

Этап карьеры (как точка на временной оси) не всегда связан с этапом профессионального развития. Человек, находящийся на этапе продвижения, в рамках другой профессии может не быть еще высоким профессионалом. Поэтому важно разделять этап карьеры — временной период развития личности и фазы развития профессионала — периоды овладения деятельностью.

В соответствии с фазами развития профессионала различают:

· оптант (фаза оптации). Человек озабочен вопросами выбора или вынужденной перемены профессии и делает этот выбор. Точных хронологических границ здесь, как и в отношении других фаз, быть не может, поскольку возрастные особенности задаются не только физиологическими, но и многоаспектными условиями культуры;

· адепт (фаза адепта). Это человек, уже вставший на путь приверженности профессии и осваивающий ее. В зависимости от профессии это может быть и многолетний, и совсем кратковременный процесс (например, простой инструктаж);