Реферат: Кадры, производительность труда и оплата труда на предприятии

В практике учета и планирования кадров различают явочный, списочный и среднесписочный составы.

Явочный состав – это минимально необходимой число работников, которые должны ежедневно являться на работу для выполнения задания в установленные сроки.

Списочный состав – все постоянный и временные работники, числящиеся на предприятии, как выполняющие в данный момент работу, так и находящиеся в очередных отпусках, командировках, выполняющие государственные обязанности, не явившиеся на работу по болезни или каким-либо другим причинам. Списочная численность работников может быть установлена на определенную дату.

Среднесписочный состав определяется путем суммирования списочного состава работников за все календарные дни периода, включая выходные и праздничные дни, и деления полученной суммы на полное календарное число дней периода.

Кадры предприятия не являются постоянной величиной: одни работники увольняются, другие принимаются на работу. Состояние кадров на предприятии определяется с помощью следующих коэффициентов:

Коэффициент выбора кадров:

К_вк = ( Ч_ув / Ч_ср )100 ,

где Ч_ув – численность уволенных за период работников

Ч_ср – среднесписочная численность за работников период

Коэффициент приема кадров:

К_пк = ( Ч_пр / Ч_ср )100 ,

где Ч_пр – численность принятых за период работников

Коэффициент оборота кадров:

К_ок = [( Ч_пр + Ч_пр ) / Ч_ср ]100 ,

Коэффициент текучести кадров:

К_тк = ( Ч_ув / Ч_ср )100 ,

где Ч_ув – численность уволенных за период работников за прогулы, по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины.

Потери в численности от текучести кадров определяются по формуле:

ΔЧ = (К_тк Ч_ср Д_н ) / (Т_нл 100) ,

где Д_н – перерыв в работе в днях при каждом переходе работника из одной организации в другую (для укрупненных расчетов принимаются равным 20 дням)

Т_нл – плановый фонд рабочего времени одного любого работника по балансу в днях.

Для правильной организации труда на предприятии необходимо установить норму труда каждого работника.

Различают опытно-статистический и аналитический методы нормирования труда. Аналитический метод предполагает научный подход к формированию норм и предусматривает проведение следующих операций:

a) Исследование трудового процесса, расчленение его на составные элементы

b) Изучение всех факторов, влияющих на затраты труда

c) Проектирование более совершенного состава операции и методов ее выполнения

d) Разработка мероприятий по улучшению обслуживания рабочего места

e) Расчет времени на выполнение работы

f) Внедрение нормы в производство

Аналитический метод нормирования дифференцируется на аналитически-расчетный, при котором используются готовые нормативы времени, и аналитически-исследовательский, в соответствии с которым нормы определяются путем применения хронометража, фотографий рабочего дня, выборочного метода изучения потерь рабочего времени.

При опытно-статистическом методе сложившееся положение на предприятии в предыдущие периоды рассматривается как база для сравнения с базовым периодом.

Для расчета численности работников на предприятии используются следующие данные:

1. Производственная программа

2. Нормы затрат труда