Реферат: Гуманистическая школа управления
Творчество Фоллет хронологически пришлось на эпоху становления научного менеджмента и развития промышленной психологии. Пылкий сторонник немецкого философа Й. Фихте, Фоллет изложила свое понимание его философии в книге «Новое государство», где подвергла критике идеи «старой» психологии, согласно которой индивидуумы думают, чувствуют и действуют независимо друг от друга.
Такой психологии Фоллет противопоставила «новую» психологию, в основе которой лежал «принцип группы» . Главная идея этого принципа: личное «я» может проявляться лишь через групповое, социальное «Я». Только в группе раскрывается потенциал человека, только в ней проявляется его истинная природа.
Следовательно, по Фоллет, действительно личное «я» - это «я» в группе. Поэтому М. Фоллет делает вывод, что, во-первых, общество должно строиться на групповых принципах, а не на индивидуализме. А, во-вторых, что человек не может иметь независимых от общества прав, так же как и действовать против воли общества. Следующим за этим был вывод, что демократии, построенной на правах личности, нет места в современной политической теории.
Новая действительная демократия строилась ею исходя из отношений, существующих в обществе групп (производственных, социальных, государственных, национальных, международных и т.п.).
Идея интеграционного единства, изложенная в книге «Творческий опыт» (1924) сразу же принесла Фоллет международное признание ее как политического философа.
По мнению Фоллет, интеграция как исходный принцип поведения возможна лишь тогда, когда господствует не «власть над », а «власть с », т.е. «власть совместных действий» руководителя и подчиненного ради достижения общих интересов. При ситуации, когда есть тот, кто дает указания, и тот, кто их исполняет, достигнуть интеграции трудно. Поэтому М. Фоллет предлагает «депесонализировать » приказы, а исполнение их переместить в сферу «приказа ситуации ». Иначе говоря, в силу вступает «закон ситуации », обоснование которого Фоллет находила в функциональном менеджменте Тейлора.
Другим аспектом философии Фоллет было моделирование психологических процессов, необходимых для достижения цели путем координации и контроля усилий.
Мэри Фоллет ближе, чем кто-либо из основоположников менеджмента подошла к его пониманию через призму человеческих ценностей, психологии и групповых интересов. Она показала, что мир менеджера может быть приятен, если будет основан на осознанном единстве целей и интересов
Глава III. Вступление в эпоху школы человеческих отношений
Часть 1. Хоторнские эксперименты
В первой четверти ХХ в. Менеджмент США, России и Европы придерживался принципов научного управления, разработанных представителями классической школы. На крупных промышленных предприятиях работали консультанты по менеджменту, решение конкретных
Проблем осуществлялось с помощью исследований.
Так, в начале 20-х гг. в США, в г. Хоторне управляющие компании WesternElectric предложили изучить влияние условий труда на повышение его производительности. Перед исследователями была поставлена задача повышения производительности труда и увеличения продажи изготавливаемого продукта (электрических лампочек). Задача повышения производства количества электрических лампочек была связана с проблемой увеличения выработки электроэнергии. Это заинтересовало компанию CommonwealthEdison.
Через некоторое время обе компании обратились в Национальный научно-исследовательский совет США с просьбой помочь провести исследования. Совет проявил интерес к заявленной проблеме благодаря появлению в СМИ большого количества публикаций о связи между производительностью трудящегося и освещенностью его рабочего места, которые требовали дополнительных проверок. Так, объединение коммерческих и некоммерческих интересов определило судьбу Хоторнских исследований . Советом был создан комитет по промышленному освещению под руководством Т. Эдисона, в качестве экспериментального полигона был предложен завод в г. Хоторне, принадлежащий компании «GeneralElectric», на которой собирались телефонные аппараты.
Эксперименты с освещением проводили с 1924 по 1927 г. сначала в сборочном цехе завода, а затем с отобранными группами операторов обмотки. Результаты оказались противоречивыми. Исследователи пришли к выводу, что на рост производительности труда участников эксперимента большое влияние оказывал не уровень освещения рабочего места, а психологическое состояние от наблюдения за ними. Тем самым был сделан вывод о необходимости продолжения экспериментов, которые учитывали бы другие факторы, влияющие на психологию человека.
