Реферат: Маркетинг в умовах глобалізації

За останнє десятиліття управління людськими ресурсами втратило образ "завідування кадрами", який набрид, і грає одну з провідних ролей в стратегії транснаціональних корпорацій світу.

Джонстон ввів новий вираз — "глобальна робоча сила 2000", покликаний позначати зростаючу мобільність людських ресурсів, для яких міжнародні межі перестають грати важливу роль [25].

За останні роки спостерігається посилення тенденції до еміграції молодих робочих з країн, що розвиваються, в індустріально розвинені держави. Цьому сприяють декілька чинників. По-перше, багато держав знижують планку для емігрантів і іммігрантів. По-друге, в багатьох промислово розвинених країнах істотно знизилася народжуваність і спостерігається статистичне "старіння" робочої сили, що призвело до браку людських ресурсів. Цей брак і можуть заповнити молоді, мобільні працівники з країн, які розвиваються. Наявність цих тенденцій вимагає зміни підходів управління людськими ресурсами в міжнародному масштабі, яке враховуватиме процеси диверсифікації та розвитку міжнародної орієнтації.

Управління людськими ресурсами в міжнародному масштабі можна розглядати в розрізі наступних напрямів:

♦відбір і набір кваліфікованих співробітників, здатних сприяти досягненню мети організації;

♦проведення професійної підготовки та розвиток професійних навичок персоналу всіх рівнів організації для того, щоб вони сприяли максимальному збільшенню продуктивності підприємства;

♦оцінка виконання робіт співробітниками, в ході якої належить переконатися, що поставлені цілі досягнуті;

♦формування в рамках підприємства компетентного та кваліфікованого корпоративного персоналу, здатного істотно сприяти досягненню мети, що стоїть перед організацією;

♦управління комунікаціями між працівниками та керівництвом, з метою забезпечення нормальної роботи компанії.

Багато компаній світу приділяють більше уваги технічній компетенції особи, якій передаються повноваження з ведення комерційних операцій в інших країнах. При цьому вони виходять з наступного: у цій ситуації для компанії набагато легше сформулювати, рішення яких задач очікується від співробітника під час його закордонного відрядження; керівництво компанії вважає, що технічна компетенція майже завжди може запобігти негайному провалу програми, особливо в складних випадках. У зв'язку з цим особи, що займаються підбором персоналу, не приділяють уваги питанням, що пов'язані зі здатністю відібраного персоналу пристосуватися до іноземного виробничого середовища. Даний чинник може стати причиною, через яку підприємство зазнає збитків.

У деяких американських транснаціональних корпораціях рівень таких невдач при перенесенні частини операцій в інші країни досягає приблизно 30-40%; у той самий час європейські, японські й австралійські транснаціональні корпорації стикаються зі значно меншим числом таких невдач [1].

Основні причини невдач співробітників, що їдуть у відрядження, наступні: нездатність дружини (чоловіка) працівника та самого працівника адаптуватися до іншого кліматичного та культурного середовища; особова чи емоційна незрілість працівника; нездатність працівника подолати емоційну відповідальність, пов'язану з роботою за кордоном; брак технічної компетенції та мотивації для роботи за кордоном.

Сімейні обставини та нездатність встановити особисті контакти в новій обстановці є основними причинами, що призводять до невдач або низької продуктивності співробітників транснаціональних компаній, що їдуть за кордон.. Сімейні обставини є основною причиною невдач американських, європейських і австралійських транснаціональних корпорацій. У японців найсильніше потрясіння викликає не нове культурне становище, а нове положення в суспільстві.

Управлінські функції, що реалізовуються в транснаціональних програмах, можна об'єднати в чотири основні категорії:

і. Головний виконавчий директор, який проводить спостереження та відповідає за контроль всіх операцій закордонного відділення.

2.Функціональний директор, чия робота полягає в організації функціональних відділів закордонної дочірньої компанії.

3.Керівник служби пошуку й усунення несправностей, відповідальний за проведення аналізу та вирішення специфічних виробничих проблем.

4. Виробничі робочі, рядові співробітники [17].

Робота в межах кожної з представлених категорій має на увазі різний рівень контакту з культурою країни, в якій організована дочірня компанія, а також різний рівень переданих співробітникам повноважень.

Список критеріїв, які розглядаються при призначенні на посаду, які застосовують до всіх чотирьох категорій діяльності в транснаціональній компанії, наступний:

4" досвід роботи в компанії;

♦знання технічної сторони справи;

♦знання мови країни, в якій організована дочірня компанія;

♦великий досвід і освіта співробітника;

♦управлінський талант;

♦зацікавленість в роботі за кордоном;

♦здатність проявити творчий і новаторський підхід;

♦самостійність;

♦наявність досвіду роботи за кордоном;