В этих случаях работники могут использовать такие формы, как собра­ния, митинги, демонстрации, пикетирование (эти формы могут использоваться и. в ходе забастовки для поддержания требова­ний).

Участие в забастовке является добровольным, и никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забас­товке, иначе принуждающие лица несут дисциплинарную, адми­нистративную и даже уголовную ответственность.

Работодатели и их представители не вправе организовывать забастовку и при­нимать в ней участие.

Порядок объявления забастовки Трудовойкодекс и Закон "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" урегулировали четко.

Þ Об объявлении забастовки решение принимается общим собранием (конференцией) работников организации, филиала, представительства или профсоюзной организацией, объединени­ем профсоюзов. Указанные органы считаются правомочными принять решение об объявлении забастовки, если в них присут­ствует не менее двух третей общего числа работников, членов профсоюзной организации (членов конференции).

Þ Решение со­ответствующего органа считается принятым, если за него прого­лосовало не менее половины присутствующих на собрании (конференции).

Þ При невозможности проведения собрания (со­зыва конференции) работников представительный орган работ­ников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи бо­лее половины работников в поддержку проведения забастовки (ч. 4 ст. 410 ТК).

Þ Закон предусмотрел возможность проведения однократной часовой предупредительной забастовки после 5 ка­лендарных дней работы примирительной комиссии. О ней рабо­тодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за 3 рабочих дня, а орган, ее возглавляющий, обес­печивает минимум необходимых работ (услуг).

Þ Работодатель о предстоящей забастовке предупреждает Службу, информирует поставщиков и потребителей, принимает меры к сохранению работоспособности производства, машин, оборудования и т. д., используя указанный 10-дневный преду­предительный срок до начала забастовки.

Забастовку возглавля­ет избранный собранием (конференцией) работников орган или соответствующий орган профсоюзов.

В период проведения забастовки стороны обязаны продол­жить разрешение коллективного трудового спора путем проведе­ния различных примирительных процедур.

В тех организаци­ях, филиалах, представительствах, работа которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества (например скорая помощь, больни­цы, водоснабжение, транспорт) при проведении забастовки дол­жен быть обеспечен минимум необходимых для населения работ (услуг), который определяется соглашением сторон совместно с органами исполнительной власти или органом местного само­управления в 5-дневный срок с момента принятия решения об объявлении забастовки. А если такое соглашение не достигнуто, то он устанавливается органом исполнительной власти или орга­ном местного самоуправления. В случае необеспечения миниму­ма необходимых работ (услуг) забастовка может быть признана незаконной.

Забастовка оканчивается подписанием соглашения спорящи­ми сторонами. Но она может оканчиваться и решением суда о признании забастовки незаконной.

Признание забастовки незаконной производится решением Верховного суда республики, края, областным судом, судами городов Москвы и Санкт-Петербурга, автономной области, ав­тономного округа. Такое решение суд принимает по заявлению работодателя или прокурора и доводит до органа, возглавляю­щего забастовку.

Решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполне­нию.

Закон предусмотрел от­ветственность работников за проведение приостановленной или отложенной забастовки или не прекративших ее на следующий день после доведения до них вступившего в законную силу ре­шения суда о признании забастовки незаконной либо об отсроч­ке или приостановке забастовки. Они могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисципли­ны, а их невыход на работу из-за этого может квалифицировать­ся как прогул, за что работника можно и уволить[10] .

К организаторам незаконной забастовки могут быть приме­нены и меры дисциплинарного взыскания. Лица же, принуж­дающие к забастовке путем насилия или угрозой применения насилия, привлекаются к уголовной ответственности и наказы­ваются лишением свободы на срок до одного года или исправи­тельными работами на срок до двух лет согласно уголовному за­конодательству Российской Федерации.

Статья 414 ТК предусмотрела определенные гарантии и право­вое положение работников в связи с проведением забастовки.

Для участников забастовки сохраняется на время забастовки место работы и должность. Заработная плата им за это время мо­жет работодателем не выплачиваться.

Тем работникам, кто не принимает участие в забастовке, но в связи с ней не может вы­полнять свою работу, время простоя оплачивается как за простой не по вине работника, т. е. не ниже двух третей их ставки. Они могут быть переведены из-за простоя на другую работу с сохране­нием среднего заработка, если на ней выполняются нормы труда, или их тарифной ставки, если эти нормы не выполняются.

Ст. 415 ТК и ст. 19 Закона "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" запрещают локаут, т. е. увольнение бастующих работников или работников, участвую­щих в коллективном трудовом споре, а также ликвидацию или реорганизацию организации, филиала, представительства в пе­риод забастовки.

5. ИСПОЛНЕНИЕ РЕШЕНИЙ ПО КОЛЛЕКТИВНЫМ ТРУДОВЫМ СПОРАМ

Соглашение в ходе коллективного трудового спора может быть заключено сторонами на любом этапе переговоров. Это может быть соглашение по результатам работы примирительной комиссии, соглашение с участием посредника или соглашение о выполнении рекомендаций трудового арбитража.

В соответствии со ст. ст. 408 Трудового кодекса соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, оформляется в письменной форме и имеет для сторон обязательную силу.

Контроль за его исполнением осуще­ствляют стороны коллективного трудового спора.

Невыполнение работодателем или его представителем обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, влечет наложение административного штрафа в размере от 20 до 40 минимальных размеров оплаты труда[11]

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, разрешение коллективных трудовых спо­ров — это важнейшая форма самозащиты работниками своих тру­довых прав, когда они, считая свои интересы нарушенными, об­ращаются в юрисдикционный орган.

Возникновению трудовых споров, как правило, предшествуют правонарушения в сфере тру­да, являющиеся непосредственным поводом спора. Когда дейст­вия обязанного субъекта были законными, а другой субъект счи­тает их неправомерными, то здесь также может возникнуть трудо­вой спор, хотя правонарушения нет. Есть или нет трудовое правонарушение — это устанавливает юрисдикционный орган, рассматривающий трудовой спор.

Само трудовое правонарушение нельзя еще считать трудовым спором, а различная его оценка субъектами является разногласием, которое субъекты могут ре­шить сами. Такое разногласие субъектов трудового права может перерасти в трудовой спор лишь в том случае, если оно не урегу­лировано самими сторонами и поэтому вынесено на рассмотре­ние юрисдикционного органа, т. е. оспорено действие (бездейст­вие) обязанного субъекта, нарушившего трудовое право другого.

Трудовой спор возникает, когда разногласие переносится на разрешение юрисдикционного органа. Трудовой спор может возникнуть и без правонарушения, если субъект трудового права (работник, профком, трудовой коллектив) обращается в юрисдикционный орган, оспаривая отказ другого субъекта установить новые или изменить существующие социально-экономические условия тру­да и быта.

Список используемой литературы