Реферат: Методы управления персоналом 5

Научно-технический прогресс в последние десятилетия стал причиной круп­ных изменений в трудовой деятельности. Традиционная технология постепенно уступает место гибким производственным комплексам, робототехнике, науко­емкому производству, основанному на компьютерной технике и современных средствах связи, био- и лазерной технологии. Вследствие их внедрения сокра­щается численность персонала, повышается удельный вес специалистов, руко­водителей, рабочих высокой квалификации. Возрастает стоимостный объем ка­питала, приводимого в движение одним работником. Расширение полномочий на рабочем месте, контроль за производственным процессом самого работника - главная отличительная черта современности. (19)

Изменяется и содержание трудовой деятельности. В целом падает роль навы­ков физического манипулирования предметами и средствами труда и возраста­ет значение концептуальных навыков. Имеется в виду умение в целостной сис­теме представлять сложные процессы, вести диалог с компьютером, понимание статистических данных. Приобретают особое значение внимательность и от­ветственность, навыки общения, устной и письменной коммуникации. Совре­менное производство все больше требует от работников качеств, которые не только не формировались в условиях поточно-массового производства, но и преднамеренно сводились к минимуму, что позволяло упростить труд и удеше­вить стоимость рабочей силы. К числу таких качеств относятся: высокое про­фессиональное мастерство, способность принимать самостоятельные решения, навыки коллективного взаимодействия, ответственность за качество готовой продукции, знание техники и организации производства, творческие навыки. Одной из отличительных черт современного производства является его сильная зависимость от качества рабочей силы, форм ее использования, степени вовле­ченности работника в дела организации . (7)

Управление персоналом приобретает все более важное значение как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития. Большинство специалистов формулируют современную концепцию управления человече­скими ресурсами достаточно широко, подчеркивая ее отличия по критериям оценки эффективности, по признаку контроля, по предпочтительной форме Ор­ганизации. Характерная черта в организации работы с персоналом в нынешних условиях - стремление кадровых служб к интеграции всех аспектов работы с че­ловеческими ресурсами, всех стадий их жизненного цикла с момента найма до выплаты пенсионного вознаграждения.

Все это требует роста численности кадровых служб. В США один специалист по управлению персоналом приходится на 115 работников компаний, в Японии - на 38 человек.(7)

До последнего времени само понятие «управление персоналом» в нашей управ­ленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой орга­низации имела функциональную подсистему управления кадрами и социаль­ным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений. Основным струк­турным подразделением по управлению кадрами в организации являлся отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготов­ки. Для выполнения последних функций нередко создавались отделы подготов­ки кадров или отделы обучения. Отделы кадров не являлись ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, от­делами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и дру­гими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем в организациях создавались службы социально­го исследования и обслуживания.

Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организацион­ный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие среди них: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и межлично­стных отношений, взаимоотношений с руководством; управление производст­венными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспе­чение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребно­сти в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управ­ление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда. (20)

Если в условиях командно-административной системы эти задачи рассматрива­лись как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план и в их решении заинтересована каждая организация.

Концепция управления персоналом - система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержание, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организаци­онно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организации. Она включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления пер­соналом и разработку технологии управления персоналом.

Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала как объекта управления, процесса формирования поведения индиви­дов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.

Система управления персоналом, предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, установление вертикаль­ных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и спе­циалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управ­ленческих решений. (9)

Технология управления персоналом включает: организацию найма, отбора, приема персонала; его деловую оценку, профориентацию и адаптацию; обуче­ние; управление деловой карьерой и служебно- профессиональным продвиже­нием; мотивацию и организацию труда; управление конфликтами и стрессами; обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др.

Основу концепции управления персоналом в настоящее время составляют: возрастающая роль личности работника; знание его мотивационных установок; умение формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. (7)

Изменение в экономической и политической системах в нашей стране одно­временно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, проверяя устойчивость ее существования, вносят значительную сте­пень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку по­зволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупнённо можно выделить три фактора, оказы­вающих воздействие на людей в организации.

