Реферат: Форми і системи оплати праці
Відрядно-преміальна (оплата праці ЗВП включає відрядний заробіток ЗВ і премії за досягнення результатів, що заохочуються, - П):
ЗВП = ЗВ + П = К х Ц + П (4)
Відрядно-прогресивна (робота, виконана в межах встановленої норми Но, оплачується за звичайними розцінками Ц, а робота, виконана понад норму - Нн - за прогресивгл зростаючими розцінками Ц):
ЗПРОГ = Но х Ц + Нн х Ц (5)
Непряма відрядна (заробіток працівника ЗНП залежить від результатів праці працівників, що ним обслуговуються (коефіцієнту виконання норм виробітку КВН )):
ЗНП = С х Ч х КВН (6)
Акордна (розмір заробітку встановлюється за виконання всього комплексу робіт із визначенням терміну виконання).
Акордно-преміальна (передбачає ще і премії за якісне або дострокове виконання робіт).
Особливим різновидом відрядних систем заробітної плати є відсоткова, за якої її розмір З встановлюється як частка n певних показників (результатів роботи, що заохочуються - Р відсоток від виторгу, товарообігу, доходу, прибутку тощо):
З = nх Р (7)
Зрозуміло, цим переліком далеко не вичерпується все різноманіття систем заробітної плати, що можуть застосовуватися в конкретних умовах.
3. Умови з астосування відрядних і погодиннихсистем оплати праці
Практичне застосування тієї чи іншої системи оплати праці визначається багатьма обставинами, але насамперед залежить від того, що впливає на вибір основного показника для обліку результатів праці працівника, тобто чи буде дана система віднесена до класу відрядних або погодинних.
Право вибору систем оплати праці надано роботодавцю. Він повинен погодити їх із представниками профспілкової організації підприємства чи з іншими представниками працюючих. Це право законодавчо закріплене в Кодексі законів про працю України. Роботодавець зобов'язаний забезпечити облік усіх показників, використовуваних у системі оплати праці.
В сучасних системах заробітної плати особлива увага звертається на посилення зацікавленості кожного співробітника у підвищенні ефективності використання всіх виробничих ресурсів. Зростання заробітної плати повинне залежати від зниження норм витрат праці та матеріалів, підвищення якості продукції, зростання продуктивності праці. Лише за таких умов зростання заробітної плати не зменшуватиме ефективність виробництва.
Відрядні системи заробітної плати доцільно застосовувати в таких умовах: можливість точного кількісного обліку результатів праці; відсутність впливу на результати чинників, які не залежать від трудових зусиль працівника; реальна можливість працівника своїми зусиллями збільшувати результати роботи; необхідність стимулювання зростання обсягів виробництва або скорочувати чисельність працівників за рахунок інтенсивності праці; відсутність негативного впливу відрядної оплати на рівень якості продукції, дотримання технологічних режимів і вимог техніки безпеки, раціональність використання сировини, матеріалів, енергії.
За відсутності таких умов доцільніше застосовувати почасові системи заробітної плати. Слід відзначити, що за почасовою формою заробітної плати умовою отримання заробітку за фактично відпрацьований час повинно бути виконання певного обсягу роботи, який встановлюється нормованим завданням. Широке застосування почасової оплати вимагає також чіткої організації забезпечення виробництва сировиною, матеріалами, енергією, технічним обслуговуванням, інформацією тощо. В умовах переходу до ринку на багатьох підприємствах з’являється тенденція до заміни відрядної оплати на погодинну. В цьому випадку потрібно задіяти всі можливі заходи, щоб застосування погодинної оплати не призвело до зниження ефективності роботи, що недопустимо в умовах ринкової конкуренції. До таких заходів передусім відноситься збереження високого рівня нормування праці при погодинній формі її оплати.
В останні роки існування адміністративно-командної системи відбувалося посилення впровадження колективних форм оплати праці. В умовах переходу до ринкових відносин їх застосування потребує зваженого диференційованого підходу, оскільки методи розподілу колективного заробітку повинні правильно відображати витрати праці кожного працівника. Найчастіше колективний заробіток розподіляється між членами бригади із врахуванням коефіцієнтів трудової участі (КТУ). Ці коефіцієнти встановлюються в кінці кожного місяця активом бригади або на загальних зборах. При визначенні КТУ слід враховувати продуктивність праці, якість продукції, дотримання трудової і виробничої дисципліни, виконання службових обов’язків тощо. Колективні форми оплати праці доцільно застосовувати там, де об’єднання працівників у трудовий колектив обумовлене технологічно, тобто для виконання одного технологічного комплексу необхідні колективні зусилля всіх працівників, а кінцеві результати виробництва є безпосереднім результатом їхньої праці.
