Задачи исследования.

В ходе исследования мною анализировались следующие процессы:

а) анализ реального привлечения женщин к руководству властными структурами;

б) проведение самостоятельного исследования методом глубинного интервью;

в) оценивание женского/мужского опыта с точки зрения самих его носительниц/носителей;

г) реализация власти женщинами-лидерами в России;

д) обобщение позиций женщин-лидеров относительно возможности расширения представительства женщин в иерархии власти.

Исходные посылки, информационная база и методы исследования

Отличительной особенностью данного исследования является стремление выявить общие и особенные тенденции попадания и закрепления женщин на высших постах в России. В процессе работы мною были использованы три вида аналитических данных: материалы официальной государственной статистики; материалы интервью с женщинами-лидерами; аналитические материалы, полученные российскими исследователями в разные годы, а так же был использован метод контент-анализа.

Метод глубинного интервью позволяет строить беседу с респондентами, максимально учитывая не только цели проводимого исследования, но и интересы и возможности самого человека, давшего согласие на интервью. Подобный тип интервью, в котором выделяются блоки основных тем, дает возможность максимально актуализировать преимущества респондента, рассматривая его не только как «человека информированного», но и как эксперта в области изучаемой проблемы. Несмотря на возможность отклонения от схемы интервью, мною были сделаны попытки максимально полно получить те оценки, которые представлялись принципиально важными по замыслу исследования.

Фактическая выборка исследования при изучении лидеров-женщин базировалась на экспертизе и сопоставлении рейтингов, полученных различными научными центрами с учетом величины капитала, общественной репутации и авторитета среди коллег (в основном без номенклатурного прошлого). 55% определенной нами выборочной совокупности входят в списки основных ведущих бизнесменов в своем регионе.

В целом, выборку исследования составили люди, которые по своим индивидуальным чертам и атрибутам социальной позиции можно определить как группу "селф-мейд-мен" (творящий самого себя).

Кроме того, в выборку исследования вошли 15 представителей крупного женского предпринимательства, занимающих две ключевые позиции в фирмах: президента и вице-президента.

Гипотеза

1. Стереотипы часто играют роль стихийного «регулятора» межличностных отношений;

2. Рассмотрение установок, позиций и т.п., имеющих непосредственное отношение к сознанию, самосознанию и самоидентификации женщин-руководителей;

3. Потенциал преимуществ и недостатков женщин-руководителей по сравнению с мужчинами.

1. «МЕНЕДЖМЕНТ С ЖЕНСКИМ ЛИЦОМ» ИЛИ КАК УПРАВЛЯЮТ ЖЕНЩИНЫ

Как правильно ответить на вопрос: в чем специфика женского управления, в чем его сила? Одни считают, что сила женщины в её слабости. Другие говорят о силе женского характера. А третьи утверждают, что успех женщины-руководителя - компенсация её неудач на личном фронте: не сложилась личная жизнь, вот она и отдает всю себя работе. Кто же прав?

Традиция женского профессионального руководства в нашей стране появилась относительно недавно: в советские времена женщина-начальник воспринималась скорее как исключение, а не как что-то привычное и естественное. Но времена менялись, менялось и отношение к женщине на руководящем посту. Ушедший ХХ-й век ознаменовался массовым выходом женщин из тихого домашнего существования в мир свободного предпринимательства. Исследователи женского предпринимательства назвали этот феномен "тихой революцией в мировом масштабе". Сегодня в России достаточное количество успешных и состоявшихся женщин - директоров предприятий и руководителей частного бизнеса, которые в профессиональном плане ничуть не уступают мужчинам и уже не напоминают экспонаты выставки "Редкие уникальные виды".

Но при этом женщина вынуждена постоянно доказывать себе и окружающим, что она способна выполнять свою работу и соответствует должности, что не требуется от мужчины. Помните известное выражение: "мужчина-работник считается хорошим, пока не докажет обратного; женщина-работник считается плохой, пока не докажет обратного". И всё же, женщины-руководители - это реальность, однако попытки осознания этой реальности пока не носят объективный характер и отличаются стереотипами. Опираясь на результаты исследований женских методов менеджмента, хотелось бы выявить ряд расхожих культурных стереотипов восприятия женщин-руководителей. Итак,

Стереотип 1: "женщина-начальник - это плохо", руководители-мужчины более эффективны, нежели руководители-женщины.

Социологи утверждают, что среди российских руководителей на долю мужчин приходится 60%, остальные же 40% - женщины.

Предвзятое отношение к женщине-руководителю - стереотип, которым уже "переболели" все развитые страны. В России же руководителей женского пола до сих пор воспринимают с усмешкой и чуть снисходительно. Негласно предполагается, что сильный лидер-мужчина лучше управляет своим предприятием.

Имея дело на протяжении многих лет с подбором персонала, я могу, например, в качестве иллюстрации вышесказанного, выделить следующие особенности найма женщин на российском рынке: - на линейных позициях в большинстве отраслей больше женщин, чем мужчин; - на средних позициях соотношение полов примерно выравнивается; - большинство руководящих позиций по-прежнему остаётся за мужчинами. К тому же в России велика сила полоролевых стереотипов: мы ожидаем от людей, что они будут вести себя определенным образом в зависимости от того, к какому полу они принадлежат. А когда наши ожидания не оправдываются, мы склонны занижать лидерские способности человека, невзирая на то, насколько он в действительности был эффективен как лидер. Так, например, мужчина и женщина могут показывать одинаковые результаты, но если при этом они оба ведут себя достаточно агрессивно и демонстрируют уверенность в себе, то женщина оценивается как менее эффективный лидер, поскольку подобное поведение более характерно для мужчины. Объективным же ответом на вопрос о том, какой руководитель более эффективен - мужчина или женщина, могут служить данные исследований, свидетельствующие, что успешный менеджмент не имеет пола: как мужчины, так и женщины могут быть и прекрасными руководителями, и никуда не годными.

Это означает, что и мужчины и женщины имеют практически равные психологические возможности для управления предприятием и характеристики пола не являются ограничителями для эффективного менеджмента. Мой собственный управленческий опыт также подтверждает неправомерность ориентации при отборе руководителей исключительно на половые признаки.

Стереотип 2: занятие женщинами лидирующих позиций практически невозможно из-за агрессивного характера российского бизнеса и неспособности женщин выживать в этой среде. Женщины могут занимать в бизнесе только низкоконкурентные ниши, а их экономические перспективы скорее негативны.

Во-первых, по моим данным, более 40% менеджеров-мужчин к числу особенностей женского менеджмента относят его жёсткость, а совсем не мягкость, как это принято считать. Персонал предприятий также не оценивает женщину-менеджера как менее волевого лидера и не согласен с тем, что женщина-руководитель отличается психологической податливостью. Скорее сами женщины-руководители часто не удовлетворены мягкостью своих технологий управления.

Но на самом деле, управленческие технологии женщин, несмотря на кажущуюся им самим мягкость, отличаются рациональностью и последовательностью, сопоставимыми с мужским менеджментом.