Реферат: Методы управления персоналом 5

Тарифная ставка (оклад) — это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени.

Меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы (индексация заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги).

Ограничение перечня оснований и размеров удержания из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы.

Общий размер удержания при каждой выплате заработной платы не может превышать 20%, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, — 50% заработной платы, причитающейся работнику. При удержании заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником, во всяком случае, должно быть сохранено 50% заработной платы. Это не распространяется на удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ, взы­скания алиментов на несовершеннолетних детей, возмещения вреда, причинен­ного работодателем здоровью работника, и возмещения ущерба, причиненного преступлением. Размер удержания из заработной платы в этих случаях не мо­жет превышать 70%. (16)

Ограничение оплаты труда в натуральной форме. Выплата заработной платы должна осуществляться в рублях, но в соответствии с принятым в организации коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника допускается производить оплату труда в иных формах, не противо­речащих законодательству Российской Федерации и международным догово­рам. При этом доля заработной платы, выплаченной в не денежной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы. Не допускается вы­плата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсиче­ских, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты и ограничения на их свободный обо­рот.

Обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами.

Государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой за­работной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда. Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, во всех организациях на территории Российской Федерации осуществляют органы федеральной инспекции труда. Принципы деятельности, основные задачи, ос­новные полномочия и права органов федеральной инспекции труда устанавли­вает гл. 57 Трудового кодекса Российской Федерации. (21)

Ответственность работодателей за нарушение требований, установленных Ко­дексом, коллективным договором и соглашениями.

В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить рабо­ту на весь период до выплаты задержанных сумм. Не допускается приостановка работ:

- в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении;

- в органах и организациях Вооруженных Сил и других военных, военизи­рованных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению и ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах; государственными служащими;

- в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования;

- в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной помощи).

Сроки и очередность выплаты заработной платы. При выплате заработной пла­ты работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях проведенных удержаний, а также о денежной сумме, подлежащей к выплате. Заработная плата, как правило, выплачивается работнику в месте выполнения им работ либо перечисляется на указанный ра­ботником счет в банке на условиях, определенных коллективным или трудовым договорами. Заработная плата должна выплачиваться работнику не реже чем каждые полмесяца, в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным и трудовым договорами.

Стимулирующие выплаты.

Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Такие системы могут станавливаться также коллективными договорами. Стимулирующие выплаты устанавливаются законодательно для:

- работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, работах в местностях с особыми
климатическими условиями (перечень тяжелых работ, работ с вредными и опасными и иными особыми условиями труда определяется Правитель­
ством Российской Федерации, а повышение заработной платы по указан­ным основаниям производится по результатам аттестации рабочих мест);

- работников, занятых на выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации — труд оплачивается по работе более высокой квалификации; совмещении про­фессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника: - производится доплата, размер которой устанавливается по соглаше­нию сторон трудового договора; при выполнении работ за пределами
нормальной продолжительности рабочего времени; - сверхурочные ра­боты оплачиваются за первые два часа работы не менее, чем в полутор­ном размере, за последующие часы — не менее, чем в двойном размере;
при выполнении работ в выходные и нерабочие праздничные дни— вы­ходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее, чем вдвойном размере; при выполнении работ в ночное время —оплата произ­водится в повышенном размере, устанавливаемом работодателем, кол­лективным и трудовым договорами);

- работников, вынужденных простаивать по вине работодателя или по при­чинам, не зависящим от работодателя и работника , — оплата должна со­ставлять не менее двух третей средней заработной платы работника (про­стой по вине работодателя) или тарифной ставки оклада (простой по при­чинам, не зависящим от работодателя и работника).

Ценные бумаги, как один из экономических методов управления персоналом, являются главным инструментом фондового рынка, не денежным эквивалентом права на собственность, реализация которого осуществляется путем предъявле­ния их к оплате или продаже.

Акция — ценная бумага, свидетельствующая о внесении пая в уставной капитал организации и дающая право на получение части прибыли в форме дивидендов. Дивиденды определяют долю прибыли на акции, которая может быть выплаче­на их держателю исходя из результатов деятельности организации за год. Они выполняют следующие функции:

- закрепляют право собственности и участия в прибылях;

- являются формой дополнительной оплаты труда;

- ставят держателя акций в зависимость от результатов труда.

Облигация — эта ценная бумага на предъявителя, дающая право на получение годового дохода в виде фиксированного процента, а в случае продажи — полу­чение денежной компенсации.

Кредитные карты являются заменителем денежных знаков и дают право их владельцу на покупку товаров и оплату услуг с помощью безналичных расче­тов в пределах суммы средств на личном счете сотрудника.

2.2. Административно-правовые методы

Административно-правовые методы - являются способами осуществления управленческих воздействий на персонал, основанными на властных отноше­ниях, дисциплине и системе административно-правовых взысканий. Различают пять основных способов административно-правового воздействия: организаци­онное и распорядительное воздействие, дисциплинарная ответственность и взыскания, материальная ответственность и взыскания, административная от­ветственность и взыскания. (16)

Организационное воздействие основано на действии утвержденных внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала. К ним относятся: Устав организации, организационная структура и штатное расписа­ние, положения о подразделениях, коллективный договор, должностные инст­рукции, правила внутреннего распорядка. Эти документы могут быть оформле­ны в виде стандартов предприятия и вводятся в действие обязательно приказом руководителя организации. Практическая реализация организационного воздействия во многом определяется уровнем деловой культуры организации, желанием сотрудников работать по правилам, предписанным администрацией.