4. Основні види заохочувальних виплат
Практика господарської діяльності країни виробила різноманітні заохочувальні системи для застосування в конкретних виробничих умовах кожної з них окремо чи разом з іншими системами.
1. Системи, що погоджують основну оплату праці з рівнем виконання і перевиконання показників, що виходять за межі основної норми праці працівника. До них відносяться різні премії за поточні результати роботи.
Такі види заохочення є найбільш розповсюдженими як по охопленню працівників, так і по питомій вазі в заробітній платі. Вони, як правило, мають чіткі кількісні параметри, що дозволяють контролювати рівень заробітної плати, що нараховується, як самому працівнику, так і його безпосередньому керівнику. Більш того, якщо зазначені види заохочення заздалегідь відомі працівнику, то дозволяють йому цілеспрямовано використовувати свою матеріальну зацікавленість, чи індивідуально разом з іншими домагатися того рівня заробітку, що його (їх) улаштовує.
2. Системи, що погоджують основну оплату праці з особистими діловими якостями працівника, рівнем його професійної майстерності й індивідуальних якостей, відношенням до роботи. Це насамперед доплати і надбавки стимулюючого характеру: за професійну майстерність; сполучення професій (посад); розширення норм (зон) обслуговування; виконання колишнього чи більшого обсягу робіт (послуг) меншою чисельністю працівників.
3. Системи, що погоджують основну заробітну плату працівника чи групи працівників з певними досягненнями, що не носять систематичного характеру, чи з якими-небудь загальними колективними результатами роботи протягом визначеного, досить тривалого календарного періоду (півріччя, року).
Це різні одноразові премії і винагороди і сьогодні виплачувані на деяких підприємствах: за виконання особливо важливих виробничих завдань, за перемогу у виробничому змаганні, за підсумками діяльності підприємства за рік (півріччя, квартал) і т. ін.
Відмінна риса таких видів заохочення закріплюється в їхній гнучкості. Вони, як правило, не перетворюються в механічне збільшення до заробітної плати. У той же час при їхньому застосуванні роботодавець ніякими зобов'язаннями перед працівниками не зв'язаний. Одноразові заохочення найчастіше викликають сприятливу реакцію в працівників і в кінцевому рахунку майже завжди окупаються (за винятком, може бути, річної винагороди, що повинно бути досить добре продуманим і організованим, щоб працівник протягом усього року активно працював на високий кінцевий результат).
5. Доплати і надбавки до основної заробітної плати
В даний час працівники, зайняті в народному господарстві, можуть одержувати різні види доплат і надбавок до заробітної плати. При цьому в більшості випадків базою для числення розміру доплати (надбавки) служить установлена працівнику тарифна ставка (оклад).
Усі діючі в даний час види компенсаційних доплат і надбавок необхідно розділити на дві великі групи: доплати і надбавки, що не мають обмежень за сферами трудової діяльності, і доплати і надбавки, застосовувані у визначених сферах додатка праці. У першу групу входять доплати: за роботу у вихідні і святкові дні; за роботу в понаднормовий час; неповнолітнім працівникам у зв'язку зі скороченням їхнього робочого дня; робітником, що виконує роботи нижче привласненого їм тарифного розряду (різниця між тарифною ставкою робітника виходячи з привласненого йому розряду і ставкою по виконуваній роботі); при невиконанні норм виробітку і виготовленні бракованої продукції не з вини працівника; до середнього заробітку у випадках, передбачених законодавством; робітником у зв'язку з відхиленнями від нормальних умов виконання роботи.
Інші види виплат мають обмежену сферу застосування. Одні, наприклад, установлюються з метою компенсації додаткової роботи, не зв'язаної безпосередньо з основними функціями працівника. Як приклад можна привести виконання функцій керівника, коли працівник не звільняється від основної роботи. Інші види надбавок поширюються на роботи з несприятливими умовами чи праці на роботи особливого характеру.
Доплати і надбавки з обмеженою сферою застосування доцільно підрозділити на три групи.