Курсовая работа: Воспитательная деятельность менеджера

·особенности страны и исторической эпохи.

Субъективные:

·психические особенности, мировоззрение, ценностные ориентации, внутренние потребности и интересы как "воспитателя" так и воспитуемого

·система отношения с социумом

·организованные воспитательные воздействия на человека со стороны отдельных людей, групп, объединений и всего сообщества

В процессе теоретического обоснования и объяснения природы воспитания выделяют три основные парадигмы, представляющие определенное отношение к социальным и биологическим факторам которые способны оказывать влияние на процессы и отношения.

Парадигма социального воспитания ориентируется на приоритет социума в воспитании человека. Ее сторонники предлагают корректировать наследственность с помощью формирования соответствующего социокультурного мира воспитуемого.

Сторонники второй, биопсихической парадигмы признают важность взаимодействия человека с социокультурным миром и одновременно отстаивают независимость индивида от влияний последнего.

Третья парадигма акцентирует внимание на диалектической взаимозависимости социальной и биологической, психологической и наследственной составляющих в процессе воспитания.

Основной функцией воспитания является, управление персоналом. Управление персоналом организации – это целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации.

Так же можно выделить такую функцию как обучение персонала. Обучение персонала - основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения. Следует различать три вида обучения:

Подготовка кадров – планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений навыков.

Повышение квалификации кадров – обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков.

Переподготовка кадров – обучения обучение кадров с целью освоения новых знаний умений навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

Наиболее показательна в этом отношении воспитательная функция. О ней можно говорить и в узком и в широком смыслах. Действительно, руководитель может и должен оказывать воспитательное воздействие в непосредственной, то есть специально организованной форме, в форме индивидуальных бесед, наставлений, разъяснения, взыскания и др. Однако практика показывает, что не это является основным и наиболее действенным средством реализации воспитательной функции. Более того, нередко в силу недостаточной психолого-педагогической компетентности руководителя, его неумения вести специальную воспитательную работу такие специально организованные формы "воспитания" приводят к негативным последствиям. Значительно большее влияние имеет непрямая реализация воспитательной функции - через силу личного примера профессиональной компетентности руководителя, через стиль ведения дел в организации, через манеру держаться и общаться, через культивируемую руководителем общую атмосферу в организации и др. Решение воспитательных задач требует создания адекватной социально-психологической среды в организации. Это предполагает соблюдение двух основных требований. Во-первых, это принцип единой морали: признание и реальное соблюдение руководителем того, что социальные, профессиональные и моральные нормы в организации одинаковы для всех - для начальников и для подчиненных. Во-вторых, это принцип единства слова и дела.

Важным аспектом данной функции является то, что в психологическом плане она основывается на одном из наиболее фундаментальных психологических законов. Он состоит в том, что обучение человека социальному поведению осуществляется посредством наблюдения и усвоения эталонов поведения значимых других людей. К числу таких "значимых других" относится, прежде всего, сам руководитель. Подчиненные часто неосознанно под влиянием еще одного психологического механизма - механизма идентификации - копируют поведение руководителя, его стиль, манеру и т.д. Это распространяется как на исполнителей, так и на все промежуточные уровни руководства. Руководитель специально подбирает и отдает приоритет тем из них, кто близок ему по стилю, духу руководства, личностным особенностям. Тем самым личность руководителя влияет уже не только на реализацию воспитательной функции, но и на функцию подбора кадров, в том числе и руководящих.

Вместе с тем на практике нередки и исключения из правила социального наущения и механизма идентификации. Если личность руководителя столь одиозна, что следование ее канонам становится просто карикатурным, то в действие вступает механизм "антиидентификации": поведение и манеры руководителя рассматриваются не как пример для подражания, а напротив, подчиненные их стараются избегать.