К новой серии экспериментов в качестве консультанта был приглашен профессор биологии К. Тернер, применивший методы исследования своей науки к анализу отношений людей. В мае 1929 г. в предварительном докладе он резюмировал результанты проведенных экспериментов, из которых следовало: выпуск продукции тех, кто был задействован в экспериментах увеличился от 35 до 50%; снижение утомляемости не является фактором увеличения выпуска продукции; оплата труда в малой группе является значительным фактором роста выпуска продукции; на состояние работающих существенное условие оказывают условия труда, тактичное наблюдение, особенно интервьюирование работников исследователями.
Часть 2. Джордж Элтон Мэйо
Тесты, прежде всего содержание вопросов и характер их проведения, действительно существенно влияли на результат экспериментов. В то же время при явном понимании необходимости тестирования (интервьюирования) еще со времен исследования влияния освещения на производительность труда,оно, по сути, оказалось бесплодным. Для разъяснения этой загадки хоторнских экспериментов был приглашен профессор Гарварского университета Д.Э. Мэйо.Дж. Именно с его опытами над рабочими коллективами связано не только новое слово в промышленной психологии, но и новое направление в производственном управлении, ставшее известным под именем «человеческих отношений».
Дж. Мэйо (1880 – 1949) родился в Австралии; изучал этику, логику, философию, в 1988 г. получил степень магистра.
Хоторнские эксперименты интересовали его просто как обычнее промышленные исследования. Он посещал с краткосрочными визитами Хоторн в 1928 и 1929 гг. Однако в дальнейшем, начиная с 1930 г., серьезно увлекся проводимыми там экспериментами.
Прежде всего он подверг критике программу интервьюирования. Недостатком ее Мэйо считал формальность вопросов, ответы на которые ограничивались однозначными «да» или «нет», а также директивность ее проведения. Поэтому новый подход, предложенный им, носил «разговорный», «недирективный» характер.
Основой программы интервьюирования Мэйо была качественно новая роль исследования, которая включала элементы доверительности, готовности искренне слушать. В результате у работающих исчезла робость, опасения быть неправильно понятыми. Такое интервьюирование становилось для них удобным случаем «выпустить пар», выразить неудовлетворение и даже высказать жалобы.
Анализ такого интервьюирования позволял руководству компании разрабатывать меры, направленные на повышение эффективности ее работы. При этом часть из них касалась технического либо организационного совершенствования работы., безотносительно к персоналиям; часть – решения персональных проблем, прямо влияющих на производительность труда; часть – необходимости понимания и учета персональных проблем, природа которых связана с социальным или физическим состоянием работников, т.е. опосредованно влияющих на результаты производства.
Результатом этих мер, основанных на доверительных человеческих отношениях, должно было стать улучшение морального состояния работников и, следовательно, повышение производительности труда. Уже сам перечень мер, направленных на повышение производительности труда, свидетельствуют о том, что Мэйо, в отличие от Тернера, к организации людей подходил как к социальной системе.
Часть 3. Организация как социальная система
В разработке проблемы организации как социальной системы весомым является и вклад ученика Мэйо – Фрица Ротлисбергера (188- 1974).
Ротлисбергер, как и Мэйо, разрабатывал, по сути, элементы более рационального подхода к пониманию сложных «пружин» общественного поведения людей. Он признавал необходимость отказаться от представления о поведении рабочего как о прямой функции стимулов, создаваемых менеджментом по формуле S – R, т.е. «Стимул – Реакция». Эту формулу, по его мнению, следовало дополнить опосредствующим звеном А (S-A-R), означающим «позиции», «установки» рабочего. Тем самым было положено началол выявлению и изучению факторов, влияющих на характер установок поведения рабочего на производстве.
Считая несостоятельными прежние априорные выводы о поведении рабочего на основе индивидуальных тестов (без помещения его в конкретную социальную среду), Мэйо и Ротлисбергер подчеркивали, что поведение работника не является прямой функцией его природных способностей или физических условий труда. Поведение рабочих в коллективе определяется не только логическими и экономическими факторами, но и существующими групповыми установками, традициями и привычками. При этом существенным было и психологическое влияние неформальной группы.
В своеобразном «разделении труда» между Мэйо и Ротлисбергером более широкие социологические и идеологические выводы выпали на долю первого. Разработка же практических принципов «человеческого» руководства была начата Ротлисбергером. В 1945 г. они были и обобщены и сведены к следующим: