Зміст

Вступ.............................................................................................................. 3

Розділ 1.Теоретичні аспекти організаційної культури та структури управління..................................................................................................... 7

1.1. Сучасний погляд на організаційну культуру управління................... 7

1.2. Теоретичні відомості з організаційних структур управління............. 20

1.3. Підходи до формування ефективної організаційної культури та структури управління................................................................................... 36

Розділ 2.Аналіз організаційної культури та структури управління на ВАТ “ЛуАЗ” ......................................................................................................... 46

2.1. Організаційно-економічні умови господарювання.............................. 50

2.2. Оцінка стану організаційної культури управління.............................. 60

2.3. Аналіз ефективності організаційної культури управління.................. 70

Розділ 3.Удосконалення організаційної культури та структури управління на ВАТ “ЛуАЗ”.............................................................................................. 78

3.1. Шляхи підвищення ефективності організаційної культури управління 83

3.2. Удосконалення організаційної структури управління......................... 94............................................................................................................

3.3. Заходи з покращення умов праці та техніки безпеки........................... 100

Розділ 4. Економічне обґрунтування заходів............................................................................. 108

4.1. Економічний ефект від запропонованих заходів.................................. 113

4.2. Оцінка соціального ефекту.................................................................... 118

Висновки та пропозиції................................................................................. ....................................................................................................................... 122

Список літератури......................................................................................... ....................................................................................................................... 125

Додатки

ВСТУП

Актуальність дослідження по управлінню промисловим підприємством і його соціально-економічними аспектами в нових умовах економічної реформи визначається насамперед триваючим становленням ринкової економіки, що, у свою чергу, вимагає перебудови не тільки форм і методів господарювання, але і мислення всіх категорій працівників, що беруть участь у процесі управління господарством. Значення цієї проблеми виходить і в теоретичному, і в практичному аспектах на перший план не тільки тому, що понад 70% усіх робітників об'єднані у виробничі колективи, де створюється приблизно 90% національного доходу, але і досить складним, хитким положенням виробничих колективів у нинішньому стані вітчизняної економіки.

Потрібна корінна реформа управління не тільки на народногосподарському рівні, але й в основній ланці економіки – підприємстві. Незважаючи на триваючий етап приватизації багатьох великих промислових об'єктів, зміну організаційно-правових форм, поки ще не вдалося включити промислові підприємства в ринковий механізм у якості повноцінного його механізму. Перехід до ринку неможливий також без створення нового механізму господарювання на рівні підприємства, що забезпечує як його стійкість, так і гнучкість, його сприйнятливість до змін кон'юнктури ринку і різних нововведень. Формування такого механізму методом проб і помилок – процес занадто дорогий і затяжний. Тому необхідною умовою вирішення поставлених задач є науковий пошук, аналіз, узагальнення практики й обґрунтування такої системи управління підприємством, що могла б забезпечити підвищення ефективності виробництва і насичення ринку високоякісними товарами, доступними для масового споживача.

Метою даного дослідження є ознайомлення із організаційною структурою та культурою управління відкритого акціонерного товариства “Луцький автомобільний завод”.

Досягнення даної мети , на думку автора, здійснюється через рішення наступних задач:

- розгляд загальної характеристики промислового підприємства як відкритої системи, виявлення найбільш зручної на сьогоднішній день в умовах швидких темпів приватизації організаційно-правової форми;

- вивчення міжнародного досвіду розвитку системи внутрішньофірмового планування, вироблення основних цілей і стратегії підприємства;

- ознайомлення з основними функціями й етапами організаційного проектування, а також із задачами проведення і забезпечення контролю на підприємстві;

- ознайомлення й оцінка однієї з основних функцій менеджменту – мотивації і її роль у підвищенні ефективності виробництва.

- вивчення міжнародного досвіду управління трудовими ресурсами, дослідження і розробка різних напрямків у роботі з кадрами як найбільш важливого соціального аспекту в управлінні промисловим підприємством.

Теоретичні аспекти організаційної культури та структури управління

Сучасний погляд на організаційну культуру управління

Організаційна культура – комплекс найбільш стабіль­них й довготривалих характеристик організації. Розробка концепції культури організації почалась в 80-х роках у США під впливом трьох наукових напрямків: дослід­жень в галузі стратегічного управління, теорії організації і досліджень організаційної поведінки.

Як більшість понять в організаційно-управлінських дисциплінах, поняття організаційної культури не має єдино «правильного» тлумачення. Кожен із авторів нама­гається дати своє власне визначення. Є як дуже стислі, так і дуже широкі тлумачення того, що ж це таке – куль­тура організації.

Сучасний менеджмент здійснюється в напрямку «бути», коли цілі є вторинними стосовно де­якої системи цінностей організаційної культури, за якою і визначається конкретна мета. Акцент управління при цьому переноситься із спонукання на мотивацію, від якої залежить ефективність стимулюючої активності при пе­реплетінні інтересів зовнішнього і внутрішнього середо­вища організації, на формування свідомості, своєї визначальної особливості і навіть певної соціальної місії.

Термін «культура управління» останнім часом набуває все ширшого розповсюдження.Цим терміном усе часті­ше користуються як науковці, так і практики. Саме тому доцільно насамперед визначити зміст цього терміну з урахуванням основних тенденцій розвитку наукових управлінських знань, вирішених та невирішених проблем у цій галузі. Насамперед необхідно з'ясувати суть понят­тя предмета культури управління.

