Отчет по практике: Управление торговым предприятиям

Специалисты предприятия ставят задачу творческого пере­осмысления и переработки всего накопленного потенциала, поскольку изменение экономической ситуации в республике требует новых подходов к организации торгово-технологического процесса. На предприятии планируется проводить семи­нары по повышению специальных знаний работников, направ­лять их на курсы повышения квалификации, создавать усло­вия для обучения сотрудников в высших и средних специаль­ных учебных заведениях без отрыва от работы.

Проанализировав кадровый состав торгового предприятия ООО «Алсу» Основной задачей руководства предприятия в настоящее время является формирование ядра управления — команды, стремящейся к получению наибольшего эффекта в деятельнос­ти, и ориентация всего коллектива на достижение долгосроч­ных целей предприятия. Уровень образования, профессио­нальная грамотность специалистов и сплоченность трудового коллектива дают основание утверждать о достаточно хороших перспективах предприятия в отношении реализации разрабатываемого инвестиционного проекта.

3.2 Образцы приказов о приеме на работу, об увольнении; должностных инструкций работников

3.3 Анализ кадрового состава торгового предприятия

Понятие персонала торгового предприятия характеризуется численностью и составом занятых на нем работников.

Состав персонала ООО «Алсу» неоднороден, так как люди, работающие в организации, очень сильно отличаются друг от друга по многим параметрам: пол, возраст, образование, национальность, семейное положение, его способности и т.п. Все эти отличия могут оказывать серьезное влияние как на характеристики работы и поведение отдельного работника, так и на действия и поведение других членов организации.

В настоящее время в ООО «Алсу» работает 23 чело­века, из них 8 имеют высшее образование и 15 — среднее спе­циальное. В этой связи проводимая руководством политика управления трудовыми ресурсами направлена, прежде всего, на повышение образовательного и профессионального уровня ра­ботников предприятия.

?? ?????????? ? ??????? ????????? ???????? ?????? ???????? ??? ????????? ??????????:?) ???????? ?????????? ? 5 ???????;?) ???????-??????????? ???????? ? 13 ???????;?) ??????????????? ???????? ? 5 ???????. ??????? ????????? ????????? ??????????? ?? ?????????? ?????????? ???????????? ????? ???????? ????? ????? ??????????????? ?????????? ?? ?????. ?? ???? ? ???????? ? ?????? ???????? ?????? ? ???????? ?? 30 ???; ?? 30 ?? 50 ???; ? ??????? ?????????????? ?? 30 ???; ?? 30 ?? 55 ???. ?? ????? ?????? ? ???????? ????????????????? ??????????? ?????????? ? ?????? ?? ?????? ?????? ? ???????? ?? 1 ????; ?? 1 ???? ?? 4 ???. ??????? ???? ?????????? ?????????? ??????? ? ???????????? ??????????? ? ??????? ??????????, ?????????? ????????? ???????????? ??????? ????????? ??????????? ? ????????? ???????????? ???????? ?????? ??? ???????? ? ??????????? ???????.

3.4 Оперативный план работы с персоналом

Оперативный план работы с персоналом — это детализированный по временному (год, квартал, месяц, декада, рабочий день, смена), объектному (организация, функциональное подразделение, цех, участок, рабочее место) и структурному (потребность, наем, адаптация, использование, обучение, переподготовка и повышение квалификации, деловая карьера, расходы на персонал, высвобождение) признакам план с подробной проработкой оперативных действий, подкрепленных необходимыми расчетами и обоснованиями.

В «Алсу» для разработки оперативного плана работы с персоналом получают данные:

1) о постоянном составе сотрудников (имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу и т.д.);

2) о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура; удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных рабочих и т.д.);

3) о текучести кадров;

4) о потере времени из-за простоев, по болезни;

5) о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько смен или ночную смену, продолжительность отпусков);

6) о зарплате рабочих и служащих (структура зарплаты, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа);

7) об услугах социального характера, предоставляемых государством и организациями (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно).

Информация о персонале представляет собой совокупность всех оперативных сведений, специально обрабатываемых для кадрового планирования.

3.5 Управление стимулированием труда

В условиях перехода к рыночной экономике система управления стимулированием труда подвергается сущест­венной трансформации. По сути, эта система призвана создать новый мотивационный механизм трудовой актив­ности персонала на предприятиях торговли всех форм собственности и организационно-правовых форм деятель­ности.

Основной целью управления стимулированием труда является обеспечение роста доходов персонала и диф­ференциации их выплат в соответствии с трудовым вкладом отдельных работников в общие результаты деятельности торгового предприятия.

Управление стимулированием труда в ООО «Алсу» охватывает ряд по­следовательно выполняемых этапов работ:

1. Выбор форм и систем заработной платы представляет собой начальный этап организации стимулирования труда персонала. В «Алсу» применяются две формы оплаты труда: повременная и сдельная. При повре­менной форме заработная плата начисляется работнику по его тарифной ставке или окладу за фактически отработан­ное время. По такой форме заработная плата начисляется продавцам, продавцам-кассирам и вахтерам. Сдельная форма представляет собой оплату в зависимости от выполненного объема работ по заранее установленным сдельным расценкам.

2. Построение на предприятии тарифной системы заработ­ной платы. Применяются так называемые «гибкие тарифные системы», в основе которых лежит минимальный уровень заработной платы, устанавливае­мый для работников самой низкой квалификации, и система коэффициентов повышения размера заработной платы, выплачиваемой по тарифам, по мере повышения квалификации работника.

3. Построение системы дополнительного стимулирования отдельных аспектов трудовой активности работников. Эта система использует различные формы – премирование за текущие результаты хозяйственной деятельности; доплаты и надбавки; различные единовременные поощрения за результа­ты труда; премиальные выплаты по итогам работы за год и другие.

Доплаты и надбавки представляют собой одну из дополни­тельных форм стимулирования персонала, непосредственно примыкающую к тарифной системе, т.е. рассматриваются как временное или систематическое увеличение тарифной части заработка.

Доплаты к заработной плате представляют собой денежные выплаты, с помощью которых компенсируются дополни­тельные затраты или сложные условия труда отдельных работников. Основными их видами являются доплаты за совмещение профессий и увеличение объемов выполняе­мых работ; за выполнение наряду со своей основной рабо­той обязанностей временно отсутствующих работников; за работу в ночное время, в выходные или праздничные дни и др.

Единовременные поощрения в магазине «Алсу» применяются в случае необ­ходимости оперативно отметить какое-либо трудовое достижение работников; за выполнение заранее определен­ных разовых заданий, выходящих за рамки обязанностей работников; в связи с юбилеями работников, выходом их «а пенсию и в некоторых других аналогичных случаях.

На предприятии полностью обеспечен социальный пакет, выплачиваются пособия по больничным листам, оплачивается проезд в отпуск, другие гарантии. Это обеспечение работников социальным пакетом, другими льготами и условиями по обеспечению творческой работы каждого работника – получить удовлетворение от работы, а не только за заработную плату является наравне с оплатой труда важной мотивацией трудовой деятельности именно на этом предприятии.