Научная работа: Конфликтология и практика медиации: перспективы развития

Он имеет:

объективный характер развертывания;

способность вовлекать в "силовое поле конфликта" массы людей независимо от их желания и даже осознания сути и целей конфликта;

институциализацию конфликта;

наличие "структурного насилия";

при разрешении таких конфликтов преобладает направленность на институциональные изменения, а не на изменение поведения участников;

возможно появление дополнительных источников конфликта в виде самой принадлежности к той или иной социальной группе;

имеется заведомо большие издержки существования и разрешения конфликтов;

имеется существенно большая инерция сохранения конфликтной ситуации, даже если ее основания угасают.

Немаловажным является тот факт, что некоторая социальная группа может быть формальной либо неформальной. Очевидно, что формализованность контактов в группе и между группами также влияет на степень и глубину развития конфликта. Социальная группа может быть малой, средней либо большой, и количество участников, вовлечённых в группу, их возраст, уровень образования, наличие культурных ценностей также влияет на возникновение и развитие конфликта.

Принимая конфликты за оконченное действие внутри определённой социальной группы, конфликты можно разделить на конструктивные и деструктивные.

Если конструктивный конфликт, то есть тот, который был разрешён с использованием нужного инструментария, несёт позитивные последствия, такие как развитие, учёт интересов большего количества социальных групп, то деструктивный - обнажает негативные тенденции. Зародившись, конфликт, однако, обычно не является ни ярко выражено конструктивным, ни деструктивным. Можно сказать, что степень его созидательности зависит от методов разрешения. В качестве примера можно взять конфликт в процессе управления, когда работники выдвигают нанимателю ряд требований по улучшению условий труда. С одной стороны, наниматель может уволить всех несогласных работников и нанять новых. Такой исход конфликта будет являться деструктивным: во-первых, люди потеряют рабочие места, во-вторых, производство либо выполнение работ (услуг) на какое-то время будет остановлено. Но самое главное негативное последствие состоит в том, что конфликт никуда не исчезнет и может проявиться в аналогичной ситуации с любыми другими работниками.

Для конструктивного исхода, наниматель должен провести глубокую аналитическую работу, понять, как образовался конфликт, какие есть пути выхода из него, после чего выбрать наиболее оптимальный из них. Кроме того, подобные конфликты полезны для организации, так как позволяют выявить все её слабые стороны, в том числе и в психологической сфере между участниками управленческих процессов.

В формальных группах по направленности конфликты делятся на горизонтальные (между подчинёнными и равнозначными субъектами), вертикальные (между начальством и подчинёнными), а также смешанные. По характеру причин конфликты можно разделить на объективные и субъективные. Первые порождены внешними условиями, на которые человек не в состоянии повлиять, вторые вытекают из природы и характера взаимоотношений людей, то есть, в таких конфликтах люди являются не только субъектами, но и причиной конфликта.

По сфере разрешения конфликтов их можно подразделять на те, что разрешаются в деловой сфере, и те, что разрешаются в личностно-эмоциональном поле.

Очень часто в некоторых социальных группах лидеры предпочитают не замечать конфликты в силу различных причин, а подчинённые субъекты не спешат выносить свои конфликты на всеобщее обозрение. Либо, напротив, конфликт подавляется в зародыше, что также негативно сказывается на социальной группе в целом. Такие подавленные конфликты называются латентными и представляют большую угрозу для общества, поскольку именно они являются очагами больших социальных потрясений. На мой взгляд, любой конфликт необходимо переводить в открытую плоскость.

Что касается структуры конфликта, то она включает в себя несколько элементов. Их можно выделить даже несмотря на тот факт, что конфликт - это процесс, а не константа, поскольку именно за счёт структуры обеспечивается целостность элементов конфликта. В структуру конфликта входят следующие составляющие:

1) объект конфликта (противоречие, в результате проявления которого возник конфликт);

2) участники конфликта (субъекты - индивиды, социальные группы, государства);

3) социальная среда, условия конфликта;

4) субъективное восприятие конфликта и его личностные элементы.

Динамика конфликта включает в себя три основные стадии.

Первая стадия - накопление и обострение противоречий из-за резкого расхождения интересов, ценностей, установок; фрустрация, неудовлетворенность, угрозы. На этой стадии нужно включаться в конфликт, направляя его в нужное русло, устранять противоречия, работать с субъектами конфликта. Как и болезнь, конфликт тяжело определяется на начальной стадии, но проще преодолевается.

Вторая стадия - острые разногласия, разрушение прежней структуры, нормальных связей; атака одной из сторон своего противника через открытое противоборство. Именно на этой стадии, в результате неразрешённости, могут начаться непоправимые последствия, трудности, неустранимые противоречия, что может привести к физическому устранению одной из сторон конфликта.

Третья стадия - тенденция к нормализации конфликта и ликвидации его как такового. На ней происходит либо смена существующего статуса и преодоление противоречия, либо всё возвращается к предконфликтному состоянию.

Отмечу, что знание различных типологий конфликтов существенно дополняет знание его причин. Вместе с тем, предлагая свое видение данных проблем, автор отдает себе отчет в дискуссионности данных вопросов, существовании о них широкой литературы и не стремится к тому, чтобы просто принять участие в данной дискуссии. Его интересует в большей степени не столько причины, сколько методы устранения конфликтов. Так или иначе, причину конфликта установить бывает тяжелее, нежели решить его [9, c.81].

Возвращаясь к вышесказанному, отмечу, что конфликт может быть разрешён с применением различных действий: насильственных, ненасильственных, протестных (неповиновение, проведение забастовок, митингов) и др.

Первый тип действий предполагает подавление одной из сторон конфликта. Способом разрешения конфликта здесь может быть принуждение сторон к согласию, репрессии (насильственные карательные действия), увольнение конфликтующих сторон либо их выживание из социума, подавление, запугивание одной из сторон конфликта. Однако это, на мой взгляд, крайности выхода из конфликта, которые не могут и не должны использоваться руководителями. Грамотный управленец понимает, что в его организации всегда должны присутствовать несогласные люди, субъекты с альтернативной точкой зрения на происходящее. Это помогает организации развиваться, искать нестандартные выходы из сложившихся ситуаций, помогает найти решение сложных проблем [9, c.115].

Ненасильственные методы при решении конфликта несут большее количество позитивных сторон и помогают не только разрешить сиюсекундный конфликт, но и предотвратить их появление в дальнейшем. Сюда можно отнести поиск консенсуса (решения, которое удовлетворяет все стороны без потерь для сторон), компромисса (такого решения, когда каждая из сторон поступается частью претензий в пользу другой стороны).