Культура управління – це теорія того, як краще, з урахуванням економічних та інших тенденцій розвитку об'єкта управління, застосувати адекватну йому достатньо ефективну управлінську систему, структуру. Наприклад, як організувати систему управління освітою так, щоб з її допомогою впливати на хід розвитку освіти в необхідному для держави напрямі, чи що слід сьогодні зробити уряду незалежної України, щоб подолати кризову ситуацію та вивести країну на шлях успішного розвитку.

Культура управління – це теорія раціональної органі­зації роботи апарату управління, прищеплення йому найбільш ефективних засобів, форм і методів праці, роз­криття ролі культурного елемента в ньому.

Культура управління – це теорія управління як важ­ливої соціальної функції – свідомого і владного, з засто­суванням новітніх досягнень культури організації, впли­ву як на окремих людей, так і на всю людську спільноту, що проводиться заради досягнення чітко визнаної кон­кретної мети.

Культура управління – це теорія закономірностей комплексного, системного підходу до вирішення управ­лінських проблем, що займається управлінням на універ­сальному організаційному баченні об'єкта управління. Перед нею стоїть завдання створити такий управлінсь­кий світогляд кожного керівника, який здатний піднести його до висот сучасної професійної культури.

Предмет культури управління включає в себе завдання управлінцям-практикам освоїти різні методи вирішення усіх можливих організаційно-управлінських проблем; навчити їх ставити мету й науково достовірно аналізувати труднощі, що заважають її реалізації; показувати їм, як треба оцінювати переваги чи недоліки прийнятих управ­лінських рішень. До предмета культури управління, як і до організації культури, відносяться питання технологіч­ного характеру, способи отримання і переробки інфор­мації, визначення чисельності необхідних працівників апарату управління, підбір та розстановка кадрів, їх ви­ховання, атестація тощо.

Виходячи із сказаного, культура управління – це сукупність теоретичних та практичних положень, прин­ципів і норм, що мають загальний характер і стосуються різною мірою всіх аспектів людської діяльності, це важлива сфера впливу на свідомість, вчинки підлеглих, їх помисли і бажання, водночас, вона один з вирішальних факторів успіху в управлінні.

Разом з тим, більшість авторів сходиться на тому, що організаційна культура є складною композицією важли­вих припущень, які часто не підлягають формулюванню, бездоказово сприймаються і поділяються всіма членами колективу. Здебільшого організаційна культура, тракту­ється та сприймається більшістю членів організації як філософія й ідеологія управління, загальні припущення, ціннісні орієнтації, вірування, очікування, розмірковуван­ня і норми, що лежать в основі стосунків більшості пра­цівників як усередині організації, так і за її межами. Оскіль­ки організаційна культура виявляється у взаємовідносинах між людьми в організації, окремі люди або окремі підрозділи організації схильні описувати її схожими термінами.

Організаційна культура – могутня сила, яка може працювати на організацію або проти неї. Організація, а це може бути підприємство, фірма чи корпорація, як люди чи нація, набуває досвіду протягом свого розвитку, що акумулюється в колективній підсвідомості. Це ви­значає організаційну поведінку людей шляхом настанов, приписів, заборон, закодованих послань. Як підкреслю­вав відомий китайський діяч Лі Куан Ю: «Культура має досить глибокі корені. Її не можна відчути на дотик, але вона реальна цінність, і її сприйняття, соціальні при­писи, вихідні положення – все це викристалізовується в людській свідомості».

Російські вчені О.С.Віханський і А.І.Наумов, викори­стовуючи те спільне, що властиве більшості визначень, узагальнюють: організаційна культура – це набір найваж­ливіших припущень, що сприймаються членами органі­зації і отримують вираження в заявлених організацією цінностях, які визначають людям орієнтири їх поведінки і дій. Це «символічні» засоби духовного і матеріального внутрішнього оточення.

Організаційна культура, як зазначено в короткому енциклопедичному Довіднику з соціології під редакцією В.І.Воловича, – специфічне поєднання цінностей, від­носин, норм, звичок, традицій, форм поведінки і ритуалів, які існують в організації. В межах теорії менеджменту, організаційна культура розглядається як потужний стра­тегічний інструмент, що дає змогу орієнтувати всі підрозді­ли організації і окремих осіб на спільні цілі; мобілізувати ініціативу співробітників, виховувати відданість організації поліпшувати процес комунікації, поведінку.

До організаційної культури відносяться також стиль та процедури управління, концепції технологічного і соціального розвитку. Організаційна культура визначає межі, в яких можливе виважене прийняття рішень на будь-якому ієрархічному рівні, можливості використання ресурсів організації в цілому, відповідальність, напрямки розвитку, регламентує управлінську діяльність, сприяє ідентифікації членів з організацією.

Крім формування цих загальних поглядів, культура організації забезпечує гармонізацію колективних та інди­відуальних інтересів працівників. У рамках організаційної культури кожен працівник підприємства усвідомлює свою роль у загальній системі управління, те, що від нього чекають і як щонайкраще він на це може відповісти конкретною працею. У свою чергу, кожен знає, що він може отримати від підприємства, якщо буде плідно виконувати свої обов'язки. Нарешті, кожен відчуває, що коли він порушить «писані» або «неписані» норми підприємства, то буде покараний і що, ця кара може йти не обов'язково від вищого керівництва, а й від колег, співробітників. У такий спосіб сформована організаційна культура, а конкретніше корпоративна мобілізує енергію його членів і спрямовує Їх на досягнення стратегічних цілей, подальший розвиток організації.

--> ЧИТАТЬ ПОЛНОСТЬЮ <--