Реферат: Индивидуально-воспитательная работа с сотрудниками органов внутренних дел Калужской области

-критика - упрек («Эх вы! Я на вас так рассчитывал!»);

-критика - замечание («Задание выполнено некачественно. Очевидно, вы меня не поняли. В следующий раз уточняйте суть задания»);

-критика - опасение («Я опасаюсь давать вам подобные задания, боюсь, что и они будут выполнены также некачественно»);

-конструктивная критика («Задание не выполнено. Что собираетесь предпринять?»).

Эти формы критики содержат в известной степени щадящие оценки, не унижающие личность.

К некоторым воспитуемым руководитель применяет различные приемы принуждения. К ним относятся: напоминание, предупреждение, запрещение, наказание.

Напоминание еще раз акцентирует внимание сотрудника на необходимость соблюдения каких - либо требований.

Предупреждение, как и напоминание, полезно для тех воспитуемых, которые страдают «забывчивостью».

Запрещение состоит в том, что руководитель перечисляет действия, которые недопустимы для сотрудника органов внутренних дел.

Наказание является сильнодействующим средством воспитания, которое может привести к различным последствиям. Наказание имеет цель вызвать у воспитуемого определенные переживания: стыд, раскаяние, желание исправиться, а может породить и озлобленность, ненависть, обиду.

Различают следующие виды наказаний: наказание-ограничение, наказание-условность, наказание-осуждение коллективом, дисциплинарное взыскание.

Руководитель, применяя наказание-ограничение, временно лишает воспитуемого какого-либо удовольствия. Условное наказание объявляется сотруднику, и ставится перед ним задача исправиться в ближайшее время. Если он не изменяет своего поведения, то условное наказание превращается в фактическое.

Наказание-осуждение коллективом применяется как более строгая мера с привлечением общественного мнения. Однако коллектив должен быть подготовлен, чтобы поддержать руководителя и выразить свое правильное мнение нарушителю дисциплины.

Самой строгой мерой наказания для сотрудника является дисциплинарное взыскание. С этим нужно считаться и беречь репутацию воспитуемого. Нельзя применять любое взыскание, а только то, которое окажет стимулирующее воздействие на сотрудника.

Мнение руководителя при определении вида взыскания должно складываться из многих психологических факторов: мотивов проступка и обстоятельств, при которых он был совершен, темперамента и характера, установок и ценностных ориентаций сотрудника, а также времени нахождения в должности и социального статуса в коллективе. В любом случае, применяя взыскание, руководитель должен думать о будущем поведении сотрудника, вселять в него уверенность и надежду в исправление и положительные сдвиги в дисциплине.

Направление усилий всех категорий руководителей на личность предусматривает учет уровня теоретической и профессиональной подготовленности каждого сотрудника, установление его социально-психологических черт, формирование должной ориентации в происходящих событиях, поощрение активности и инициативы в самовоспитании. Нельзя забывать также и того, что сотрудника воспитывает сам «уклад жизни» служебного коллектива. Поэтому каждый сотрудник должен вносить посильную лепту на своем рабочем месте в дело повышения качества индивидуального воспитания.

Контрольные функции индивидуальной воспитательной работы выражаются в оценке ее эффективности, фиксации наблюдений и выводов в различных формах (см. Дневник индивидуально-воспитательной работы).

Индивидуальная воспитательная работа, осуществляемая в системе «педагог-воспитуемый», способствует взаимоответственности друг перед другом. У воспитуемого - за то, что он выполняет советы, рекомендации, высказанные старшим товарищем. У педагога за то, как его советы, указания реализуются на практике и насколько они действенны, реальны. В то же время, нужно учитывать, что результаты того или иного воспитательного воздействия видны не сразу.

Успешность воздействия на личность оценивается по непосредственным и отдаленным результатам.

Оценка непосредственных результатов включает:

-выполнение мероприятия (проведенная беседа, выполненное задание, обсужденная проблема и др.);

-эмоциональную реакцию сотрудника в процессе воздействия (активное слушание, включение в диалог, раскованность, искренность, пассивность, отрешенность и т.д.);

-рациональную реакцию (глубина мыслительной активности, широта кругозора, побуждение к осмыслению и т.д.);

-степень активности сотрудника в процессе взаимодействия (стремление к началу и продолжению контактов).

Отдаленные результаты воздействия оцениваются по таким параметрам:

-улучшению оперативно-служебных показателей;

-изменению отношений к другим видам деятельности (труду, НИРС, об