Реферат: Коллективный договор
Становление рыночной экономики предопределяет необходимость изменения правового регулирования общественно-трудовых отношений. Преобладание договорного регулирования над централизованным государственным позволяет активизировать участие работников и работодателей в установлении условий труда и развивать их отношения на основе социального партнерства.
В условиях деинтеграции трудового законодательства коллективный договор все более явственно приобретает черты локально-правового нормативного акта, призванного служить своеобразным трудовым кодексом для наемных работников и работодателей на конкретном предприятии. Нормативные положения по сравнению с обязательственно-правовыми становятся доминирующими в его содержании. Будучи одной из форм внезаконодательного правотворчества, эти положения нацелены на организацию автономной системы условий труда, действующей в рамках данного предприятия независимо от форм собственности, ведомственной принадлежности и численности работников.
Закон РФ “О коллективных договорах и соглашениях (ст. 2) от 11 марта 1992 г. дает следующее легальное определение коллективного договора: это – правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем и работником на предприятии, в учреждении, организации.
Коллективный договор является разновидностью социально-партнерского регулирования трудовых отношений на уровне предприятия. Он выражает интересы двух социальных групп: наемных работников и работодателей. Такая разновидность партнерства поэтому получила наименование бипартизма. Другие разновидности социального партнерства возможны на более высоком уровне: а) региона, отрасли – в форме региональных и отраслевых тарифных и иных социально-экономических соглашений; б) на общегосударственном уровне – в форме генеральных соглашений. Эти разновидности социального партнерства могут выражать интересы не только двух, но даже трех социальных групп: наемных работников (представленных обычно профсоюзами), работодателей (предпринимателей, собственников), государственных структур (министерства, правительство). Последняя форма социального партнерства получила название трипартизма.
Наконец, говоря о понятии коллективного договора, нельзя не отметить, что в науке и на практике его рассматривают также в качестве института трудового права России. Будучи таковым, коллективный договор объединяет довольно обширную группу федеральных, отраслевых и локальных норм права. Сюда входят, в частности, нормы, содержащиеся в КЗоТ РФ (ст. 7), Законе РФ “о коллективных договорах и соглашениях” от 11 марта 1992г., региональных, отраслевых и генеральных социально-партнерских соглашениях, многочисленные локальные нормативные положения, содержащиеся в самих коллективных договорах, заключаемых на предприятиях.
Совокупность юридических норм, образующих институт коллективного договора, относится к Общей части трудового права, поскольку они направлены на комплексное регулирование трудовых и организационно-управленческих отношений, а не каких-то их отдельных элементов. Нормы института коллективного договора выступают юридической формой установления условий труда, регулирования трудовых отношений между работодателем и работниками предприятия.
Как институт трудового права и нормативно-правовой акт коллективный договор занимает свое место в иерархии иных правовых актов – законов, трудовых договоров (контрактов). Условия договоров, заключенных в соответствии с законодательством, являются обязательными для предприятий, на которые они распространяются. Условия коллективных договоров, ухудшающие по сравнению с законодательством положение работников, недействительны. Запрещается включать в трудовые договоры (контракты) условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, коллективными договорами и соглашениями.
Таким образом, концепция коллективного договора исходит из предложения о необходимости широкого развития социально-партнерской правовой формы регулирования трудовых, социально-экономических профессиональных отношений, установленной на допускаемой внезаконодательной основе, т.е. без участия законодателя. Но такое регулирование, однако, возможно лишь постольку, поскольку оно не идет вразрез с интересами государства и общества.
2. Стороны коллективного договора. Представительные органы работников и работодателей, участвующие в коллективно-договорном регулировании.
Согласно Закону РФ “О коллективных договорах и соглашениях” от 11 марта 1992 г. (ст. 11) сторонами коллективного договора выступают: 1) работники в лице одного или нескольких профсоюзов, иных уполномоченных работниками представительных органов; 2) работодатель непосредственно или уполномоченные им представители. Коллективный договор заключается на предприятиях, в их структурных единицах, наделенных правами юридического лица, независимо от формы собственности, ведомственной принадлежности и численности работников.
