Реферат: Логика разрешения конфликтов

Модель «арбитр» оптимальна в ситуациях, когда:

- руководитель имеет дело с быстро обостряющимся конфликтом

- одна из сторон явно неправа

- конфликт протекает в экстремальных условиях (аварийная ситуация, боевая обстановка)

- служебные обязанности определяют его действия именно как арбитра (например, в условиях Вооруженных Сил и т.д.)

- нет времени на детальное разбирательство

- конфликт кратковременный и незначительный

Руководителю целесообразно использовать роль арбитра при регулировании конфликтов по вертикали, особенно если оппоненты разделены несколькими ступеньками иерархической пирамиды.

Руководитель может выступать в роли посредника при урегулировании конфликтов в ситуациях:

- равенства должностных статусов участников конфликта

- длительных, неприязненных, сложных взаимоотношений сторон

- наличия у оппонентов хороших навыков общения и поведения

- отсутствия четких критериев разрешения проблемы

Реализация выбранного способа включает раздельные беседы с оппонентами, подготовку к совместному обсуждению проблемы, совместную работу с оппонентами и фиксацию окончания конфликта. С согласия оппонентов руководитель может вынести проблему на собрание коллектива или совещание экспертов, привлечь к посредничеству неформальных лидеров или друзей оппонентов.

Послеконфликтный период характеризуется переживаниями участников, осмыслением своего поведения. Происходит коррекция самооценок, притязаний, отношения к партнеру. Руководителю в целях снятия послеконфликтного напряжения целесообразно помочь оппонентам осуществить самокритичный анализ происшедшего, чтобы не допустить образования негативных установок в отношениях, предвзятости. Необходим искренний, объективный и конструктивный анализ конфликта с определением перспектив дальнейшего развития взаимодействия.

Сформировавшаяся отрицательная установка, может сохраняться определенное время, и человек будет непроизвольно испытывать антипатию к своему бывшему оппоненту, невольно высказывать о нем отрицательное мнение и даже действовать в ущерб ему.

Анализ полученного опыта позволяет руководителю осмыслить свои действия в конфликте, оптимизировать алгоритм деятельности по регулированию конфликтов среди подчиненных.

3. Разрешение конфликтов между руководителем и подчиненным

Результат разрешения конфликта между руководителем и подчиненным может быть различным. В результате поиска решения конфликт может привести как к повышению сотрудника, так и к увольнению, как к повышению авторитета руководителя, так и к его снижению.

Руководителю необходимо заинтересовать подчиненного в том решении конфликта, которое он предлагает.

Аргументировать свои требования в конфликте

Уметь слушать подчиненных в конфликте

Вникать в заботы подчиненного

Без особой нужды руководителю не стоит идти на эскалацию конфликта с подчиненным

Не повышать голос в конфликтном диалоге с подчиненным

Переход с «Вы» на «ты» является фактически унижением подчиненного

Если руководитель прав, он должен действовать спокойно, опираясь на свой статус

При необходимости руководитель может использовать поддержку вышестоящих руководителей и общественности

Не злоупотреблять должностным положением

Не затягивать конфликт с подчиненным