Реферат: Этика и конфликтология

- структурные подразделения;

- неформальные группы сотрудников.

Если структурная модель организации не оптимизирована под деятельность (например, существует избыточность персонала, управленческих звеньев, структурных единиц), то

1) либо расходная часть проектов увеличивается (это приводит к нарушению интересов потребителей и, следовательно, делает предпочтительное обеспечение интересов конкурентов), и таким образом возникают, обостряются внешние конфликты (особенно это заметно в случае бюджетной организации); внешние конфликты неизбежно приводят к внутрифирменным:

a. между структурными подразделениями,

b. управленческими звеньями,

c. между сотрудниками.

2) либо, в силу острой конкуренции, расходная часть проектов увеличена быть не может, а следовательно, встает вопрос о перераспределении доходной части (ограничение объемов выполняемых заказов, сокращение фонда заработной платы, возможные задолженности партнерам или налоговым органам, долги по кредитам,..) и даже о возможном банкротстве.

Возникают конфликты по поводу различия интересов сотрудников и структурных подразделений, вертикальные конфликты (по линии начальник – подчиненный).

Развитие ситуации неизбежно приводит к кризису, что предполагает два возможных исхода:

- изменение организационной структуры (оптимизация под данный проект или разрушение организации),

- изменение целей организации, а следовательно, смена проектов (обеспеченных реально имеющимися ресурсами) и создание под них новой структурной модели.

Если структурная модель организации оптимизирована, то конфликты все равно возникают (не могут не возникать):

- с другими субъектами в экономической сфере (в силу различия интересов – нормальная конкуренция),

- внутри организации.

Разрастающийся внутри организации конфликт можно считать сигналом того, что в коллективе возникло несоответствие. Перед менеджером появляется вопрос – что и чему перестало соответствовать: стиль руководства не соответствует уровню организованности и квалификации работников коллектива или распределение обязанностей и полномочий не соответствует специализации работников, или появляется еще какое-либо несоответствие? Другими словами, конфликт выполняет информационную функцию – дает менеджеру сведения о необходимости анализа ситуации в коллективе и диагностики несоответствия определенных сторон деятельности всего коллектива или отдельных работников фактическим реальным требованиям.

Потенциально конфликтные ситуации делового общения. Этичное разрешение противоречий

Деловое общение между руководителем и подчиненным

Среди основных причин возникновения конфликтов по линии «руководитель – подчиненный» можно выделить необъективность менеджеров в оценке деятельности сотрудников. Заниженная оценка сразу провоцирует конфликт (если сама не является его следствием), к возникновению напряженности приводит и завышенная оценка, так как легко может нарушить равновесие интересов других сотрудников.

Типичные ошибки завышения оценок руководителем являются следствием:

- дружеского расположения руководителя к подчиненному, возникшего на основании неоднократного неформального общения;

- великодушия руководителя, желающего слыть добрым;

- «шлейфа» хорошей репутации сотрудника;

- оценки по второстепенным критериям и внешним признакам (допускается в отношении сотрудников, умело пользующихся саморекламой);

- завышенной оценки лично симпатичного, психологически приятного сотрудника;

- контраста с худшим работником, ранее работавшем на этом месте, или сотрудниками того же уровня компетенции.

Типичные ошибки занижения оценок руководителем возможны в силу:

- личной антипатии;

- «шлейфа» плохой репутации сотрудника;