Будучи стороной коллективного договора, работники выступают не как отдельные обособленные личности, а в качестве самостоятельного субъекта – трудового коллектива предприятия в целом или его отдельного структурного подразделения (с правами юридического лица). При этом сами работники и трудовые коллективы не участвуют непосредственно в заключении колдоговора, а действуют в лице профсоюзов или иных уполномоченных представительных органов. Таким образом, следует различать, во-первых, сторону коллективного договора – ею являются работники (трудовой коллектив) и, во-вторых, участников коллективного договорного процесса – ими на стороне работников могут быть профсоюзные и иные уполномоченные представительные органы.
В соответствии с ч. 4 ст. 6 Закона “О коллективных договорах и соглашениях” при наличии на предприятии нескольких профсоюзов каждому из них предоставляется право на ведение переговоров от имени объединяемых им членов профсоюзов.
Если на предприятии существует более одного профсоюза, администрация может заключать договор с тем (теми) из них, который будет участвовать в переговорах, а затем распространить его действие на всех рабочих.
Каждый профсоюз, согласно закону, имеет право самостоятельно вести переговоры и заключать коллективный договор от имени представляемых работников (ч. 4 ст. 6 и ч. 5 ст. 12). Вместе с тем закон ориентирует профсоюзы на создание объединенного представительного органа и совместное участие в переговорах, то есть реализацию своего права именно через объединенный орган и заключение единого коллективного договора. В соответствии со ст. 12 закона, если со стороны работников выступает одновременно несколько профсоюзов, ими формируется объединенный представительный орган для ведения переговоров, разработки единого проекта и заключения единого коллективного договора. Участие в работе такого органа – наиболее предпочтительный путь для профсоюзов, поскольку, провозглашая их право на самостоятельное ведение переговоров и заключение отдельного коллективного договора, закон не определил процедуры обсуждения и принятия таких коллективных договоров, то есть механизма реализации данного права. В частности, из текста закона не ясно, должна ли в этих случаях применяться общая процедура обсуждения и утверждения проекта коллективного договора на общем собрании (конференции) трудового коллектива, раз не установлено какого-либо специального порядка. А применение общей процедуры может свести на нет все усилия профсоюза по защите специфических интересов своих членов.
Каждый профсоюз, входящий в состав объединенного представительного органа, представляет в нем интересы своих членов или тех работников, которые уполномочили его провести переговоры и заключить коллективный договор от их имени. Объединенный представительный орган обычно ведет переговоры от имени всех работников предприятия.
Если сформирован объединенный представительный орган для ведения переговоров с работодателем и в нем возникли разногласия по поводу проекта коллективного договора и согласие не достигнуто, то в соответствии с ч. 4 ст. 12 Закона созывается общее собрание (конференция) трудового коллектива. Каждый профсоюз вправе представить собранию свой вариант проекта коллективного договора. Собрание (конференция) трудового коллектива выбирает наиболее приемлемый проект коллективного договора и поручает профсоюзу, разработавшему выбранный проект, провести на его основе переговоры и заключить после утверждения общим собранием (конференцией) коллективный договор от имени трудового коллектива с работодателем.
При несогласии профсоюза с тем проектом коллективного договора, который обсуждается совместной комиссией по переговорам, у профсоюза есть возможность вынести этот вопрос на обсуждение общего собрания (конференции) трудового коллектива, где он может предложить свой вариант проекта коллективного договора.
При отсутствии на предприятии профсоюза или оказание ему недоверия трудовой коллектив может уполномочить заключить коллективный договор другой представительный орган, например, совет трудового коллектива (СТК) или стачком.