1.Иерархическая структура организации, где основное средство воздействия - это отношения власти - подчинения, давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

2.Культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые
регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

3.Рынок - сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Эти факторы воздействия - понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации в организации.

При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, от­ношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценно­стей. Главное внутри организации - работники, а за ее пределами - потребите­ли продукции.

Вывод:

Исторический опыт свидетельствует, что управленческая деятельность по сво­ему характеру и содержанию играет упорядочивающую роль в обществе, преж­де всего в сфере экономических отношений.

В литературе можно встретить примеры различного толкования понятия «управление персоналом». Одни авторы в определении оперируют целью и мето­дами, с помощью которых можно этой цели достигнуть, т.е. акцентируют вни­мание читателя на организационной стороне управления. Другие в определении делают упор на содержательную часть, отражающую функциональную сторону управления. Типичным примером первого подхода может служить определе­ние, данное В. П. Галенко: "Управление персоналом - это комплекс взаимосвя­занных экономических, организационных и социально-психологических мето­дов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспо­собность предприятий" (10)

Другой подход отражен в определении управления персоналом, принятом в не­мецкой школе менеджмента: "Управление персоналом (менеджмент персонала, экономика персонала) - область деятельности, важнейшими элементами кото­рой являются определение потребности в персонале, привлечение персонала (вербовка и отбор персонала), задействование в работе, высвобождение и т.д.»

Таким образом, главное, что составляет сущность управления персоналом - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязан­ных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирова­ния, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников.

Глава II . Методы управления персоналом.

Методы управления - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством. Различают ад­министративно-правовые, экономические и социально- психологические мето­ды, которые отличаются способами и результативностью воздействия на пер­сонал.

2.1. Экономические методы

Экономические методы управления являются способами воздействия на персонал на основе использования экономических законов и обеспечивают возмож­ность в зависимости от ситуации как «одарять», так и «карать». Эффективность экономических методов управления определяется: формой собственности и ве­дения хозяйственной деятельности, принципами хозяйственного расчета, сис­темой материального вознаграждения, рынком рабочей силы, рыночным цено­образованием, налоговой системой, структурой кредитования и т.п. Наиболее распространенными формами прямого экономического воздействия на персо­нал являются: хозяйственный расчет, материальное стимулирование и участие в прибылях через приобретение ценных бумаг (акций, облигаций) организации. (16)

Хозяйственный расчет является методом, стимулирующим персонал в целом на: соизмерение затрат на производство продукции с результатами хозяйствен­ной деятельности (объем продаж, выручка), полное возмещение расходов на производство за счет полученных доходов, экономное расходование ресурсов и материальную заинтересованность сотрудников в результатах труда. Основны­ми инструментами хозяйственного расчета являются: самостоятельность подразделения, самоокупаемость, самофинансирование, экономические нормати­вы, фонды экономического стимулирования (оплаты труда).

Материальное стимулирование осуществляется путем установления уровня ма­териального вознаграждения (заработная плата, премии), компенсаций и льгот. Заработная плата является частью валового внутреннего продукта, которая от­ражается в себестоимости продукции и распределяется в рыночной экономике между отдельными работниками исходя из количества и качества затраченного труда, а также спроса и предложений на товарную продукцию. В рыночных от­ношениях заработная плата выражает главный и непосредственный интерес на­емных работников, работодателей и государства в целом. Нахождение взаимо­выгодного механизма реализации и соблюдения интересов этого трехсторонне­го партнерства является одним из главных условий развития производства и со­ставляет функцию управления трудом и заработной платой. Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предме­тов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей си­лы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи. Заработная плата является важнейшей составляющей стоимости продукции.

Трудовой кодекс Российской Федерации определяет заработную плату как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполненной работы, а также выплаты компен­сационного и стимулирующего характера. Кодекс устанавливает перечень основных государственных гарантий по оплате труда. (6)

Величина минимального размера оплаты труда. Минимальный размер оплаты труда (минимальная заработная плата) — это гарантированный федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного ра­ботника, полностью отработавшего норму времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. В размер минимального размера оплаты труда не включаются доплаты, надбавки, премии и иные поощрительные вы­платы, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты.