Реферат: Конфликт как объект управления

Оппоненты вступают в конфликт, обладая разной "силой", что и определяет возможность победы одной из сторон. Характеристика "силы" называется рангом оппонента. Оппонентом первого ранга называют человека, выступающего от собственного имени и преследующего личные цели. Оппонентом второго ранга называют личность, преследующую групповые цели, оппонентами третьего ранга – структуры, организации и т.д.

Началом конфликта обычно является инцидент, т.е. действия, направленные на создание конфликта. Инцидент может возникнуть случайно, а конфликтная ситуация создается опытными оппонентами преднамеренно для того, чтобы из предмета конфликта извлечь личную выгоду. Помимо объективных обстоятельств конфликта он имеет и свою внутреннюю причину (предмет конфликта). В конфликте важны не слова, а намерения, от которых зависит его развитие, поведение его участников и способы их действия. Важный элемент конфликта для участников составляет психологический барьер. Барьеры могут быть внутренними и внешними. Различают четыре основных вида конфликтов:

1) внутриличностный конфликт возникает в силу того, что требования организации не совпадают с личными потребностями сотрудника, или когда к личности предъявляются противоречивые требования;

2) межличностный – самый распространенный тип конфликтов; это психологическое столкновение людей с разными взглядами, темпераментом, ценностями. Межличностные конфликты рассматриваются как горизонтальные (конфликты между сотрудниками одного уровня) и вертикальные – между руководителем и подчиненным;

3) конфликт между личностью и группой возникает чаще всего тогда, когда личность имеет интересы и позиции, отличные от интересов всей группы;

4) межгрупповые конфликты возникают в связи с тем, что каждая организация состоит из множества групп (формальных и не формальных). Поэтому происходят конфликты между формальными группами, между организацией и неформальными группами.

Очень важно определить причины конфликта, так как, зная причины возникновения того или иного феномена, появляется возможность предпринять какие-то конкретные шаги по предотвращению негативного эффекта.

Причины конфликтов

Рассмотрим группу причин, порожденных трудовым процессом. Для многих коллективов они являются главным источником возникновения конфликтных ситуаций.

Конфликты вызываются факторами, препятствующими достижению людьми основной цели трудовой деятельности – получению определенных продуктов. Такими факторами могут быть следующие.

Во-первых, непосредственная технологическая взаимосвязь работников, когда действия одного из них влияют негативно на эффективность действий другого при работе, например, на конвейере. К этим факторам относят:

· перенос проблем, решение которых должно было идти по вертикали, на горизонтальный уровень; Так, дефицит оборудования, инструментов нередко приводит к конфликтам между рядовыми работниками, хотя решать подобную проблему должны не они, а руководители.

· невыполнение функциональных обязанностей в системе "руководство – подчинение"; Например, руководитель не обеспечивает надлежащие условия для успешной деятельности подчиненных, или, наоборот, подчиненные не выполняют соответствующих требований руководителя.

Во-вторых, конфликты на производстве вызываются факторами, препятствующими достижению людьми таких целей трудовой деятельности, как достаточно высокий заработок, благоприятные условия труда и отдыха. К этой группе факторов относятся:

· взаимосвязь сотрудников, при которой достижение целей одним из них зависит и от других членов коллектива;

· неразрешенность ряда организационных вопросов по вертикали (вышестоящее руководство), следствием чего может явиться обострение отношений между работниками, располагающимися на организационной горизонтали;

· функциональные нарушения в системе "руководство – подчинение", препятствующие достижению личных целей как руководителем, так и подчиненным.

В-третьих, возникающие в процессе реализации трудовой деятельности конфликты нередко порождаются несоответствием поступков человека нормам и жизненным ценностям, принятым в данном коллективе. Или другая, аналогичная, конфликтогенная причина: ролевые несоответствия в системе отношений "руководство – подчинение", когда, например, имеет место несовпадение распространенных в коллективе ожиданий относительно поведения людей, занимающих ответственные служебные должности, с их реальными действиями.

Последняя причина обусловлена главным образом неопределенно зафиксированными во многих наших учреждениях служебными функциями персонала. В результате у людей складывается превратное представление о том, кто, за что отвечает, и что должен делать.

К этим причинам можно добавить еще немало других, порожденных организационной практикой. Исчерпывающего списка причин, вызывающих конфликты, в том числе в процессы трудовой деятельности, не существует.

Психологические особенности человеческих отношений во многих случаях служат причинами межличностных конфликтов. Наиболее яркий пример такого рода особенностей – взаимные симпатии и антипатии людей, их совместимость или несовместимость.

Даже довольно безобидный фактор "симпатия – антипатия" касается не только двух или несколько большего числа людей, но может иметь довольно серьезные последствия для всего коллектива. Ведь нередко разного рода кадровые назначения в организациях в своей основе содержат именно этот принцип. В свою очередь несправедливость в должностных назначениях порождает обострение межличностных отношений. Назовем еще несколько причин конфликта, родственных приведенной:

· неблагоприятная психологическая атмосфера в коллективе (она может быть вызвана образованием противостоящих группировок, культурными, эстетическими различиями людей, действиями руководителя);

· плохая психологическая коммуникация (люди не понимают, не учитывают намерения, состояние друг друга, не считаются с потребностями окружающих).

В экологической психологии используется понятие территориальности, подразумевающее занятие личностью или группой определенного пространства и установление контроля над ним и находящимися на нем объектами. Причем принято выделять групповую и индивидуальную территориальность.

С проявление территориальности мы часто сталкиваемся в повседневной жизни, в том числе на работе. Люди, входящие в ту или иную рабочую группу, "обживают" определенную территорию как рабочее пространство или комнату отдыха, и занятие ее членами другой группы нередко оборачивается межгрупповыми столкновениями. Точно так же каждый член группы занимает часть общей территории вместе с находящимися на ней предметами и без энтузиазма относится к чьему-либо вторжению. Например, имея свой рабочий стол, вряд ли мы испытываем радость, обнаружив за ним другого человека. Если подобная ситуация повторяется, это может вызвать раздражение.

Причины конфликтов порой коренятся в личностном своеобразии членов коллектива. Имеются в виду различные личностные особенности, порой вгоняющие нас в конфликтные ситуации. Это, в частности, неумение контролировать свое эмоциональное состояние, низкий уровень самоуважения, агрессивность, повышенная тревожность, некоммуникабельность, чрезмерная принципиальность. Список личностных причин конфликта не сводится только к набору соответствующих черт. Демографические характеристики тоже не нейтральны в этом вопросе. Для женщин характерна тенденция к большей частоте конфликтов, связанных с личностными потребностями: зарплата, распределение отпусков. Мужчины больше предрасположены к конфликтам, связанным непосредственно с самим процессом трудовой деятельности: организация труда, определенность трудовых функций.

С увеличением возраста рабочих больший удельный вес начинают занимать конфликты, связанные с целевыми характеристиками их деятельности, одновременно сокращается число конфликтов, вызванных проблемами адаптации работников в трудовом коллективе (нарушения трудовой дисциплины, несоответствие требованиям).

Нередко усматриваются конфликты там, где их в действительности нет, и порой отношения с другими оцениваются как безоблачные, когда конфликт уже назрел.

Динамика конфликтов

В широком смысле конфликт – процесс, состоящий из нескольких этапов, в рамках которого столкновение является лишь одним из них. Развитие конфликта от возникновения до решения следует подразделять на шесть этапов.