Близка по данному вопросу позиция Н.М.Римашевской, которая считает, что направлениями развития системы социальных стандартов должны служить:

1. социальные минимальные гарантии государства, включая прожиточный минимум как главный социальный стандарт;

2. система социального страхования от социальных рисков как государственная, так и частная.

Социальные нормативы, по мнению Л.П.Храпылиной, представляют собой систему регламентированных значений социальных показателей, которые выражают типичный уровень требований, предъявляемых к условиям и процессам жизнедеятельности человека, населения и его отдельных групп и категорий .

Определение функций социальных норм должно исходить из двуединой цели – обеспечение расширенного воспроизводства населения и цивилизованного уровня социальной защиты.

Финансовыми источниками социальных нормативов для рыночной экономики выступают:

1. доходы населения (заработная плата, пенсии и пособия, предпринимательский доход), достаточные по объему для обеспечения не только текущих, но и долгосрочных (капиталоемких) расходов – покупка жилья, платные медицинские и образовательные услуги, отдых и оздоровление;

2. ресурсы фондов обязательного и добровольного социального страхования (пенсионного, медицинского, по безработице, от несчастных случаев на производстве и т.д.);

3. ресурсы бюджетов всей уровней.

2 Ожидания Россия как оптимальная социальная политика

В ходе исследовательского проекта проведенного Григоревой И.А. и др. были проведены кейс-стади 55 крупных, средних и малых предприятий различных отраслей промышленности, расположенных на территории семи российских регионов (Кемерово, Пермь, Самара, Москва, Сыктывкар, Екатеринбург, Ульяновск). На основании исследования ею были выделены несколько моделей социальной политики бюджетных организаций как коммерческого, так и некоммерческого направления.

1) Минимизация социальных выплат и гарантий

В исследовании И.А. Григорьевой[1] эту модель продемонстрировали предприятия частного сектора: предприятия малого бизнеса, созданные в новом частном секторе, а также бывшие советские предприятия, которые на переходном этапе полностью отказались от практики предоставления социальных выплат.

Отсутствие практик предоставления социальных выплат и гарантий объясняется принципиальным отношением собственника к косвенным компенсациям труда сотрудников как неэффективным затратам организации на персонал. Эта позиция особенно была характерна для предприятий нового частного сектора в 1990-е годы.

На современном этапе следует отметить ряд положительных тенденций, свидетельствующих о появлении некоторых механизмов социальных выплат и в малом частном бизнесе.

Материальная помощь и предоставление ссуды выступают основными содержательными компонентами так называемого «социального пакета» предприятий. Руководители предприятия планируют закреплять практики предоставления социальных выплат и гарантий, но как показывают материалы исследования, эти нововведения остаются пока на уровне обсуждений, проектов и будущих планов.

Механизм предоставления социальных выплат исключает какую-либо систему и полностью основан на индивидуальном подходе, субъективном принятии решений руководством предприятия: «Директор сказал, что квартир больше не будет... Если придет специалист, знающий три языка, тому я конечно, выделю» (работник, фабрика нетканого полотна). Порядок предоставления социальных выплат, как правило, оговаривается индивидуально, чаще в устной форме.

Приоритетными группами в получении социальных выплат на данных предприятиях являются (в порядке значимости): управленческий персонал - топ-менеджеры; работники, лояльные руководству; квалифицированные опытные работники со стажем. Рядовые работники, как правило, о возможности получения дополнительных выплат только «слышали».

В чем состоят функции этой модели? Руководители предприятий определенного сектора экономики постепенно стали осознавать возможность использования социальных выплат в качестве «конкурентного преимущества фирмы», хотя в большей степени социальные выплаты воспринимаются в этой среде как механизм поддержания стереотипов работников, пришедших с бывших советских предприятий. «У нас есть определенный предел. Можно сказать им: "Ребята, вот я обеспечил вас зарплатой, большая-маленькая, денег никогда не хватает и все ". Но это не по-советски. У нас люди любят, чтобы о них заботились, как в Советском Союзе» (менеджер, лесоперерабатывающий завод).

2) Становление системы социальных выплат и гарантий

Стабильное финансовое положение в совокупности с «богатым советским опытом» предприятий этой группы позволяет предоставлять работникам достаточно большой объем выплат и гарантий. Эти предприятия частного сектора, но созданные еще в советские времена, в период экономических реформ сохранили частично социальную базу и ранее существовавшие выплаты. Актуальной проблемой для предприятий становится отсутствие системы и концепции дальнейшего развития социальной политики.

Социальные выплаты и гарантии, составляющие содержание рассматриваемой модели, удовлетворяют в основном базовые потребности человека, которые в контексте трудовых отношений обозначаются как «организация питания на производстве», «доставка на работу», «решение жилищной проблемы».

«Советское прошлое» предприятий обусловливает наличие практик предоставления типичных советских выплат: путевки на курорт, оплата детского сада, жилищное строительство, соцкультбыт.

Перечисленные выплаты были идентифицированы как «типичные советские» в интервью самими респондентами - менеджерами и работниками предприятий.

Значимую часть среди практик предоставления социальных выплат и гарантий занимают разовые выплаты и выплаты к определенным событиям в жизни работников, таким как свадьба, юбилей, рождение ребенка.

Принцип и механизмы предоставления социальных выплат и гарантий здесь основываются на том, что объем выплачиваемых компенсаций во многом зависит от эффективности работы предприятия за конкретный период, от его финансовой успешности, от решений собственника. Объем предоставляемых выплат и гарантий определяется, как правило, индивидуально по каждому работнику с участием высшего руководства на основе рекомендации начальников подразделений.

Основными критериями предоставления социальных выплат являются:

- стаж,

- квалификация,

- эффективность работы сотрудника.