Реферат: Что определяет поведение людей в организации

Раз будущее предсказуемо, то должны быть точно проработанные цели.

В организациях с высоким уровнем тревожности за будущее руководители среднего звена, заместители, как правило, зрелые люди. В таких организациях бытует убеждение, что лучше "не высовываться", это неловко, неудобно перед коллегами. Помните афоризм: "Ты придумал, ты будешь делать, ты же будешь наказан, что плохо сделал"? Кроме того, в таких организациях всегда предпочитают карьеру специалиста карьере управленца. Деятельность управленца - это деятельность с высокой степенью неопределенности. Постепенное увеличение своего профессионализма представляется для многих учителей более надежной и привлекательной карьерой. Поэтому поиски завуча часто кончаются силовым назначением.

Обратимся к конкретной ситуации.

У вас в школе возникла вакансия завуча. А вот найти ему замену никак не удается. Достойные, с вашей точки зрения, люди есть, но они отказываются. Их приходится уговаривать, они делают вам одолжение, которое в дальнейшем придется оплачивать. Дело в том, что эти достойные люди не хотят менять статус учителя на статус руководителя. Почему? Попробуем найти возможные причины такого поведения.

•Уровень ответственности (как учитель ты отвечаешь за себя, как завуч - за других взрослых).

•Деятельность учителя стабильна и предсказуема. Деятельность завуча содержит слишком много неопределенности: где-то все время "пожар", кто-то не пришел, возникли конфликты и пр. Критерии профессионализма учителя абсолютно ясны, а руководителя - не вполне. Критерии оценки в последнем случае достаточно ситуативны.

•Деятельность учителя рассматривается как профессия, деятельность руководителя (среднего звена) чаще как общественная нагрузка.

Эти реакции связаны с тревожностью педагогов, прежде всего за будущее. В ситуации высокой тревожности можно наблюдать следующее:

•предпочтения отдаются стабильности, оказывается большое сопротивление изменениям;

•учителя ориентируются на традиции;

•боятся успеха, не желают выделяться;

•люди избегают конфликтов;

•педагоги сопротивляются любым попыткам втянуть себя в соревнование;

•ориентируются на результат, а не на процесс.

При этом молодые педагоги часто обладают более низким уровнем тревожности, для них нынешняя ситуации достаточно привычна, и они более склонны менять карьеру педагога на карьеру руководителя.

Организация с такими характеристиками старательно избегает конфликтов, во всяком случае, не рассматривает их как инструмент своего развития. Поскольку конфликты дестабилизируют организацию, то их стараются не афишировать, решать потише. Но если это не удается, то конфликт быстро переходит в стадию, когда для его решения нужны радикальные меры. Кстати, руководство такой школы почти всегда оказывается вовлеченным в конфликт, принимая ту или иную сторону, а куда деваться? Стандартных процедур решения не существует.

Несколько лет назад мне в руки попал стандартный контракт профсоюза учителей американского города Рочестера. В первую очередь меня поразила его толщина. Эта была книжка из семидесяти страниц текста. Основную ее часть составляли способы решения конфликта в организации. Дело в том, что член профсоюза перед тем, как решать проблему в суде, обязан пройти через огромное количество комитетов и комиссий, которые на общественных началах существуют в этой организации. Количество этих инстанций таково (и ни одну из них нельзя миновать), что вероятность разрешения конфликта на той или иной стадии близка к 100%.

Организация с высоким уровнем тревожности не поощряет конкуренции и соперничества между педагогами. Все конкурсы, профессиональные соревнования стараются вынести из стен школы. А уж оценку и сравнение должны проводить только внешние по отношению к организации лица.

В организациях с более низким уровнем тревожности за будущее ситуация несколько иная:

· педагоги более склонны к риску, подвижны, они, как правило, считают, что изменения - это нормально;

· конфликт в такой организации расценивается как естественное состояние;

· при достижении конкретных целей возможно пренебрежение к иерархической структуре;

· соперничество и конкуренция между преподавателями считаются нормальным и продуктивным явлением (если есть техники разрешения конфликтов);

· в организации введено использование техник стратегического планирования.

"Размеры" ценностей

Следующая особенность, которую, как нам кажется, целесообразно принимать во внимание при оценке и описании поведения людей в организации - "размеры" ценностей.

В настоящее время мы, очевидно, являемся нацией "больших" ценностей, что отражается, в частности, и в планировании деятельности образовательных учреждений. Цели, которые ставились, всегда были великими, задачи - объемными, сроки выполнения - рекордными. Однако при реализации этих ценностных установок у нас возникают постоянные трудности (особенно на уровне мониторинга деятельности), связанные с отсутствием в нашем сознании ценности "малого шага" или приоритета "малых ценностей". Так, в школе очень часто можно наблюдать попытки мотивировать или принуждать ученика с помощью следующих аргументов: "Сегодня ты не в состоянии понять, зачем это тебе нужно, зато завтра будешь благодарен!" Нация (организация), склонная к признанию приоритета больших ценностей, ориентирована на перспективу, результат и ради него готова идти на большие жертвы, в том числе на жертвы малыми ценностями, в число которых входит и ежедневное бытие. Основная ценность - завтрашний день.

Приоритет малых ценностей снижает значение конечного результата, перенося акцент на процесс развития, повседневное существование. При этом ценностью становится сегодняшний день. В этом случае в центре внимания оказывается процесс. Возможно, что проблемы с организацией мониторинга связаны именно с этим.

Совсем незадолго до выхода этой книги в печать мне пришлось побывать на конференции, в которой принимали участие страны Западной и Восточной Европы, бывшего СССР и Азии. Естественно, что происходил обмен опытом. При этом как-то подразумевалось, что опыт всегда идет с Запада на Восток. Однако с внедрением этого опыта последние годы все происходило как-то не так, опыт искажался, приобретал иные формы и пр. И одна из причин этого, как мне показалось, - разное понимание целей образования.

Одно из разделяемых нами неосознанных убеждений заключается в предположении, что каждое следующее поколение должно быть умнее, лучше предыдущего. Реализация этого убеждения - крайне сложная задача. Она представляется нашей системе образования достойной огромных усилий и жертв в полном соответствии с ориентацией на крупные ценности (о чем говорилось выше в этой книге). Решая эту задачу, мы хорошо воспроизводим в школе интеллектуальную элиту (если бы это было не так, то вряд ли мы бы экспортировали ее в таких объемах). При этом мы имеем проблемы с теми, кто в эту элиту, по разным причинам, не попадает, но это уже другая проблема.