Второй стороной коллективного договора является работодатель или уполномоченные им представители. Работодателем обычно выступает либо предприниматель, либо руководитель предприятия. Что касается уполномоченных представителей работодателя, то законодатель их не конкретизирует, однако на практике ими могут быть любые должностные лица из числа администрации предприятия (структурного подразделения, обладающего правами юридического лица), на которых распространяются управленческие полномочия работодателя. Официально представительские правомочия указанных должностных лиц должны быть оформлены особым приказом (распоряжением) работодателя.
3. Право на ведение переговоров и порядок их организации.
Право вступать в коллективные переговоры, т.е. быть инициатором их проведения, в равной мере принадлежит как представителям работников, так и работодателю. Для того чтобы реализовать свое право, соответствующая организация должна направить письменное уведомление о начале переговоров (ст. 6 Закона “О коллективных договорах и соглашениях”). Гарантиями реализации этого права выступают обязанность стороны, получившей письменное уведомление, в 7-ми дневный срок начать переговоры (ст. 6 Закона), предоставление лицам, участвующим в переговорах, гарантий и компенсаций (ст. 5 Закона) и установление ответственности лиц, представляющих работодателя, за уклонение от участия в переговорах (ст. 25 Закона).
Участники переговоров на время их проведения (но не более 3-х месяцев в течение года) освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка, им компенсируются затраты, связанные с участием в переговорах.
Право вести коллективные переговоры наряду с полномочием начать их по своему усмотрению включает и полномочие определять процедуру переговоров. Сторонам предоставлены права по определению срока переговоров, состава комиссии, места проведения и повестки дня переговоров. Они самостоятельно устанавливают круг вопросов, подлежащих обсуждению.
Для того чтобы начать переговоры, необходимо направить письменное уведомление, в котором целесообразно указать предлагаемую дату начала переговоров, место их проведения, состав комиссии по ведению переговоров.
Сторона, получившая уведомление, - как правило, это работодатель – обязана в 7-ми дневный срок начать переговоры. Эта обязанность носит юридический характер: ее неисполнение представителями работодателя влечет применение административной ответственности. Они подвергаются штрафу в размере до 50 минимальных размеров оплаты труда. Однако уплата штрафа не освобождает работодателя от обязанности начать переговоры. Допущенное нарушение не может использоваться в качестве повода для отказа от переговоров.
Нарушение представителями работников срока вступления в коллективные переговоры не влечет юридической ответственности, поскольку предполагается, что они являются заинтересованной стороной. Однако в этом случае они несут моральную ответственность перед трудящимися и могут быть переизбраны.
Для проведения переговоров создается специальная комиссия из представителей сторон, наделенных необходимыми полномочиями.
Переговоры ведутся по плану, предусмотренному комиссией, и завершаются составлением проекта коллективно-договорного акта. Участникам переговоров гарантируется свобода выбора и обсуждения вопросов, которые могут быть включены в коллективный договор. Однако приоритет в определении предмета договора принадлежит представителям трудящихся. Работодатели, органы исполнительной власти и органы местного самоуправления обязаны вести переговоры по социально-трудовым вопросам, предлагаемым для рассмотрения представителями работников.
В ходе переговоров представители сторон несут определенные обязанности и пользуются предоставленными правами.
Представители работников имеют право на получение от работодателя, а также от государственных органов информации, необходимой для коллективных переговоров. Этому праву корреспондирует обязанность предоставить такую информацию. В соответствии с п. 15 Рекомендации МОТ № 163 “О содействии коллективным переговорам” (1981) предоставляемая администрацией информация должна по мере возможности включать все интересующие трудящихся вопросы, относящиеся к работе предприятия и его перспективам, а также к положению трудящихся в настоящее время и в будущем.
Непредоставление информации, необходимой для ведения коллективных переговоров, влечет неблагоприятные последствия для лиц, представляющих работодателя. Они несут дисциплинарную ответственность или подвергаются штрафу.
--> ЧИТАТЬ ПОЛНОСТЬЮ <--