Среди всего многообразия проблем теории и практики управления главное место, безусловно, принадлежит комплексу вопросов связанных с содержанием воспитательной деятельности, с индивидуальной деятельностью руководителя. Подобно тому, как руководитель играет центральную и наиболее важную роль в любой организационной системе, так и изучение этой деятельности объективно выступает главной проблемой теории управления. От правильного, полного понимания сущности и содержания воспитательной деятельности во многом зависит решение всех иных управленческих проблем, формирование адекватного общего представления о "науке управления". Чтобы составить правильное и полное представление об этом предмете, следует учитывать основные трудности психологического изучения деятельности руководителя, сложности выделения деятельности проблематики. Основные из них состоят в следующем:

Во-первых, деятельность руководителя объективно и неразрывно связана со всеми иными аспектами функционирования организации. Следовательно, проблема управленческой деятельности также органично вплетена во все иные управленческие и организационные проблемы и вне них не может быть адекватно решена. Изучение управленческой деятельности выступает специфическим аспектом при рассмотрении всех существующих проблем управления. С одной стороны, это позитивно, так как создает "широкий фронт" для изучения воспитательной деятельности.

Во-вторых, проблема воспитательной деятельности принадлежит к категории междисциплинарных научных проблем, то есть является предметом исследования в целом комплексе дисциплин. В качестве таковой она и разрабатывалась, но при этом явно доминировали внепсихилогические ее аспекты: организационный, социологический, экономический. В-третьих, психологическое изучение воспитательной деятельности наиболее затруднительно в научном плане, поскольку здесь предметом исследования является такая трудноуловимая сфера как психическая реальность. Закономерно поэтому, что в гораздо большей степени, чем она, раскрыты и изучены внешние проявления воспитательной деятельности, а не ее внутреннее содержание. Тем не менее, анализ внешней картины воспитательной деятельности, хотя и является объективно необходимым этапом и условием ее познания, еще недостаточен для ее глубоко и всестороннего раскрытия. Отсюда вытекает фундаментальный принцип познания воспитательной деятельности - требование сочетание анализа ее внешнего - объективного содержания - и ее внутреннего - имплицитного содержания. Данный принцип является основополагающим для психологии деятельности. И лишь синтез этих двух планов познания может обеспечить полное представление обо всем многообразии изучаемого предмета - воспитательной деятельности.

Психологическая специфичность воспитательной деятельности в целом независимо от конкретных разновидностей состоит в том, что она является ни только индивидуальной, ни только совместной, а той и другой одновременно. Тем самым она предстает как качественно своеобразный тип деятельности (индивидуальную и совместную). Действительно, воспитательная деятельность по определению предполагает наличие ряда «воспитуемых» субъектов, т.е. совместной.

Часть 1.2 Методы и средства воспитательной деятельности

Управление персоналом руководитель осуществляет с помощью методов и рычагов управления.

Метод применительно к управлению означает прием или образ действий, способствующий достижению какой-либо цели. Но для того чтобы окончательно достичь поставленной цели, необходимо воздействовать на членов управляемого коллектива с помощью рычагов и стимулов.

Рычаг (стимул) управляющего воздействия – это средство, применение которого позволяет выполнить поставленную задачу (цель).

Как и у любого другого понятия у метода также существуют различные виды. Одним из главных является социально – психологический метод, основанный на социологии и психологии. Социология как понятие – учение об обществе. Психология изучает свойства личности. Психические процессы – это ощущения, восприятие, мышление и т.д. Характер протекания этих процессов определяет личность.

Для выявления социально-психологических факторов, влияющих на эффективность организации и качество труда, следует широко использовать такие методы как исследование, анкетирование, интервьюирование.

Наблюдение – это изучение коллектива организации в условиях естественной и привычной для него деятельности, учебной, производственной. Наблюдение приводит к накоплению факторов, на основе которых руководитель может сделать заключение о профессиональной пригодности сотрудников, успешности усвоения ими профессиональных знаний и навыков, способностей и решение конкретных организационных задач. Путем наблюдения можно получить данные об особенностях памяти и внимания и т.д. Накопленный в результате наблюдения опыт позволяет определить закономерные факты от случайных.

Беседа осуществляется в условиях индивидуального или группового обучения собеседников. Чтобы беседа была продуктивной, руководитель должен заранее тщательно продумать ее тематику, сформулировать вопросы и руководить течением беседы до получения определенного результата. Иногда беседу можно заменить анкетированием, когда вопросы и ответы поступают в письменной форме. Анкетирование может расширить объем получаемой информации за счет ответов более широкого круга людей, реже проводить беглый личный опрос человека.