Реферат: Как заставить работника работать, или мотивация персонала в организации

Управляющие на тренингах часто спрашивают: "Как обеспечить заинтересованность своих подчиненных в хороших результатах? Неужели деньги - единственная форма поощрения?"

Как показывает опыт, человек нередко уходит на более низкий оклад, но зато... Какие же преимущества скрываются под словечком "зато"? Поясним.

Почти все или, по крайней мере, многие человеческие потребности можно свести к нескольким основным группам. Причем пока потребность остается неудовлетворенной, она действует как мотивирующий фактор; как только она удовлетворяется, в действие вступает следующая, так сказать, более высокая потребность. Вот они, от низших к высшим.

Основные потребности - те, что связаны с выживанием и поддержанием здоровья. Включают потребность в пище, сне, жилье и любви.

Потребности в надежности и безопасности - это физическая безопасность, а также эмоциональная и экономическая надежность.

Потребность в принадлежности к определенной социальной группе и симпатии ее членов - это стремление каждого человека быть принятыми другими, стать частью коллектива, пользоваться его симпатией.

Потребность в определенном социальном статусе связана с местом человека в обществе и социальной иерархии.

Потребность власти связана с желанием осуществлять управление и контроль над другими.

Потребность в соревновании - как желание побеждать, играть в азартные игры.

Потребность в независимости подчеркивает важность свободы и управления самим собой.

Потребность в достижениях отражает желание учиться и совершенствоваться.

Самое сложное для менеджеров - узнать, какими мотивами руководствуются их подчиненные. Лучший показатель ведущих мотивов сотрудников - их поведение. Наблюдательные управляющие знают, что манеры поведения и поступки людей сигнализируют об их мотивационных потребностях. При этом управляющий должен выполнять правило: фиксировать именно модель поведения человека, а не отдельные его черты. Модель поведения - это наиболее часто повторяющийся, а следовательно, характерный для человека набор реакций. Такой набор реакций тесно связан с потребностями. Именно поэтому по данному набору можно выявить мотивационный тип подчиненного - и решить, чем стимулировать его желание работать и добиваться процветания для родной компании.

Ниже перечислены поведенческие "наборы", соответствующие определенному ведущему мотиву личности.

Мотив - социальный статус

Поведение:

носит дорогую одежду, а стремится иметь символы положения в обществе: офис, титул, и т. д., а хочет соответствовать корпоративным ценностям,

отдает предпочтение дорогим аксессуарам,

ценит все престижное, а стремится, чтобы о нем думали как о профессионале, гордится работой.

Вознаграждение должно придавать подчиненному больший вес в глазах руководства: высокий титул, офис, пользование определенной столовой или клубом, право носить редкие или уникальные вещи (например, галстук), право на машину с шофером, обращение начальника с ним как с равным.

В моей практике один руководитель никак не мог удержать своего строптивого подчиненного, который постоянно собирался уходить. Начальник перепробовал все методы ~ от дополнительной премии до бонуса. Разгадка оказалась на удивление примитивной:

этот сотрудник мечтал о мобильном телефоне, аргументируя тем, что у всех его друзей уже есть эти атрибуты высокого статуса (в его представлении), и он чувствует себя на их фоне ущербно. Предоставление телефона решило все проблемы руководства.

Мотив - надежность.

Поведение:

одевается чисто и аккуратно,

следует давно установившимся привычкам,

негативно воспринимает нововведения в организации, а любит вдаваться в подробности, беспокоен,

если его критикуют, защищается в любом случае и до последнего, любит правила и инструкции, а нуждается в точности и ясности инструкций,

трудоголик, без инструкций чувствует дискомфорт.

Люди этого типа любят действовать в рамках хорошо определенной структуры в ситуациях, когда им предоставляется всестороннее руководство. Они должны быть вознаграждены:

--> ЧИТАТЬ ПОЛНОСТЬЮ <--