Реферат: Деловая игра как метод подбора персонала

I. Теоретическая часть

1. Определение понятия «игра», ее основные компоненты__________________________3

2. Общая типология деловых игр_________________________________________________4

3. Важнейшие виды деловых игр, используемых в управлении персоналом___________6

4. Методы подбора персонала____________________________________________________11

5. Особенности деловой игры, как метода в управлении персоналом_________________11

6. Функции деловых игр в управлении персоналом _______________________________12

II. Практическая часть

1. Цели исследования___________________________________________________________13

2. Гипотеза____________________________________________________________________13

3. Методы исследования________________________________________________________14

4. Анализ_____________________________________________________________________14

5. Выводы____________________________________________________________________16

6. Рекомендации______________________________________________________________17

Заключение_______________________________________________________19

Список литературы________________________________________________20

Приложения

Введение

Обеспечение предприятий разных форм собственности кадрами рабочих и специалистов является одной из основных обязанностей отделов кадров или службы персонала. Несколько лет назад (в начале и середине 90-х годов прошлого века) эта проблема перед кадровиками практически не стояла, нужно было решать другую - куда девать сокращаемых с производства людей? Эти времена прошли. Сегодня повсеместно в СМИ, Интернет, на радио и телевидении можно встретить рекламу "требуются".

На данном этапе развития экономики, уже не для кого не секрет, что люди – это важнейший ресурс организации, что привлечение квалифицированных сотрудников во многом обеспечивает успех компании на рынке, поэтому все больше предприятий начинает сталкиваться с необходимостью развития эффективной системы подбора новых работников, отвечающих современным требованиям. Однако при организации системы подбора кадров многие предприятия сталкиваются с рядом проблем. Среди этих проблем в первую очередь можно назвать следующие:

1. Отсутствие разработанной, подкрепленной соответствующими процедурами и документами системы поиска и подбора персонала

2. Не установлены четкие критерии для подбора разных категорий работников

3. Не разработаны процедуры подбора новых работников

4. Используемые методы подбора нуждаются в совершенствовании и дополнении

5. Не разработаны положения и инструкции, регламентирующие работу в области поиска и подбора кадров

6. Не хватает финансовых ресурсов для организации работы в области поиска и подбора персонала

7. Недостаточный опыт и уровень квалификации работников, занимающихся подбором кадров.

При этом можно выделить главную проблему, в которой так или иначе отражаются все вышеперечисленные: во многих организациях проблему поиска и отбора новых работников пытаются решать бессистемно, нетехнологично, без учета существующего опыта работы в этой области.

Известно, что ошибки при подборе новых работников могут приводить к значительным потерям в результате того, что человек, не обладающий характеристиками, необходимыми для успешного выполнения работы по специальности, имеет склонность к принятию ошибочных решений, что приводит к некачественному выполнению обязанностей, конфликтам и т.п. Плохо организованный подбор персонала может привести также к таким нежелательным явлениям, как высокая текучесть кадров, плохой морально-психологический климат в подразделениях компании, низкой трудовой и исполнительской дисциплине.

Соответственно, выбор эффективной системы подбора персонала имеет для компании важнейшее значение. От того, насколько эффективно поставлена работа по подбору персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.

Крайне важно отметить, что метод подбора должен соответствовать задачам подбора, т.е. применение одной стандартизированной методики подбора (например, интервью) не решит проблемы компании.

--> ЧИТАТЬ ПОЛНОСТЬЮ <--