Реферат: Анализ психологических особенностей деятельности руководителя первичного звена управления

У испытуемых преобладают шкалы J , F , S , T .

Испытуемые, с выраженностью шкалы F предпочитают иметь дело с людьми и проявляют симпатию, приветливость и тактичность. Они реализуют способ принятия решений, основанный на чувстве, ценностях.

Выраженность шкалыJ указывает на стремление планировать, организовывать и контролировать. Испытуемые любят выносить суждения, принимать решения и доводить дело до конца. Они любят структурировать и организовывать мир.

Преобладание шкалыS говорит о том, что испытуемые принимают и признают то, что дано «здесь – и – теперь» и таким образом оказываются реалистичными и практичными. Они успешны в запоминании большого количества фактов, а также в работе с ними. Испытуемые с преобладанием шкалы T принимают решения через мышление. Решение основано на анализе и рассмотрении доводов, в том числе неприятных. Хорошо анализируют недостатки чего-либо.

Таким образом, результаты по данной методике говорят о том, что в повседневной деятельности руководители стремятся все планировать и четко следовать без изменений намеченному плану. При этом испытуемые, чаще всего, получают уже готовый план действий от высшего руководства.

Также характерно стремление, прежде всего, к стабильности, что не согласовывается с реальностью. Т.к. современный производственный процесс протекает в часто меняющихся условиях. Возможно, в этой несогласованности кроются причины нервно-психического перенапряжения и неустойчивости к стрессу.

Результаты исследования по опроснику Томаса

У мастеров преобладают такие поведенческие модели в ситуации конфликта, как компромисс, уход (избегание) от конфликта, мастера принимают ситуацию как статус-кво, кардинально ничего не пытаются изменить. Руководители стремятся как можно быстрее завершить конфликтную ситуацию. Замалчивание конфликта приводит к его повторению, порождению новых, усилению старых конфликтов. Можно сделать вывод, что руководители работают с последствиями, а не с причиной конфликта. К наименее используемым стратегиям относятся приспособление и доминирование (соперничество), что говорит о том, что руководитель не всегда может настоять на своем.

Результаты исследования по экспериментальной методике «Подарок»

По методике «Подарок» [26] был выявлен высокий, средний и низкий уровень делегирования полномочий у мастеров.

Двое из десяти мастеров проявляют высокий уровень делегирования полномочий, что выражается в том, что мастера сообщают о цели задания, дают своим подчиненным возможность самостоятельного принятия решения, какой подарок купить, где купить и как его доставить. Характерно невмешательство в деятельность подчиненного во время выполнения задания, мастер дает подчиненному возможность принятия на себя ответственности, и возможность выработать альтернативные способы решения проблемы.

Четверо испытуемых проявляют средний уровень делегирования полномочий. Мастер сообщает конкретный вариант подарка, но предоставляет право выбора места покупки и способа доставки. Для всех испытуемых, делегирование полномочий которыми осуществляется на среднем уровне, характерна тенденция недостаточно полного информирования подчиненного о задании.

Остальные четыре мастера делегируют полномочия на низком уровне, что выражается в тенденции алгоритмизировать задание. Мастер ставит цель до мелочей, постоянно контролирует подчиненного, вмешивается в процесс принятия решения, подчиненный, в данном случае, выступает в роли курьера, а не самостоятельного специалиста. О каждом своем решении или трудности подчиненный обязан сообщить руководителю.

Таким образом, у мастеров производственных участков преобладает низкий и средний уровень делегирования полномочий, что, возможно, является одной из причин недостаточной эффективности их деятельности. Основной тенденцией является следующее: цель ставится очень точно до мелочей, руководитель постоянно контролирует подчиненного, вмешивается в процесс принятия решения подчиненным. О каждом своем решении или трудности подчиненный обязан сообщить руководителю. Руководитель делегирует способ достижения, а не цель задания.

Результаты исследования по экспериментальной методике «Геометрические фигуры»

Результаты методики «Геометрические фигуры» [26] показывают, что преобладающим стилем управленческого взаимодействия является аналитический.

Для аналитического стиля характерно то, что общая характеристика задания отсутствует, но предоставляется необходимая информация о способах пошагового выполнения задания (меры углов, размеры изображаемых фигур). Подчиненные инструктируются детально, вплоть до мелочей, однако не указывается общая характеристика цели. Таким образом, подчиненные максимально информированы о том, как действовать, но им не достает информации о том, зачем. Цель как образ конечного результата не формируется у подчиненных. А это говорит о том, что подчиненному не дается право выбора способа решения задач и не дается право на риск.

Только результаты двух испытуемых говорят об использовании ими синтетического стиля, для которого характерно то, что мастер изначально дает общую характеристику задания (например, указание на то, что задание состоит из двух групп геометрических фигур, расположение групп фигур в плоскости листа, указание из каких по форме геометрических фигур состоят группы).

Результаты исследования по экспериментальной методике «Разговор по телефону»

Шесть руководителей в конфликтной ситуации находятся в Эго-состоянии Родителя. Если интерпретировать полученные результаты в рамках концепции Э.Берна [2], то руководитель строит взаимодействие с подчиненными из позиции Родителя, т.е. сам принимает решение и сам несет за него ответственность, приучая, таким образом, подчиненного к позиции Ребенка, который готов демонстрировать безответственность и оправдание в ситуации неудачи. Руководитель не позволяет подчиненному быть самостоятельным.Родитель видит себя в положении над людьми, более сильным, умелым, мудрым, чем они. В окружающих склонен видеть несамостоятельность, слабость, безответственность, считает, что они в нем нуждаются и без него не добьются успеха. Он бывает двух типов: контролирующий, т. е. требовательный, придирчивый, склонный к применению негативных санкций, он инструктирует, проверяет, упрекает, заставляет;опекающий, т. е. заботливый, обучающий, помогающий, наставляющий, он склонен брать на себя ответственность за подчиненных, воздействует на них преимущественно поощрениями, дает советы.

У двух испытуемых в ситуации конфликта преобладает Эго-состояние Взрослого, это проявляется в общении с подчиненным на равных. Взрослый считает себя достаточно сильным, умелым, ответственным, нои в других склонен видеть партнеров. Мастер дает возможность подчиненному самому решить проблему и выбрать из множества альтернативных решений одно верное.

Эго-состояние Ребенка преобладает у двух испытуемых из десяти. Руководитель в такой ситуации и сам не принимает никакого решения, и подчиненному не предоставляет возможности этого сделать.Ребенокизбегает личной ответственности, предпочитает быть за чьей-то спиной, склонен видеть в окружающих родителей. В ответе можно уловить преобладание эмоциональной реакции на ситуацию, наличие чувства обиды по отношению к подчиненному, и стремление манипулировать его поведением.

Выводы

1. В структуре деятельности руководителя первичного звена управления преобладают организационный и контрольный компоненты. В наименьшей степени представлен компонент «планирование».

2. Для большинства руководителей первичного звена управления характерны следующие стилевые особенности управленческого взаимодействия:

· низкий и средний уровни делегирования полномочий своим подчиненным;

· стремление заранее планировать свои действия и следовать намеченному плану без изменений;

· преобладание стратегий ухода и компромисса при разрешении конфликтных ситуаций указывает на то, что проблемы решаются локально, без попытки рассмотреть возникшую проблему как сигнал к пересмотру управленческих механизмов;

· склонность принимать решения за подчиненного, не предоставляя ему возможность самому решить проблему; преобладание у мастеров Эго-состояния Родителя;

· инструктирование подчиненного детально, вплоть до мелочей, без указания общей характеристики цели, что не дает подчиненному права на выбор способа достижения поставленной цели.