5. Дискриминация в образовании и профессиональной подготовке. В современном мире не часто встречается формальное ограничение доступа человека к образованию по причине иностранного гражданства, незнания государственного языка и прочее. Однако человеку, родившемуся в бедной семье, может просто не хватить денег для продолжения обучения. Иммигрантам вообще приходится нелегко: и заработки у них ниже, и инвестировать в образование им сложнее. Статистические данные показывают, что во многих странах уровень образования у женщин ниже, чем у мужчин.

Перечисленные виды трудовой дискриминации тесно связаны между собой, усиливая друг друга, к примеру, дискриминация в образовании способствует профессиональной сегрегации, которая в свою очередь, закрепляет и углубляет неравный доступ к образованию[3] . Дискриминация определенной группы людей снижает уровень ее доходов и возможности инвестиций в человеческий капитал, что затрудняет доступ представителей этой группы к высокооплачиваемым профессиям и укрепляет профессиональную сегрегацию.

К числу других форм дискриминации, вызывающих озабоченность МОТ, относится возраст, ограниченная трудоспособность (инвалидность), заболевание ВИЧ/ СПИДом и сексуальная ориентация[4] . Широкое распространение и устойчивый характер носит дискриминация по признаку членства в профсоюзе. Искоренение дискриминации – это ключевая задача, сформулированная в Декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда.

За рубежом учеными создано немало теорий, объясняющих, почему дискриминация на рынке труда существует и носит столь массовый и устойчивый характер.

Многие теории трудовой дискриминации видят в качестве ее основного источника предубеждение со стороны нанимателей, собственно работников, а также потребителей (клиентов). Причины у подобных предубеждений могут быть самой разной направленности, неприязнь к представителям определенной расы, национальности и так далее. Так, предубеждения нанимателя могут распространяться на женщин (или мужчин), иммигрантов, пожилых (слишком молодых) работников, недостаточно или излишне образованных людей.

Л. А. Шатрова– кандидат социологических наук провела социологическое исследование. При опросе работодателей, выяснилось, что по их мнению, женщины менее ориентированы на профессиональную деятельность, более - на семью и детей, поэтому неспособны к высокопрофессиональной деятельности[5] . Таким образом, существуют субъективные моменты, связанные со стереотипами в сознании общества.

Потребители (клиенты) могут проявлять предубеждения против той или иной группы работников по различным причинам от недоверия к их способности качественно выполнять свои обязанности до религиозной нетерпимости. Здесь дискриминация чаще возникает в сфере обслуживания. Работодатель вынужден учитывать эти предубеждения, так как игнорирование мнения клиента может быть чревато.

Дискриминация со стороны сотрудников фирмы возникает тогда, когда они избегают в процессе труда вступать в отношения с представителями нежелательной для них группы работников, например, из-за национальной неприязни.

При статистической дискриминации работодатель принимает решение о найме или служебном продвижении, судит о работнике на основе не его индивидуальных качеств, а средних обобщенных данных о возможной производительности той или иной группы, к которой этот работник принадлежит. Естественно в условиях неполной информации наниматель опирается на ряд косвенных признаков: образование, опыт, возраст, пол, рекомендации с прошлого места работы, результаты тестирования и так далее. Он может не принять на работу женщину, зная, что она находится в том возрасте (22-28 лет), когда возможность рождения ребенка и ухода в декретный отпуск максимальна[6] . При этом он может лишиться ценного работника.

С разнообразными проявлениями дискриминации на рынке труда в большинстве стран ведется последовательная борьба, но она осложняется устойчивым характером общественных традиций, нравов, предубеждений. А предубеждения, как мы видим, является очень существенной, и, думается, основной причиной для отказа потенциальному работнику.

Глава II. Законодательство Российской Федерации о дискриминации.

В Конвенции № 111 от 25 июня 1958 года «Относительно дискриминации в области труда» в статье 1 закреплено понятие дискриминации. Под дискриминацией в международном праве понимается всякое различие, исключение или предпочтения, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности, социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства и возможностей или обращения области труда и занятий[7] . Всякое различие, исключение или предпочтение, основанное на специфических требованиях, связанных с определенной работой, не считаются дискриминацией.

В США, например, еще в 60-е годы принимались законы, запрещающие дискриминацию по признакам расы, пола, возраста и так далее. Закон о гражданских правах 1964 года заложил правовую основу для формального обеспечения всем американцам равных возможностей. При найме на работу американское законодательство запретило любые виды дискриминации женщин. Например, давая объявления о вакансиях, предприниматель не вправе указывать, что он хотел бы взять на работу лицо женского пола. Женщинам нельзя отказывать в приеме на работу в связи с тем, что они имеют детей дошкольного возраста. В 1978 году вышел Закон о запрещении дискриминации по беременности[8] .

У нас в стране еще в советский период Кодекс законов о труде от 09.12.1971, утвержденный ВС РСФСР, в статье 16, где речь идет о гарантиях при приеме на работу, запретил необоснованный отказ в приеме на работу. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при приеме не работу в зависимости от пола, расы, национальности, языка, социального происхождения, имущественного положения, места жительства, отношение к религии, убеждения, принадлежности к общественным объединениям и прочего не допускается[9] .

Основы законодательства Союза ССР Республик о занятости населения принятые ВС СССР, в пункте «г», статье 5 гарантируют защиту от любых форм дискриминации и обеспечивают всем трудящимся равенства возможностей в получении профессии и работы, выборе условий занятости и труда[10] . Таким образом, в советский период, как мы видим, законы предусматривали запрет дискриминации в сфере трудовых отношений.

Наблюдается преемственность законодательства постсоветского периода, так

конституция Российской Федерации, пункт 3, статья 37 гласит, о том, что каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требовании безопасности и гигиены на вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации[11] .

Трудовой кодекс, принятый в 2002 году, выделяет запрещение дискриминации в сфере труда в отдельную статью 3. Этим подчеркивается значение одного из основополагающих принципов трудовых отношений – недопущение дискриминации в области труда и занятий, закрепленного в декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда. Содержание этой статьи полностью соответствует Конвенции МОТ № 111 от 1958г.

Запрещение дискриминации в сфере труда направлено на то, чтобы все граждане имели равные возможности в осуществлении своих способностей к труду. Только деловые качества работника должны учитываться как при заключении трудового договора, так и при оплате труда. Трудовой кодекс не содержит исчерпывающего перечень обстоятельств, влияющих на неравенство прав в сфере труда. Любой мотив не указанный в статье 3 является нарушением равенства возможности в сфере труда, если он не относится к деловым качествам работника. Нарушение правила о запрещении дискриминации в сфере труда является основанием для обращения в органы системы федеральной инспекции труда и в суд с заявлением об устранении дискриминации[12] . Материальный ущерб, причиненный дискриминацией, подлежит возмещению. Статья 3 гарантирует компенсацию морального труда причиненного нарушением правила о запрещении дискриминации. При определении его размера учитывается степень физических и нравственных страданий, причиненных дискриминацией, а так же иные обстоятельства.

В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами РФ трудового кодекса РФ», в статье 10 поясняется что следует понимать под деловыми качествами работника.

Итак, под деловыми качествами работника следует понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной области)[13] .

Исследователь данной проблемы Р.Ф. Галиева, отмечает, что статья 59 Трудового Кодекса, где речь идет о срочном трудовом договоре, несогласованна со статьей 3, так как носит дискриминационный характер по отношению к лицам, обучающимся по дневным формам обучения, совместителями и пенсионерами по возрасту – это не связано ни с деловыми, ни с профессиональными качествами[14] . Возраст и социальный статус работника не может рассматриваться как основание для дискриминации в сфере реализации права граждан на труд. Несогласованность статей 3, 58 и 59, по мнению исследователей, обуславливает необходимость вернуться к прежней формулировке оснований заключения срочного трудового договора, когда статья 17 КЗОТа 1971 года предлагала три разновидности срочного договора и подчеркивала их исключительный характер.

Таким образом, принципы государственной политики в области предоставления защиты и гарантий от дискриминации в сфере труда и занятий были закреплены в законодательстве в советский период, а ныне – в нормативно-правовых актах Российской Федерации. Рассматриваемая нами проблема является острой для многих категорий населения, о чем свидетельствует существование специальных законов, предусматривающих обеспечение их занятости путем проведения различных мероприятий, способствующих повышению их конкурентоспособности в сфере труда. Например, Закон РФ от 24 ноября 1995 года «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации»[15] .

Заключение.

Итак, рассмотрев понятие, виды, причины дискриминации в трудовых отношениях, а так же законодательство, затрагивающее данную проблему, мы пришли к выводу, что несмотря на гарантии, закрепленные в Конституции, законах Российской Федерации, проблема носит очень острый характер и фактически не получила никакого решения.

Нормативно-правовые акты, запрещающие проявление дискриминации и утверждающие принципы равенства, являются необходимыми, но недостаточными условиями. Дискриминация в области труда не исчезнет, даже если она запрещена законом. Необходимо также эффективное действие правоприменительных механизмов, позитивные действия, беспристрастная система образования, услуги по профессиональному обучению и последующему трудоустройству. Такое сочетание политики и инструментов ее реализации является необходимой предпосылкой для организации борьбы с дискриминацией в любой ее форме.

Устранение дискриминации – важнейшая предпосылка для того, чтобы люди были способны избирать свою профессиональную стезю, развивать свои таланты и способности и получать вознаграждение в соответствии со своими заслугами и достижениями. Дискриминация приводит к возникновению неравенства на рынке труда и появлению несправедливых преимуществ. Справедливый и честный характер трудовых отношений способствуют укреплению чувства самоуважения работника, его морали и мотивации. Более производительная и лояльная рабочая сила в сочетании с эффективными ресурсами способствует росту производительности и конкурентоспособности предприятия. Дискриминация же создает стрессовые состояния, снижает мораль и мотивацию к труду, затрагивает самоуважение и укрепляет еще более существующие предрассудки.

Таким образом, устранение дискриминации в области труда – это стратегически важный шаг в направлении борьбы за искоренение дискриминации во всех других сферах, который поможет создать более демократические рынки труда, сделать таковым все общество в целом, а так же снизить опасность конфликтов, повысить производительность труда и ускорить рост экономики.

Список использованных источников и литературы.

1. Конституция РФ от 12.12.1993г. [Электронный ресурс]. – СПС Консультант плюс.

2. Основы законодательства Союза ССР и Республик о занятости населения, прин. ВС СССР от 15.01.1991 № 1905-1 [Электронный ресурс]. – СПС Консультант плюс.

3. Кодекс законов о труде РСФСР от 09.12.1971 [Электронный ресурс]. – СПС Консультант плюс.