Реферат: Финансирование инноваций в общей стратегии фирмы

Очевидно, что принятие решения о внедрении нововведений может аргументироваться двумя факторами:

- если организация уже столкнулась с кризисной ситуацией, т.е. наблюдается падение объемов продаж, снижается рентабельность, прибыль, фондоотдача и т.д. В этом случае цель нововведений – восстановить предыдущие показатели;

- во втором случае организация не ждет наступления кризисной ситуации, а устраняет её причины еще до того, как кризис будет очевиден.

Таким образом, в первом случае, мы наблюдаем запаздывание реакции организации на изменения, так как, обобщая опыт экономического развития мира, мы можем сказать, что кризис есть результат плохой адаптации хозяйствующих субъектов к накопленным изменениям. В чем же причина запаздывания практических действий? Проиллюстрируем их на рис. 1.

Рис. 1. Запаздывание реакции организации на внешние изменения и издержки реакции

Первая причина замедления реакции – «ротозейство» (этап А0 – А1 на рис. 1), когда проходит не один месяц, прежде чем руководство компании обратит внимание на снижение объемов продаж.

Вторая причина – промедление (А1 – А2). Обычно менеджеры низшего уровня уже прекрасно осознают наличие серьезных проблем, но не имеют возможностей повлиять на развитие ситуации, так как реальная власть в бюрократических структурах находится в руках высшего управленческого звена, которое нередко имеет лишь отдаленное представление о текущих маркетинговых и технологических проблемах. Непонимание ситуации способствует задержке с принятием решения.

С психологической точки зрения, очевидно, что сотрудники компании будут противиться изменениям, означающим, что навыки персонала и техническая база устарели. При достижении ситуацией кризисного уровня (точка А3 на рис. 1) руководство компании будет вынуждено действовать. Обычно его первая реакция направлена на сокращение расходов, уменьшение потерь за счет снижения издержек и сокращения издержек. Однако, чаще всего, проблема заключена не в уровне эффективности производства, а в его целесообразности. Потери компании обусловлены не низкой эффективностью производства, а тем, что она неэффективно адаптировалась к изменившимся условиям среды.

Наконец, при провале политики сокращения расходов условием выживания компании являются принудительные изменения (А3 – А4), связанные, как правило, со сменой команды менеджеров. Эффективные действия новой команды предполагают разработку стратегии приспособления компании к изменившейся ситуации (А4 – А5).

Так выглядит «классическая» схема реакции организации на изменения во внешней среде. Её недостатки очевидны – прежде всего, это высокий уровень операционных потерь (как прямых, так и косвенных). Именно поэтому современная парадигма стратегического менеджмента исходит из того, что компания должна активно адаптироваться к изменяющимся условиям своей деятельности, в результате чего операционные потери компании резко снижаются (смещение точки А4 на рис. 1 влево).

Каким же образом происходит адаптация организации к изменившимся условиям, и какие факторы определяют её способность к адаптации?

Очевидно, что для эффективной адаптации организация должна привести свою внутреннюю среду в соответствие с внешней средой. Для анализа такого соответствия мы выделяем следующие подсистемы в организации:

1. Организационная структура, определяющая разделение работы в организации;

2. Внутриорганизационные процессы, включающие в себя подпроцессы координации, процедуры принятия решений, нормы и формы коммуникаций в организации;

3. Организационная технология, включающая в себя технические средства и способы их комбинирования и использования для получения конечного продукта, создаваемого организацией;

4. Персонал организации, определяющий ключевые способности организации в комбинировании существующих и создании новых ресурсов;

5. Организационная культура, непосредственно влияющая на все остальные подсистемы организации и определяющая её способность к внедрению инноваций.

Инновации могут внедряться в каждую из подсистем организации, однако степень их «усваиваемости» в каждой из подсистем будет неодинакова, что обусловлено различной способностью к восприятию инноваций. Очевидно, что легче всего внедряются инновации, непосредственно не влияющие на структуру формальных и неформальных взаимоотношений работников в организации. Наиболее сложновнедряемыми инновациями будут те, что затрагивают систему интересов участников организации.

Таким образом, мы можем выделить следующие типы нововведений:

- Нововведения структурные, изменяющие сложившуюся практику разделения труда в организации;

- Нововведения в организационных процессах, изменяющие принципы координации, нормы и формы коммуникаций, правила принятия решений;

- Нововведения технологические, в том числе:

1. Техническое перевооружение организации или её подразделения без расширения производственной площади;

2. Расширение действующих производственных линий, предусматривающее не только экстенсивное увеличение их мощности, но и повышение их технического уровня;

3. Освоение и выпуск новой продукции;

- Нововведения в сфере персонала, предусматривающие изменение мотивационных установок, принципов оплаты труда, повышение образовательного уровня персонала и его профессиональной структуры;

- Нововведения в сфере организационной культуры, в том числе изменение реакции руководства на организационные кризисы, изменение критериев наград и статусов, критериев подбора и продвижения, изменение организационной символики и обрядов.

Однако мы до сих пор не ответили на вопрос: когда организация должна внедрять инновацию, разумеется до того, как наступает кризис? Обобщая все вышеизложенное, мы выдвигаем следующую гипотезу: поскольку адаптация организации к внешней среде предполагает проведение изменений, т.е. внедрение нововведений, а изучает процесс осознанных изменений именно стратегический менеджмент, то ответ на вопрос: «внедрять или нет инновацию» заключен в ответе на вопрос: «насколько она необходима с точки зрения стратегической конкурентоспособности организации». Однако, что же такое стратегическая конкурентоспособность организации, и чем она отличается от конкурентоспособности тактической, и правомерно ли вообще разделять эти два понятия?

1.3. Стратегическая конкурентоспособность организации.

Очевидно, что конкурентоспособность организации определяется наличием у неё каких-либо конкурентных преимуществ, т.е. «отличительных способностей» организации в какой либо области деятельности по сравнению с конкурирующими фирмами. Термин «отличительные способности» нуждается в дополнительном внимании. Так сложилось, что сегодня отличительные способности организации фактически отождествляются с её сильными сторонами. На наш взгляд это неверно. Сильные стороны компании – это не то же самое, что и её отличительные способности. Многие сильные стороны организации не являются уникальными по своей сути и могут быть легко скопированы существующими или новыми конкурентами.

Мы исходим из предположения о том, что если сильная сторона организации может быть куплена или приобретена в результате определенного организационного мероприятия (например, слияние двух компаний), то она не является отличительной особенностью организации. Если бизнес компании складывается только из таких компонент, то долгосрочный потенциал прибыли организации является уязвимым, а бизнес, соответственно слабым. Сильный бизнес содержит элементы, которые создавались в организации длительное время и которые уникально принадлежат данной организации.