Курсовая работа: Тарифная система оплаты труда
Действующий ныне справочник квалификационных характеристик профессий работниковутвержден Министерством труда Украины от 29.12.2004 г. №336. Он состоит из отдельных выпусков и разделов в этих выпусках, сгруппированных по основным видам экономической деятельности, производства и работ. Каждый выпуск или раздел выпуска содержит обязательные части, соотнесенные с разделами классификации профессий по классификатору профессий (ГК 003–95), а именно: «Руководители», «Профессионалы», «Специалисты», «Технические служащие».
В отечественной и зарубежной практике применяются разнообразные подходы к проектированию тарифной системы. Наиболее распространенными из них являются следующие:
отдельное формирование тарифных ставок для оплаты труда рабочих и должностных окладов для оплаты труда руководителей, профессионалов, специалистов и технических служащих;
применение единой тарифной системы оплаты труда, которая предусматривает внедрение унифицированного подхода к оценке сложности работ и дифференциации тарифных условий оплаты труда всех категорий персонала на основе использования единой тарифной сетки;
внедрение бестарифной (паевой) системы оплаты труда;
использование единой гибкой тарифной системы*.
Какие функции заработной платы реализуются через тарифную ее часть? Ответ на этот вопрос является принципиальным, поскольку специалисты в этой области придерживаются неодинаковых, а часто целиком полярных взглядов относительно этого. Так, некоторые из них утверждают, что тарифная часть заработной платы касается лишь ее воспроизводственной функции. О. Турецкий в своей книге излагает следующую точку зрения: «Функция заработной платы как средства к жизни, как необходимого продукта реализуется с помощью тарифной системы, которая служит основой механизмов организации заработной платы… Вторая часть заработной платы – надтарифная. Ее основное функциональное назначение состоит в обеспечении на практике высокой мотивации трудовой деятельности, в достижении высоких конечных результатов труда».
Наличие тесной связи между тарифом и воспроизводственной функцией заработной платы несомненно, поскольку, во-первых, тарифная часть имеет стабильный характер и большей мерой, чем надтарифная, направлена на выполнение воспроизводственной функции; во-вторых, уровень тарифа ориентирован на определенный стандарт жизни и, безусловно, прежде всего может обеспечивать восстановление способности к труду.
Тем не менее, есть весомые основания утверждать, что все составляющие заработной платы «работают» на выполнение заработной платой ее воспроизводственной функции, а также, что тарифная часть имеет прямое отношение к выполнению мотивационной функции. В этом можно убедиться хотя бы из того, что, во-первых, уровень и структура заработной платы имеют достаточно стабильный характер. При таких условиях все составляющие заработной платы выполняют воспроизводственную функцию. Это во-первых.
Во-вторых, тарифная часть имеет ведущее место в структуре заработной платы и способна играть значительную роль мотивационного характера, поскольку стимулирует выполнение работ большей сложности, ответственности, интенсивности.
В-третьих, стимулирующую функцию заработной платы можно реализовать при достижении уровня тарифа в размере 90 – 100% средней заработной платы, если условием получения тарифа будет достижение определенных количественных и качественных показателей.
По мнению А.М. Колота, правомерным является утверждение, что тарифная система имеет прямое отношение к выполнению заработной платой присущих ей функций и прежде всего воспроизводственной, мотивационной, социальной.
Один из центральных вопросов усовершенствования заработной платы на современном этапе – это вопрос о судьбе тарифной системы, о том, какой ей быть. Выполнила ли тарифная система свою историческую миссию и в процессе перехода к рыночной экономике она исчезнет, или она и в дальнейшем будет объективно необходимой? Эти вопросы сегодня активно обсуждаются в экономической литературе. Существует мысль, что при рыночных отношениях необходимость в тарифной системе исчезает. Тем не менее мировой опыт убеждает, что и в рыночных условиях нужен универсальный регулятор, с помощью которого можно объективно измерить, а следовательно, справедливо возместить общественно необходимые затраты труда в виде оплаты. Эту роль может и должна эффективно выполнять тарифная система, которая обеспечивает реализацию принципа одинаковой оплаты за одинаковый труд, всестороннюю дифференциацию основной части заработной платы в зависимости от сложности, качества, ответственности труда и уровня квалификации работников. Поэтому целиком очевидно, что без тарифной системы ни в ближайшее время, ни в перспективе не обойтись.
Вместе с тем очевидным является и то, что прежняя, заниженноуравнительная государственная тарифная система, с помощью которой осуществлялось государственное «назначение» заработной платы и которая не отвечала стоимости рабочей силы, свою историческую роль выполнила. В настоящих экономических условиях каждое предприятие может самостоятельно разрабатывать тарифную систему, придерживаясь государственных гарантий и требований генерального, отраслевого и регионального соглашений, которые предусмотрены действующим законодательством.
1.2 Порядок определения минимальной тарифной ставки
За основу построения тарифной системы обычно берут тарифную ставку рабочего первого разряда, который работает в нормальных условиях труда. Эта тарифная ставка является отправной точкой как для определения тарифных ставок (окладов) работников, которые выполняют простейшие работы и не тарифицируются по разрядам, – гардеробщик, курьер, уборщик служебного помещения – так и для построения системы тарифных ставок рабочих по разрядам тарифной сетки и схемы должностных окладов руководителей, профессионалов, специалистов, технических служащих.
При закреплении в коллективном договоре минимальной тарифной ставки работника, который выполняет работы наиболее низкого уровня сложности, следует исходить из того, что данная ставка не может быть ниже, чем соответствующий минимум, предусмотренный генеральным, отраслевым или региональными соглашениями. Вместе с тем следует придерживаться требований ст. 14 Закона об оплате труда, в соответствии с которой нормы коллективного договора, допускающие оплату труда ниже норм, определенных генеральным, отраслевым или региональным соглашениями, но не ниже государственных норм и гарантий в оплате труда, могут применяться лишьвременно на период преодоления финансовых трудностей предприятия сроком не более чем на шесть месяцев.
При определении месячной тарифной ставки рабочего первого разряда (для внесения на переговоры относительно заключения коллективного договора) может учитываться целый ряд обстоятельств и факторов, в частности:
финансовые возможности предприятия на период действия составляемого коллективного договора;
уровень средней заработной платы, который сложился на предприятии на конец текущего года;
оптимальная (приемлемая) в современном состоянии экономики предприятия доля тарифа в средней заработной плате;
общегосударственные, отраслевые и региональные гарантии минимальной тарифной ставки;
значение социального норматива, который характеризует способность к простому воспроизводству рабочей силы – прожиточного минимума.
Этапность, процедура учета указанных обстоятельств и факторов во время обоснования тарифной ставки первого разряда могут быть разными. В конце концов, этот показатель может быть запроектирован на стыке необходимого, целесообразного и возможного из экономических и социальных взглядов.
Считается необходимым предварительно определить расчетный уровень тарифной ставки первого разряда, исходя, с одной стороны, из фактической средней заработной платы рабочих на предприятии, приведенной к средней заработной плате простого труда (рабочих первого разряда) за месяц, который предшествует началу переговорного процесса заключения коллективного договора на следующий год, а с другой – оптимальное соотношение между тарифной и средней заработной платой.
Если подготовка проекта коллективного договора на следующий год начинается в ноябре текущего года, то за базовую среднюю заработную плату для определения тарифной ставки первого разряда следует взять среднюю заработную плату рабочих предприятия за октябрь текущего года. На последнем этапе ведения коллективных переговоров тарифная ставка первого разряда, рассчитанная при условиях базового периода (в нашем примере – за октябрь), может быть скорректирована на величину увеличения средней заработной платы рабочих за ноябрь-декабрь текущего года.
Главный смысл расчетов, который предлагается выполнить, состоит в том, чтобы установить искомую величину тарифной ставки в размере, который обеспечивает достаточно высокую долю тарифа в средней заработной плате.
На основании производственной практики можно утверждать, что низкий уровень тарифа является фактором, который демотивирует деятельность работников и одновременно дестабилизирует организацию производства. Обратим внимание только на отдельные проявления такого влияния. В случае, если доля тарифа в средней заработной плате равняется 50% и меньше, нормы трудовых затрат, как свидетельствует практика, перестают быть мерой труда, а следовательно, и основой организации производства и труда, обоснованного технико-экономического планирования и прогнозирования. Уровень заработной платы в таких условиях определяют не факторы объективного характера – квалификация, сложность, ответственность труда и т.п., а такие второстепенные элементы, как приработок за счет перевыполнения заниженных норм времени (выработки), вознаграждения, доплаты, надбавки и т.п., которые больше связаны с деятельностью предприятия в целом, чем его конкретного работника.
Обосновывая тарифные ставки первого разряда, следует ориентироваться на приемлемый для современного состояния экономики удельный вес тарифа в средней заработной плате на уровне 65–70% (учитывая недостатки в области нормирования труда, низкий уровень организации производства и т.п.). В дальнейшем по мере стабилизации производства, восстановления нормативной базы и улучшения организации производства долю тарифа следует привести к общеевропейскому стандарту – 85–90%.